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l'employeur, qui n'ont pas fait l'objet d'une dénonciation régulière ; - qu'en outre, la société INSTITUT LYONNAIS a exécuté de manière déloyale le contrat de travail ; que notamment elle a embauché un salarié, M.VERCHERE, en qualité d'enseignant, pour exercer des fonctions pour lesquelles son contrat à temps partiel lui donnait une priorité. Attendu que la société INSTITUT LYONNAIS prétend n'avoir commis aucun manquement, en faisant valoir, au sujet des temps de pause : qu'en principe, ces derniers n'ont pas à être rémunérés ; que dans les faits ils le sont ; qu'en effet, au regard des tableaux établis par son expert-comptable, qui récapitulent les temps de travail de la salariée, les temps de pause, et la rémunération qui lui a été versée durant

Vu les articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail ; Attendu que la cour d'appel a dit que le licenciement du salarié était fondé sur une cause réelle et sérieuse mais non une faute grave ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle constatait, d'une part que les agissements de harcèlement moral à l'encontre de deux salariées étaient établis, qu'ils relevaient d'une méthode de gestion source de dégradations des conditions de travail ayant entraîné pour l'une, une pression inacceptable et pour l'autre, une perte de confiance et un sentiment de dévalorisation, d'autre part que les propos tenus à l'encontre de l'employeur étaient constitutifs d'une faute, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les textes susvisés ;

par contrat de gérance libre des 13 juillet et 24 juillet 2006, la société [...] a donné à la société South beach esthétique, la gérance d'un fonds de commerce de vente de produits de beauté, d'hygiène et de soins esthétiques à Nice ; que par contrat de travail à durée indéterminée du 22 août 2006, cette dernière société a engagé Mme U... en qualité de gérante afin d'exploiter le fonds de commerce ; que par lettre recommandée du 9 janvier 2009, la société [...] a résilié le contrat de location gérance avec effet au 25 janvier 2009 ; que par jugement du 12 février 2009, le tribunal de commerce de Nice a prononcé la liquidation judiciaire de la société South beach esthétique ; Attendu que Mme U... fait grief à l'arrêt de juger irrecevables ses

par courrier du 16 juin 2004, avisé M. V... que sa candidature était retenue comme auxiliaire de protection de la forêt méditerranéenne sur le site de E..., pour un travail débutant le 30 juin 2004 ; que le 22 juin 2004, l'ONF ayant signifié à l'intéressé qu'il ne donnait pas suite à l'embauche, celui-ci a saisi la juridiction prud'homale pour faire juger que le non-respect de la promesse d'embauche s'analysait en une rupture abusive d'un contrat de travail et obtenir des dommages-intérêts ; Sur le premier moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de limiter les dommages-intérêts à la somme de 2 000 euros après avoir déclaré la rupture de la promesse d'embauche faite par l'ONF abusive alors, selon le moyen, qu'en l'absence d'écrit, ou lorsque le contrat écrit ne satisfait pas aux exigences formelles de l'article L.

par contrat d'accompagnement à l'emploi du 27 juin 2007, prévoyant une durée hebdomadaire de travail de 26 heures, pour la période du 1er juillet 2007 au 30 juin 2008, renouvelable une fois ; que ce contrat a été renouvelé jusqu'au 31 décembre 2008 ; qu'elle a soutenu que, dans l'attente de l'embauche définitive promise par l'ADRP, elle a continué de travailler du 1er janvier 2009 au 31 mai 2010 en percevant un défraiement de 200 euros par mois calculé pour s'ajouter aux 629 euros versés par Pôle emploi, ce qui lui assurait le maintien de sa rémunération antérieure ; que le 28 mai 2010, l'intéressée a signé avec l'ADRP un contrat unique d'insertion, pour la période du 1er juin au 30 novembre 2010, pour une durée de travail fixée à 26 heures ; qu'au terme de ce contrat, l'ADRP lui a remis un certificat de travail et une attestation ASSEDIC ;

Vu les articles L. 1132-1 et L.1134-1 du code du travail ; Attendu qu'en application de ces textes, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande de réparation des préjudices causés par la discrimination et les manoeuvres frauduleuses dont il a été l'objet, l'arrêt retient que pour soutenir avoir été victime d'une discrimination syndicale, il fait valoir

Vu les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail, ensemble l'article 33 de la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 applicable ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. E... a été engagé le 1er juin 2006 par l'association La Source en qualité de directeur du foyer appartements Renoir et du service d'accompagnement à la vie sociale situés à Tours ; que licencié le 24 mai 2012 pour faute grave et insuffisance professionnelle, il a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que pour juger que le licenciement du salarié était dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner l'employeur à lui payer diverses sommes, l'arrêt retient que la fiche technique

la salariée a saisi la juridiction prud'homale ; Sur le moyen unique, pris en ses deuxième à neuvième branches : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé, qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Mais sur le moyen unique, pris en sa première branche : Vu l'article L. 1243-8 du code du travail ; Attendu que l'indemnité de fin de contrat prévue en application de l'article L. 1243-8 du code du travail est destinée à compenser la précarité du salarié sous contrat à durée déterminée, ce qui exclut son intégration dans le calcul des salaires moyens versés en raison de l'emploi de l'intéressé ; Attendu que l'arrêt retient, pour le calcul de l'indemnité de

Mme V... a saisi la juridiction prud'homale d'une demande tendant à voir constater l'existence d'un contrat de travail liant les parties, à voir considérer que la rupture s'analyse comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse et en conséquence voir condamner la société employeur à lui payer diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail ; Attendu que Mme V... fait grief à l'arrêt, statuant sur un contredit de compétence, de dire que le tribunal de grande instance de Strasbourg est compétent pour connaître de ses demandes, alors, selon le moyen : 1°/ qu'aux termes de l'article L. 7111-3 du code du travail, est journaliste professionnel toute personne qui a pour activité principale, régulière et rétribuée, l'exercice de sa

par courrier du 03 juillet 2012 la CPAM a reconnu la maladie professionnelle de Madame X..., pour épaule enraidie gauche et affections périarticulaires provoquées par certains gestes et postures de travail ; qu'en conséquence, et contrairement à ce que prétend Madame X..., quand elle affirme que son inaptitude médicale trouve son origine directe dans le harcèlement moral dont elle aurait été victime, n'est nullement démontrée, comme il vient d'être constaté, et qu'il convient de rejeter la demande de nullité de son licenciement ; ALORS QUE lorsqu'un salarié soutient avoir fait l'objet de harcèlement moral il lui appartient d'établir la réalité de faits permettant de présumer un tel harcèlement et, lorsque la réalité de tels faits est établie, il

, PROCEDURE ET MOYENS DES PARTIES Monsieur [K] [G] a été engagé par la S.A. FRANCE ABONNEMENTS, devenue la SA ADLPartner par contrat de travail à durée indéterminée en date du 4 septembre 1995 en qualité de chef comptable. Le 17 janvier 2007, il a été nommé directeur comptable. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la vente à distance. Monsieur [K] [G] percevait en dernier lieu une rémunération mensuelle fixe de 6220 euros, outre une part variable. La SA ADLPartner occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Par lettre en date du 15 septembre 2009, Monsieur [K] [G] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 24 septembre suivant.

La détermination de la résidence habituelle du salarié, sur la base de laquelle ce dernier peut, conformément à l'article L. 3261-2 du code du travail, solliciter la prise en charge par l'employeur des titres d'abonnement souscrits pour les déplacements entre celle-ci et le lieu de travail, relève du pouvoir souverain des juges du fond

Du fait de sa nature contractuelle, la prime versée au salarié en contrepartie de son engagement de rester au service de l'employeur pendant un an, a une nature salariale et entre dans l'assiette de calcul de l'indemnité de congé de reclassement. Il appartient toutefois au juge de vérifier que l'indemnité versée par l'employeur représente au moins 65 % de la rémunération mensuelle brute moyenne soumise aux contributions de chômage, en tenant compte des plafonds éventuellement applicables, au titre des douze derniers mois précédant la notification du licenciement

Le non-respect par l'employeur de l'obligation de consulter le comité d'entreprise sur le recours au forfait en jours, n'a pas pour effet la nullité de la convention individuelle de forfait en jours

Selon l'article L. 3111-2 du code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. Si les trois critères fixés par ce texte impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l'entreprise, il n'en résulte pas que la participation à la direction de l'entreprise constitue un critère autonome et distinct se substituant aux trois critères légaux

par lettre du 3 avril 2013, il a été licencié pour motif économique dans le cadre d'un licenciement collectif ; Sur le premier moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes tant en paiement de sommes à titre d'heures supplémentaires et d'indemnité pour travail dissimulé qu'en résiliation judiciaire du contrat de travail, alors, selon le moyen : 1°/ qu'aux termes de l'article L. 3111-2, alinéa 2, du code du travail sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent

M. F... a conclu avec l'association Garde Saint-Ivy Pontivy, section football, un contrat intitulé « joueur amateur », pour la saison 2011/2012 ; que le contrat prévoyait le versement d'une indemnité mensuelle de 1 100 euros outre des primes de match ; qu'à la suite d'un accident de la circulation survenu le 8 novembre 2011, le joueur n'a pas pu reprendre son activité et le club a cessé de lui verser l'indemnité ; que le joueur a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en indemnisation de ce qu'il estimait être une rupture du contrat de travail ; Attendu que pour écarter la qualification de contrat de travail et débouter le joueur de ses demandes l'arrêt retient que la convention conclue entre les parties implique l'obligation pour le joueur

par contrat à durée déterminée, en qualité d'entraîneur général par la société Olympique Lyonnais ; que le 1er juin 2011, l'employeur a notifié à l'entraîneur une mise à pied conservatoire et l'a convoqué à un entretien préalable à la rupture du contrat de travail ; que la commission juridique saisie le 10 juin 2011 aux fins de conciliation en application de l'article 681 de la Charte du football professionnel a, le 15 janvier 2011, constaté la non-conciliation des parties ; que le 17 juin 2011, le club a rompu le contrat de travail à durée déterminée pour faute grave ; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale ; Sur le premier moyen : Attendu que l'entraîneur fait grief à l'arrêt de dire que la rupture du contrat de travail à durée

il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué que Mme X... I... était occupée, à couvrir diverses agences réparties sur sa zone ; qu'en refusant de prendre considération non pas les temps de trajet entre le domicile et le travail, non revendiqués par la salariée, mais les temps de trajets entre agences qui constituent du temps de travail, la cour d'appel a violé l'article L.3121-4 du code du travail. ET ALORS QU'il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué que Mme X... I... était occupée, outre à ses fonctions de consultante Pôle emploi, à des activités administratives ainsi qu'à des fonctions de responsable de zone ; qu'en opposant à la demande de la salariée des semainiers utilisés par l'employeur pour facturer ses prestations à Pôle emploi,

Vu les articles L. 1221-1, L. 1234-1 et L. 3123-14 du code du travail ; Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes d'indemnités de rupture et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient qu'en application des dispositions contractuelles l'employeur était en droit, à la demande de son client, de modifier le lieu de travail de la salariée en lui proposant un autre poste à Montreuil, qu'il n'est pas justifié que ce changement d'affectation géographique ait apporté une modification substantielle du contrat de travail dans la mesure où le poste proposé se trouve dans la commune où réside la salariée, et qu'il lui permet de réduire considérablement les temps de trajet, tout en lui offrant la possibilité de travailler 124 heures 48 au lieu de 117 heures ;