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2141-5 du même code interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail ; que l'article L.

2141-5 du code du travail interdit, en outre, à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail ; que selon l'article L. 1134-1 du code du travail, en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, au vu desquels, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en l'espèce, M. X...

de sa demande de condamnation de l'APF à lui payer des dommages et intérêts au titre du harcèlement moral, ainsi qu'une indemnité pour licenciement nul ; AUX MOTIFS QUE les mesures discriminatoires et le harcèlement se sont traduits, selon Mme X..., par une mise à l'écart professionnelle, une entrave à l'exercice de ses mandats, une répression permanente, des modifications imposées de son contrat de travail et une pression psychologique exercée par le biais de sa charge de travail et d'humiliations récurrentes; que comme faits laissant présumer une discrimination directe ou indirecte et un harcèlement, Mme X...

AUX MOTIFS QUE l'article L. 1233-3 du Code du travail en son alinéa 1 dispose : constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques ; qu'il est de principe en application de ce texte que la réorganisation de l'entreprise constitue un motif économique de licenciement si elle est effectuée pour en sauvegarder la compétitivité ou celle du secteur d'activité du groupe auquel elle appartient ; que répond à ce critère la réorganisation mise en oeuvre pour prévenir des difficultés économiques à venir liées à des évolutions technologiques et leurs conséquences…

pour licenciement abusif et au remboursement aux organismes concernés des indemnités de chômage versées dans la limite de six mois ; AUX MOTIFS QUE « M. X... soutient comme en première instance qu'après qu'il avait sollicité de l'employeur des explications afférentes aux critères d'attribution de la rémunération variable sur objectifs prévue par son contrat de travail et que lui avait été signifié courant avril 2013 qu'il convenait d'entamer une discussion en vue d'une rupture conventionnelle de la relation contractuelle -ce qui a effectivement été le cas, que le 2 mai 2013 au cours de la réunion où il lui était soumis cet acte pour signature et auquel il avait finalement refusé de consentir, Mme Z..., directrice générale de la société Maximo (titulaire du pouvoir disciplinaire) avait prononcé verbalement son licenciement, le reste de la procédure de rupture postérieurement engagée…

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-huit mai deux mille dix-sept. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par Me Y..., avocat aux Conseils, pour Mme X... PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir rejeté l'intégralité des demandes de communication de pièces présentées par Mme X... ; AUX MOTIFS QUE s'agissant des contrats de travail et des bulletins de salaire des chirurgiens-dentistes exerçant de 2000 à 2013 au sein des établissements de la Mutuelle et des registres du personnel de l'établissement de Bourg-en-Bresse, la cour considère, au vu des pièces produites notamment par Mireille X...

d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir, ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il bénéficie au salarié». Sur le statut de cadre de M. Z... : le contrat de travail signé par M. Z..., signé en date du 29 octobre 2010, prévoit, en son article 2 qu'il « s'inscrit dans le cadre défini par la convention collective des Cadres de la Métallurgie du 13 mars 1972 » ; qu'à compter de ce changement de poste et de statut, les bulletins de salaires de M. Z...

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. André X... de sa demande de rappel de salaire, d'AVOIR débouté le syndicat CGT Fnac 31 et la Fédération CGT des personnels du Commerce de la Distribution et des Services de leur demande de réparation de leurs préjudices, et d'AVOIR condamné M. X..., ensemble les syndicats sus-nommés, aux dépens de première instance et d'appel AUX MOTIFS QUE Le contrat de travail de Monsieur X...

et Y..., et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu la connexité, joint les pourvois n° C 16-12.417 et D 16-12.418 ; Attendu, selon les arrêts attaqués (Rennes, 11 mars 2015), que MM. X...

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Rouen, 20 octobre 2015), que M. X... a été engagé le 2 janvier 1995 en qualité d'employé de consignation par la société Hanjin Shipping France, aux droits de laquelle vient la société Hanjin Shipping Europe Gmbh & Co kg ; qu'exerçant en dernier lieu les fonctions de directeur commercial, il a fait l'objet d'un avertissement le 3 avril 2013 et a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 1er juillet 2013 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir l'annulation de cet avertissement ainsi que de plusieurs évaluations professionnelles, le paiement d'heures supplémentaires et d'une indemnité pour travail dissimulé, l'allocation de dommages et intérêts pour harcèlement moral et la requalification de la rupture aux torts de l'employeur ; que par jugement du 29 novembre 2016, le tribunal de commerce de Rouen a ouvert une procédure de…

Sur le second moyen : Attendu que la société fait grief à l'arrêt de la condamner à payer à la salariée les sommes de 1 920 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre l'indemnité compensatrice de congés payés afférente, de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral résultant des circonstances de la rupture du contrat de travail, et de 1 920 euros à titre de dommages-intérêts pour non respect de la procédure de licenciement, alors, selon le moyen : 1°/ que le juge ne peut indemniser deux fois le même préjudice ; qu'en condamnant à la fois la société Athéna surgelés à verser à Mme Y...

pour faute grave par la Sarl Traiteur Simon était justifié et de l'avoir, en conséquence débouté le salarié de l'ensemble de ses demandes d'indemnités et de dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ; AUX MOTIFS QUE la faute grave qui, seule, peut justifier la mesure de mise à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire ; que la charge de la preuve tant de la matérialité des fautes invoquées dans la lettre de licenciement, qui fixe les termes du litige, que de leur gravité, incombe ici exclusivement à l'employeur ; Qu'en cas de contestation, il appartient au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux…

soutient que dans le cadre de ses fonctions, le défendeur l'a affectée au terme d'un arrêt-maladie de longue durée consécutif à une hospitalisation, exclusivement sur un poste de nuit ; il ressort des pièces versées aux débats que Mme X... accomplissait des horaires de nuit avant son congé maladie dans des proportions non négligeables de telle sorte qu'il ne s'évince aucune modification de son contrat de travail ; que sur ce point, son argumentation paraît antinomique avec la réalité des faits et de la nature même de la relation contractuelle ainsi qu'elle ressort notamment de ses bulletins de paie ; qu'enfin au soutien de sa demande de nullité elle évoque un acharnement de sa hiérarchie qui se serait caractérisé par la notification de sanctions pour des motifs fallacieux ; que les deux sanctions querellées, dont Mme X...

cassation ; Mais sur le second moyen : Vu les articles L. 2411-5 et L. 2314-27 du code du travail ; Attendu que pour condamner l'employeur au paiement d'une indemnité pour violation du statut protecteur de 77 194,45 euros, l'arrêt, après avoir approuvé la décision du conseil de prud'hommes du 30 juin 2014 qui a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de la salariée aux torts de l'employeur et dit qu'elle produira les effets d'un licenciement nul et relevé que le salaire mensuel de la salariée est de 1 816,32 euros, retient que la salariée peut prétendre à une indemnité d'un montant égal à la rémunération qu'elle aurait dû percevoir entre son éviction et la fin de la période de protection, à savoir six mois après la fin de son mandat, soit fin mars 2017 ; Qu'en statuant ainsi, alors que le délégué du personnel, qui ne demande pas la poursuite du contrat de travail…

Sur le rapport de Mme A..., conseiller référendaire, les observations de la SCP Lévis, avocat de la société Nec computers, de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de M. X..., de Mmes B..., Z... et Y... et de M. E...

justifiée, alors qu'il n'en avait jamais fait l'objet auparavant ne permettent pas de supposer l'existence d'un lien entre l'exercice du mandat de M, Joël X... et le licenciement prononcé à son encontre ; que la demande visant à prononcer la nullité du licenciement ne peut donc qu'être rejetée ET AUX MOTIFS éventuellement adoptés QU'à la lecture de son contrat de travail versé aux débats, il apparaît que la convention signée par Monsieur Joël X... prévoit que son lieu de travail est la région de MONTBÉLIARD, sans qu'un lieu précis lui soit imposé. Cependant, ledit contrat stipule expressément que celui-ci est tenu de se déplacer sur tout chantier en quelque lieu que ce soit, selon les besoins de l'entreprise.

Sur le rapport de Mme C..., conseiller, les observations de Me E... , avocat de M. X..., de la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat de l'association de Villepinte, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 21 janvier 2016), que M.

licenciée pour motif économique le 14 juin 2012 après avoir adhéré le 31 mai 2012 à un contrat de sécurisation professionnelle ; que le 20 juillet 2012, elle a saisi la juridiction prud'homale en contestant ce licenciement ; Sur le premier moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de constater l'absence de motif économique de la rupture du contrat de travail le liant à la salariée, de dire sans cause le contrat de sécurisation professionnelle formalisé le 31 mai 2012, de dire que la rupture du contrat de travail de la salariée s'analyse en un licenciement nul et de le condamner à lui verser diverses sommes au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et de dommages-intérêts pour licenciement nul, alors, selon le moyen : 1°/ qu'aux termes de l'article L.

Selon l'article L. 2422-1 du code du travail, lorsque le ministre annule, sur recours hiérarchique, la décision de l'inspecteur du travail autorisant le licenciement d'un salarié investi d'un mandat de délégué du personnel, le salarié concerné a le droit, s'il le demande dans un délai de deux mois à compter de la décision, d'être réintégré dans son emploi ou dans un emploi équivalent. Aux termes de l'article L. 2422-2 du même code, le délégué du personnel dont la décision d'autorisation de licenciement a été annulée est réintégré dans son mandat si l'institution n'a pas été renouvelée ; dans le cas contraire, il bénéficie pendant une durée de six mois, à compter du jour où il retrouve sa place dans l'entreprise, de la protection prévue à l'article L. 2411-5.

Un fait unique peut suffire à caractériser le harcèlement sexuel