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ET DE LA PROCEDURE M. [S] a été engagé par la société [1], spécialisée dans les études de marchés et sondages, par contrat à durée indéterminée à compter du 19 avril 2004, en qualité de chargé d'assistant. En dernier lieu, il exerçait les fonctions de directeur d'études. La relation de travail était soumise à la convention collective des bureaux d'étude techniques, dite [4]. M. [S] était placé en arrêt de travail du 20 au 28 février 2020, puis en chômage partiel du mois de mars au mois d'août de la même année en raison de la crise sanitaire. Lors d'un entretien du 15 avril 2021, M. [S] et l'employeur ont signé un formulaire de rupture conventionnelle. La relation de travail a pris fin le 22 mai 2021. Suite à cette rupture, M. [S] a créé sa propre société spécialisée dans les études de marchés et sondages.

ET DE LA PROCEDURE M. [H] a été engagé par la société [1] par contrat à durée indéterminée à compter du 19 mai 1980, en qualité de laveur de vitres. En dernier lieu, il exerçait les fonctions de chef d'équipe. La relation de travail était soumise à la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés. L'entreprise employait au moins 11 salariés. Depuis le 29 mai 2018, M. [H] exerçait un mandat de membre titulaire élu du CSE. M. [H] déposait plusieurs demandes de reconnaissance de maladie professionnelle. La CPAM reconnaissait l'existence d'une maladie professionnelle "coiffe des rotateurs droite" à compter du 10 décembre 2013, puis une maladie professionnelle "coiffe des rotateurs gauche" à compter du 27 juillet 2018.

Madame [N] [P] a été engagée par la [1] ([2]), pour une durée indéterminée à compter du 11 mars 1997. Elle occupait à l'époque des faits les fonctions de chargée de communication. La relation de travail est régie par la convention collective nationale de la Mutualité. Madame [P] a été élue membre titulaire du CSE en octobre 2019. Après l'avoir convoquée le 29 juin 2020 à un entretien préalable fixé au 8 juillet, la [1] a notifié à Madame [P] une mise à pied disciplinaire de cinq jours le 17 juillet 2020, lui reprochant d'avoir agressé une collègue le 5 mars précédent. Le 12 juillet 2022, Madame [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris et demandé l'annulation de la sanction disciplinaire. Par jugement du 16 juin 2023, le conseil

Monsieur [Z] [R] a été engagé pour une durée indéterminée à compter du 9 juin 2008, par la société [2], aux droits de laquelle la société [1] se trouve actuellement. Il exerçait en dernier lieu les fonctions de technicien d'atelier. La relation de travail est régie par la convention collective des commerces de gros alimentaire. Monsieur [R] a fait l'objet d'un avertissement le 24 décembre 2019, pour retard et refus de travail, puis et d'une mise à pied disciplinaire de quatre jours le 20 janvier 2020, pour des motifs similaires. Par lettre du 3 mars 2020, Monsieur [R] était convoqué pour le 19 mars à un entretien préalable à son licenciement, lequel lui a été notifié le 1er avril suivant pour faute grave, caractérisée par des absences injustifiées.

La société [1] SAS (ci-après 'la Société') est une société de gestion d'actifs indépendante fondée en 2005, spécialisée dans l'investissement quantitatif. Par contrat de travail à durée indéterminée daté du 27 janvier 2023, à effet du 2 mai 2023, M. [J] [S] a été recruté par la société [2] en qualité de « Senior [Localité 3] Representative » avec le titre interne d'« Executive Director », statut cadre, catégorie III-C, au sens de la convention collective des activités des marchés financiers. La rémunération stipulée à l'article 4 du contrat comprend un salaire de base (A) et un bonus (B). Le 6 décembre 2023, un avenant a été conclu entre les parties, annulant « l'article 4 : Rémunération B-Bonus » et le remplaçant par une nouvelle clause définissant les conditions d'attribution du bonus.

Le 2 avril 2019, Mme [K] [H] a été embauchée par la SASU Boulangerie [M] en qualité de vendeuse en boulangerie par un contrat à durée indéterminée. Le 4 avril 2022, elle a été placée en arrêt maladie et le 3 mai 2022, son contrat de travail a été transféré à la société [1] par avenant. Le 17 juillet 2025, Mme [H] a saisi la formation de référé du conseil de prud'hommes d'[Localité 3]-[Localité 4] afin de solliciter le paiement de rappels de salaires. Le 12 août 2025, Mme [H] a été déclarée inapte par un avis du médecin du travail formulant une indication de reclassement. Le 29 août 2025, le conseil a rendu, l'ordonnance de référé réputée contradictoire suivante : « DIT que les demandes de Madame [K] [H] sont recevables devant la formation de référé ;

M. [R] [B] a été embauché par la SAS [1] par contrat à durée déterminée à temps complet du 16 juillet 2018 au 16 octobre 2018 en qualité de monteur-câbleur, statut N1P2, coefficient 110, soumis à la convention collective de la construction de réseaux électriques et de télécommunications et à la convention collective des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992. Il a été engagé par contrat à durée indéterminée aux mêmes fonctions et conditions à compter du 17 octobre 2018. Par lettre recommandée du 25 octobre 2021, M. [B] a mis en demeure son employeur de lui payer des heures supplémentaires. Par lettre recommandée du 26 octobre 2021, M. [B] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement, fixé au 8 novembre 2021, assorti d'une mise à pied à titre conservatoire.

M. [F] [L] [M] a été engagé par la SARL [2] à compter du 9 juillet 2015, en qualité d'aide pâtissier puis de pâtissier, par contrat à durée indéterminée régi par la convention collective nationale de la pâtisserie. En dernier lieu, le salarié percevait une rémunération de 1852,20 € bruts pour 35 heures hebdomadaires travaillées. Le 7 décembre 2021, il a été placé en arrêt de travail pour maladie ordinaire. Le 9 août 2022, lors de la visite de reprise, il a été déclaré inapte par la médecine du travail en ses termes : " inapte au poste de pâtissier : sans charge mentale soutenue (attention, concentration), et sans rythme de travail imposé. Capacités restantes sur un poste de travail léger, par exemple en télétravail. A envisager une formation qui respecte les restrictions émises ".

M. [O] [F] a été embauché par la SAS [1] par contrat à durée indéterminée " d'intermittent scolaire " à compter du 1er octobre 2007, en qualité de cuisinier, niveau 3A, statut employé de la convention collective de la restauration collective. Au dernier état de la relation contractuelle, il occupait officiellement le poste de cuisinier, niveau IV, statut employé, étant précisé que le salarié invoque en réalité une 'placardisation' au poste de commis de cuisine affecté à la plonge, ce que conteste l'employeur. Dans le cadre de l'exercice de ses fonctions, le salarié a été affecté au sein de plusieurs établissements clients de la société [1], en application d'une clause de mobilité figurant à son contrat de travail. Il soutient avoir subi une

M. [I] [A] a été recruté par la société [1] par contrat de travail à durée indéterminée du 2 janvier 2008 en qualité de Responsable de secteur, statut VRP. Courant 2012, M. [A] a été nommé Responsable régional des ventes, avec la classification cadre, Groupe V, Coefficient 400 de la Convention collective nationale des industries chimiques du 30 décembre 1952 (IDCC 44). La relation contractuelle a pris fin dans le cadre d'une rupture conventionnelle le 31 janvier 2020. Par requête du 29 juin 2021, M. [O] a saisi le conseil de prud'hommes de la Rochelle aux fins notamment de solliciter la condamnation de son ancien employeur à lui payer, au titre de la nullité de la convention de forfait annuel en jours, un rappel d'heures supplémentaires et

M. [N] [R] a été embauché par contrat de travail à durée indéterminée avec effet au 5 novembre 2018 par la société [1] (SAS), qui exploite une activité de conception des systèmes d'étanchéité de bassins destinés au milieu agricole, industriel, collectivités et bassins d'agrément, en qualité de Directeur au statut cadre, niveau C, C1, dans le cadre d'un forfait annuel de 213 jours et moyennant une rémunération annuelle brute de 64 991 euros. La relation contractuelle a été soumise à la convention collective nationale des cadres des travaux publics. Le 9 mars 2020, l'employeur a évoqué lors d'un entretien une possible rupture conventionnelle du contrat de travail de M. [R]. Les discussions n'ont pas abouti et M. [R] a été placé en arrêt maladie.

Mme [B] [A] (née [H]) a été engagée par la SARL [2], en qualité de négociateur immobilier, selon contrat de travail à durée déterminée à temps partiel en date du 31 octobre 2013 pour la période du 1er novembre 2013 au 30 avril 2014, pour une durée de travail de 80 heures mensuelles. Le contrat a été renouvelé une fois jusqu'au 30 avril 2015. La relation de travail s'étant poursuivie, une convention de rupture conventionnelle a été conclue le 4 novembre 2020, puis homologuée par l'administration le 9 décembre 2020, la rupture du contrat de travail est intervenue le 14 décembre 2020. Par décision adoptée en assemblée générale le 18 décembre 2020, la SARL [2] a changé de dénomination pour devenir la SARL [1] et a modifié son siège social. Parallèlement, le fonds de commerce a été cédé à la fin de l'année 2020 à M.

La SAS [1] est spécialisée dans la décoration et l'ameublement pour la maison. Elle est titulaire de la marque « [2] » et exploite un réseau de 227 magasins en France. La convention collective applicable au sein de la société est celle des commerces de détail non alimentaire. Le 3 juillet 2017, Mme [W] [Q] a été embauchée en qualité de directrice des achats [3] ([4]) et décoration ' statut cadre ' niveau 9 de la convention collective susvisée, selon un contrat de travail à durée indéterminée par la SAS [1]. Il était stipulé une clause de non-concurrence. Le 13 décembre 2018, Mme [Q] a été licenciée pour insuffisance professionnelle. Il lui était notamment reproché une absence de vision, de cadrage stratégique, de « followership » au sein de ses équipes et de compréhension de la politique de la société.

La SA [1] ([1]) dont le siège social est fixé à [Localité 4] (92) a pour activité la vente en gros d'articles électroménagers: - du gros électroménager d'entrée de gamme de marque Curtiss, - de l'électroménager dans le domaine de la cuisson de marque Amica - des caves à vin de marques Le Chai et Caviss. Elle emploie moins de 20 salariés (18). Le 1er janvier 2014, M. [X] [I] a été engagé par la SA [1] en qualité d'attaché commercial, statut cadre, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, en contrepartie du versement d'une rémunération fixe et d'une rémunération sur objectif de 4 800 euros par an. La relation de travail était régie par la convention collective de la métallurgie de la région parisienne. Les parties ont

La SA [1] a pour principale activité la vente de logiciels et la prestation de services informatiques. Ses salariés sont soumis aux dispositions de la convention collective des bureaux d'études techniques, cabinet d'ingénieurs conseil, société de conseil ([2]). M. [J] [B] était embauché par la SA [1] le 1er septembre 2015 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée en qualité d'ingénieur commercial, statut cadre, niveau 2.1, coefficient 115. Il était affecté à l'agence de [Localité 4]. M. [B] percevait une rémunération composée d'un salaire fixe et d'une partie variable suivant objectifs fixés unilatéralement par l'employeur sur les ventes et prestations vendues auprès des clients relevant de son portefeuille. Par courriel du 14 janvier 2018, la SA [1] proposait à M.

M. [M] [N] a été embauché par la SAS [1] à compter du 1er août 2009, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée du 10 juillet 2009, en qualité de responsable achat, niveau 3.2 coefficient 210. La relation de travail était régie par la convention collective des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils. A compter du 1er janvier 2014, M. [N] a été muté au sein de la société américaine [2], en tant que responsable des opérations, avec laquelle un contrat local a été conclu. Les parties sont en désaccord concernant l'éventuelle rupture de leur relation contractuelle et sur l'obligation de réintégration de M. [N], au sein des effectifs de la SAS [1], à l'issue de sa mission aux Etats-Unis.

L'association [2] est une association loi 1901 qui a développé un réseau de chambres d'hôtes et de gites en France exploités sous le label 'Fleurs de soleil'. L'association mettait notamment à disposition des membres du réseau plusieurs sites internet M. [K] [W] a été engagé par l'association [1] en qualité de responsable des systèmes d'information dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée conclu le 2 janvier 2012. Il était convenu que M. [W] exercerait ses fonctions depuis son domicile et assurerait les éventuelles astreintes rendues nécessaires par ses fonctions. Au cours de l'été 2014, M. [L], président de l'association démissionnait. Le 14 août 2014, M. [W] était destinataire d'une convocation à entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 3 septembre 2014.

Par jugement du 17 décembre 2024, le conseil de prud'hommes a : - dit le licenciement de M. [E] sans cause réelle et sérieuse et condamné la société [4] à lui payer les sommes suivantes : - dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 16 785 euros net de CSG et CRDS - rappel de salaire sur primes de vacances 2021 et 2022 : 1 373,53 euros - congés payés afférents : 137,35 euros - solde d'indemnité spéciale de licenciement : 853,56 euros - indemnité en application de l'article 700 du code de procédure civile : 2 500 euros - fixé le salaire moyen mensuel de M. [E] à la somme de 2 098,14 euros, - débouté M. [E] de ses autres demandes, - débouté la société [4] de sa demande formulée en application de l'article

constants La [1] ([1]) est une association à but non lucratif déclarée reconnue d'utilité publique spécialisée dans le secteur d'activité d'aide par le travail, créée en 1962 par des militants issus de l'Éducation nationale et parents d'enfants en situation de handicap. Elle a pour activité l'accompagnement des personnes, enfants et adultes, en situation de handicap, afin de favoriser leur épanouissement dans l'ensemble des aspects de la vie courante. Elle emploie environ 4 000 salariés et applique la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951. Elle gère de nombreux établissements sur le territoire métropolitain et en Outre-Mer et plus

La société [1] (la société ou l'employeur) a pour activité la gestion d'un réseau de transports urbains et suburbains de voyageurs. Elle emploie plus de 11 salariés. M. [K] (le salarié) a été embauché par la société en qualité de conducteur receveur aux termes d'un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 20 août 2018. La relation contractuelle est soumise à la convention collective des transports publics urbains, réseau de voyageurs. Le 7 avril 2022, le salarié a été victime d'un accident du travail. Il a obtenu la reconnaissance de travailleur handicapé à compter du 9 janvier 2023. Soutenant être victime de harcèlement moral, sollicitant la résiliation judiciaire de son contrat de travail, M. [K] a saisi le 15 septembre 2023 le conseil de prud'hommes d'Evreux.