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la salariée les sommes de 12.600 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 1.260 euros de congés payés afférents, de 1.260 euros au titre de l'indemnité de licenciement, et de 15.000 euros nets devant lui revenir personnellement à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; AUX MOTIFS QUE « l'article L. 1242-1 du code du travail dispose qu'un contrat de travail à durée déterminée ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale de l'entreprise. La société GIBAUD vend du petit appareillage orthopédique. [W] [G] a été embauchée en qualité responsable promotion médicale avec rattachement à la direction marketing par contrat à durée déterminée conclu le 21 mai 2010 ;

l'employeur. Cette sanction a été annulée par le Conseil de prud'hommes ; qu'après une reprise en mi temps thérapeutique, [Q] [L] a signalé qu'il n'avait pas été payé intégralement de son mois de juin et que le paiement partiel du treizième mois n'avait pas été réalisé ; que les courriers adressés à ce propos les 11, 26 juillet, 24 août et 3 septembre 2011 sont restés sans réponse ; que la société Kuehne + Nagel Road n'a réagi qu'après la saisine de la formation de référé par [Q] [L], excusant ces retards de paiement par un changement de logiciel de paie ; que l'explication aurait pu être donnée plus vite ; que de plus, si elle a accepté de prendre en charge les frais bancaires occasionnés par ces délais, ce n'est qu'après la sollicitation de [Q] [L] et en contre partie d'un désistement ;

il résulte de ses propres constatations qu'à la date de l'arrêt de travail de la salariée, soit le 25 février 2011, celle-ci n'établissait qu'un seul agissement non justifié, en l'occurrence des réprimandes publiques lors de la fête de la courtoisie en juin 2009, fait unique qui ne pouvait donc caractériser une situation de harcèlement moral, la Cour ne justifie pas légalement sa décision au regard de l'article L.1152-1 du Code du travail ; ALORS QUE, D'AUTRE PART, le harcèlement moral se définit comme des agissements qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié, dégradation susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ;

la salariée au regard de son niveau de responsabilité et de rémunération et de la multiplication de manquement relevant de cette insuffisance ; que les faits invoqués sont avérés au regard des pièces versées aux débats et la prescription de deux mois ne peut être opposée puisque relevant de l'insuffisance professionnelle, laquelle est justement invoquée même en l'absence de préjudice subi par l'employeur, le bon fonctionnement de la société ITOCHU France (SAS) ayant manifestement été perturbé et menacé par les insuffisances de la salariée même si les conséquences financières néfastes ont pu être rattrapées et évitées ; qu'il s'ensuit que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse et que la demande de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est non fondée et doit être rejetée ;

il résulte que l'activité est exercée sous l'autorité de l'employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements ; que, par ailleurs, l'option pour le statut de salarié de la société dirigée par son conjoint gérant majoritaire est désormais prévue à l'article L 121-4 du code du commerce qui précise les droits et obligations professionnels et sociaux du conjoint, résultant du statut pour lequel il a opté et pour lequel il bénéficie d'une présomption de contrat de travail, pour autant qu'il perçoive une rémunération au moins égale au SMIC et qu'il ait fait l'objet d'une déclaration au régime général de la sécurité sociale donnant lieu à cotisations ; qu'à l'effet de justifier de

l'employeur reproche au salarié de mauvaises relations avec un sieur [D] [B], son subordonné direct, de graves lacunes dans la connaissance des personnels placés sous son autorité comme des enjeux stratégiques auxquels l'entreprise devait faire face, des négligences et des retards dans le traitement des dossiers et de ses comptes-rendus, ainsi que l'impréparation totale d'une importante réunion de revue budgétaire tenue le 19 octobre 2011 ; que contrairement à ce qu'a retenu le conseil de prud'hommes, la lettre de licenciement vise expressément l'insuffisance professionnelle ; que c'est donc par des motifs inopérants que les premiers juges ont statué comme ils l'ont fait ; que l'intimé fait justement observer que des responsabilités de plus en plus importantes lui ont été confiées depuis son entrée dans le groupe auquel appartient la société Orapi Europe ;

par jugement du 18 janvier 2011, la liquidation judiciaire de Madame [O] [K] ; que par ordonnance du 29 mars 2011 avec effet au 1er avril 2011, il a autorisé la vente de fonds du commerce au profit de la SAS « Au Pot au Feu » ; que Monsieur [K], considérant ne pas avoir été rempli de ses droits au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail a saisi le Conseil des Prud'hommes de Beauvais afin de voir fixer diverses sommes au passif de la liquidation judiciaire de son épouse, qui, statuant par jugement du 9 avril 2013, dont appel, s'est prononcé comme indiqué précédemment ; qu'un contrat de travail existe lorsqu'une personne s'engage à travailler pour le compte et sous la direction d'une autre personne moyennant rémunération ; que l

il résulte de ces éléments que le salarié ne rapporte pas la preuve de l'existence de relations contractuelles entre le période du 1er février 2000 au 1er janvier 2002, étant observé que c'est à juste titre que le conseil de prud'hommes n'a pas pris en compte le contrat de travail invoqué par le salarié dans la mesure où il n'est pas notamment signé par les parties et a été rédigé sur un papier à en-tête d'une autre société ; qu'en l'absence de contrat de travail la détermination des modalités d'exécution de la relation de travail doit s'effectuer en fonction des mentions portées sur les bulletins de salaire, sauf à celui qui argue de modalités différences d'en rapporter la preuve ; que le salarié soutient à ce titre que sa rémunération devrait lui

il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée celle-ci était équivoque, en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que la cour d'appel a constaté que le 9 février 2009, M. [O] avait présenté sa démission et avait saisi le conseil de prud'hommes le 13 mars 2009, dans un « bref délai à compter de la démission », en demandant un rappel de salaire pour temps de repos non payé ; qu'en ayant retenu qu'« en l'état de sa contestation tardive des conditions de rupture du contrat de travail (15 mois), rien ne permet de remettre en cause la manifestation claire et non équivoque de démissionner », au motif que M. [O] avait, « le

par lettre en date du 7 juillet 2009, la société a résilié la convention de prestation de service en respectant un préavis de 6 mois, la rupture étant fixée au 31 décembre 2009. M. [W] soutient qu'il était salarié de la société [Q] GAUTIER car: - il devait uniquement participer à l'élaboration des collections, - il percevait une rémunération fixe mensuelle de 20 à 25 000 euros pour le premier contrat et de 30 000 euros pour le second, - il a dû effectuer des tâches imprévues, différentes des missions stipulées au contrat et a travaillé à temps plein dans une exclusivité de fait, - il a travaillé sous l'autorité et la direction constante de la société. En réponse, la société fait valoir que: - monsieur [W] était travailleur indépendant et il ne

il résulte de la combinaison des articles L.1231-1, L.1237-2 et L.1235-1 du code du travail que la prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail; que cette rupture produit soit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission ; qu'il résulte des pièces produites au dossier que M. [C] s'est vu notifier le 30 juin 2010 par la BPCE, dans le cadre de l'harmonisation de l'ensemble des dispositifs sociaux en vigueur dans l'entreprise et après consultation du comité d'entreprise, "la dénonciation de l'ensemble des usages et engagements unilatéraux

Considérant que la société Albea services, qui conclut à l'infirmation du jugement entrepris en ce qu'il a fait droit à la demande de M. [X] en paiement de son 'retention bonus', ne fait valoir aucun moyen de nature à justifier que cette prime n'était pas due au salarié, soutenant seulement qu'il s'agissait d}une prime exceptionnelle accordée non par elle-même mais par la société mère du groupe pour en déduire que son absence de versement ne pouvait constituer un manquement à ses obligations contractuelles ; Considérant que M. [X] soutient : - qu'étant toujours présent dans les effectifs de la société au 30 septembre 2008, il pouvait prétendre au paiement du « retention bonus », - que si l'engagement a été pris par la société mère pour le

il résulte des propres constatations de l'arrêt que le médecin du travail avait interdit un dépassement des horaires de travail de Monsieur [V] ; qu'en se bornant à constater qu'un seul entretien individuel annuel visé par l'article L 3121-46 du Code du travail avait été organisé au mois de janvier 2011 avec le salarié qui était soumis à un forfait jours qui ne faisait pas état de la charge de travail du salarié, pour en déduire que la société n'avait pas respecté les préconisations du médecin du travail, sans cependant caractériser en quoi la méconnaissance par l'employeur de son obligation d'organiser annuellement un entretien sur la charge de travail de l'intéressé révélait que cette charge de travail avait été trop importante en méconnaissance

il résulte de ces bulletins de salaire d'une part que l'ancienneté n'a pas d'incidence sur le taux horaire mais seulement sur la prime d'ancienneté et qu'aucun salarié relevant du même positionnement que Mme [B] (qualification P1, niveau II et coefficient 170 ou inférieur) ne bénéficie d'un taux horaire de 10,44 € lequel n'est dépassé au sein du service que par un salarié plus qualifié (niveau III, coefficient 215); qu'encore, convient-il de constater que plusieurs salariés ayant un positionnement supérieur ont un taux horaire très voisin de celui proposé de Mme [B] (ex salariés matricule 1022 et 1013); que c'est à juste titre dans ces conditions que la société soutient que le reclassement aux conditions revendiquées par Mme [B] aurait favorisé celle-ci par rapport à ses collègues et ainsi rompu une égalité salariale;

par courrier daté du 27 juillet 2010 de la Caisse primaire d'assurance maladie du Bas-Rhin de la procédure engagée par monsieur [R] pour faire reconnaître l'origine professionnelle de la rechute du 3 mai 2010 ; que de même est sans emport le certificat médical susvisé établi le 2 septembre 2010 par le médecin du travail indiquant que l'avis d'inaptitude émis le 25 juin 2010 était « susceptible » d'être partiellement en lien avec les maladies professionnelles déclarées en date du 15 septembre 2008 et du 26 mars 2009 ; qu'en application de l'article L. 1226-10 du code du travail, l'employeur était tenu de proposer au salarié déclaré inapte à son poste de travail un autre emploi approprié à ses capacités, ce après avis des délégués du personnel ; qu'aux termes de l'article L.

il résulte de ce texte que la durée du travail ainsi que la répartition du travail constituent des éléments du contrat de travail à temps partiel qui ne peuvent être modifiés sans l'accord du salarié ; que la SAS STELLA soutient que du fait des avenants régularisés mensuellement entre les parties il ne s'agissait pas d'heures complémentaires mais d'un allongement prévu contractuellement d'un commun accord entre les parties n'ayant pas le caractère d'heures complémentaires ; mais que, dans la mesure où la modification de l'horaire de travail est subordonnée à l'accord du salarié, chacun des avenants n'est que la formalisation de cet accord ; que considérer que du fait de cet accord les heures effectivement réalisées, même audelà du contrat initial, ne

Vu les articles 1315 du code civil, ensemble l'article L. 3243-3 du code du travail ; Attendu que pour débouter la salariée de sa demande tendant au paiement du salaire, l'arrêt retient que les fiches de paie produites par la salariée montrent qu'elle a reçu la totalité de son salaire pour le mois de septembre 2009 puis a reçu son salaire jusqu'au 13 octobre 2009 et que le préavis lui a été entièrement payé, bien que non effectué ; Qu'en statuant ainsi, alors que, nonobstant la délivrance de fiches de paie, il incombait à l'employeur de rapporter la preuve du paiement du salaire, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute Mme [U] de sa demande de rappel de salaire et

la salariée au paiement d'une indemnité pour absence de préavis après avoir pourtant constaté qu'en l'absence de visite de reprise organisée postérieurement à un arrêt de travail de plus de trente jours, le contrat de travail était encore suspendu lorsque la salariée avait pris acte de sa rupture, la cour d'appel a violé les articles L. 1237-1, R. 4624-21 et R. 4624-22 du code du travail ; Mais attendu qu'ayant, par un chef de dispositif non critiqué par le moyen, décidé que la prise d'acte devait s'analyser comme une démission, la cour d'appel en a exactement déduit que cette salariée était redevable d'un préavis de démission ; que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme [J] aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande ;

considérant que l'employeur était tenu de reprendre le paiement des salaires à compter du 17 mars 2011, sans rechercher, comme il lui était demandé, si Mme [T] [U] n'avait pas cessé de suivre sa formation théorique obligatoire, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L. 6325-3, alinéa 2, et L. 1226-11 du code du travail.

il résulte par ailleurs des dispositions combinées des articles L. 1226-2 et R. 4624-31 du code du travail que seules des recherches de reclassement compatibles avec les conclusions du médecin du travail émises au cours de la visite de reprise peuvent être prises en considération pour apprécier le respect par l'employeur des obligations mises à sa charge ; que l'obligation de reclassement pèse sur l'employeur et il appartient à ce dernier de démontrer qu'il a tout mis en oeuvre pour tenter de reclasser le salarié ; qu'en outre, l'avis d'inaptitude du médecin ne dispense pas l'employeur de rechercher des possibilités de reclassement par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations ou transformations de poste de travail au sein de l'entreprise ;