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Au préalable, la cour constate que les parties s'accordent sur les circonstances selon lesquelles, d'une part, le salarié a bénéficié du dispositif d'activité partielle mis en place par le Gouvernement au moment du confinement lié à l'épidémie de Covid 19 et, d'autre part, au titre de ce dispositif, M. [M] bénéficiait de 70 % de sa rémunération entre mars et mai 2020 en contrepartie d'une absence totale de travail. M. [M] soutient qu'en réalité il travaillait en télétravail sur cette période, poursuivant son activité de suivi des chantiers, avec ordinateurs et téléphone professionnel et qu'il était invité par la société à se déplacer sur les chantiers. Il sollicite ainsi la confirmation du jugement qui lui a alloué un arriéré de salaire sur cette période d'un montant de 3 284,45 euros brut. Il soutient que le solde de tout compte produit n'est pas libératoire concernant cette somme.

La SARL [1] est spécialisée dans le service d'aide à la personne à domicile. Elle compte 10 établissements dont une agence à [Localité 5], emploie plus de 11 salariés (36) et applique la convention collective nationale des entreprises de services à la personne. Le 9 juillet 2019, Mme [I] [N] a été embauchée en qualité d'assistante ménagère dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel par la SARL [1]. La salariée était affectée au sein de l'agence de [Localité 5]. Le 4 janvier 2020, la salariée, victime d'un accident de travail de travail à la suite d'une lombalgie, a été placée en arrêt jusqu'au 22 janvier 2020. Mme [N] a fait l'objet de plusieurs sanctions disciplinaires : - un avertissement le 29 mai

Cette procédure aurait le mérite de satisfaire les deux parties en évitant un contentieux. Entre-temps, afin de ne pas pénaliser les sociétés, votre salarié est disposé à terminer le travail en cours, à savoir la clôture des exercices au 31 décembre 2020, établir les salaires de décembre et les déclarations légales d'ici la fin d'année, le temps que l'expert-comptable ait entièrement pris la main, dans le cadre d'un télétravail. M. [G] [H] a en effet déjà travaillé sous télétravail pour la société. Je vous serais reconnaissant de bien vouloir me fixer dans les meilleurs délais.

En l'espèce, la salariée expose qu'à compter de son refus de signer l'avenant prévoyant que la durée de travail était de 35 heures hebdomadaires et non plus de 39 heures, ses conditions de travail se sont dégradées du fait du comportement malveillant de l'employeur.

La société [1], ci-après la société [2], a engagé M. [G] [Y] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er novembre 2015 en qualité de directeur technique et projets, cadre. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport. La société [2] occupait à titre habituel au moins onze salariés. Par lettre du 18 juin 2018, M. [Y] a pris acte de la rupture de son contrat de travail. La lettre de prise d'acte indique : 'Objet : notification de la prise d'acte de la rupture de mon contrat de travail Monsieur le Président Directeur Général, Malgré plusieurs demandes restées sans réponses, des faits répréhensibles et

2001 en qualité de technicien naturaliste. À compter du 1er mars 2006, M. [N] a bénéficié d'une embauche à durée indéterminée en qualité de technicien scientifique à temps plein. Dans le dernier état de la relation salariale, M. [N] a occupé le poste de chargé de mission. A compter du 1er janvier 2019, l'association [2] a accepté la demande de télétravail de M. [N] selon accord individuel de mise en place de télétravail du 14 décembre 2018. Il était convenu que M. [N] travaille de son domicile situé à [Localité 5] (56) et se rende « à l'occasion des réunions (') dans les locaux de l'association à [Localité 3] ». Il s'engageait également à être joignable le lundi de 9h à 12h30 et le vendredi de 14h à 17h30 et à adresser le décompte de ses horaires de travail sous forme d'états récapitulatifs quotidiens et hebdomadaires. Du 17 juin au 16 septembre 2019, M.

[O] fait les efforts nécessaires pour acquérir les compétences requises. Il faut poursuivre » ; - l'entretien de suivi à mi-année 2020 auquel il est indiqué : « avec le départ de CT il est nécessaire de mettre en place un secrétariat social plus efficace pour absorber la nouvelle charge de travail. Prise de RDV en fonction des problématiques des personnes. La crise sanitaire due à l'épidémie a engendré un télétravail de [I] (100%) qui n'a pas permis un travail en médecine du travail. Les activités professionnelles se faisant en juste à temps, le jour le jour est souvent en urgence.

M] envers elles, les humiliations, les brimades », qu'en juin-juillet 2021, il a organisé des groupes de parole avec Mme [N], responsable des ressources humaines, réunissant selon ses propres termes « une grande partie des collaborateurs », ce qui a permis « de remonter les faits », que depuis le début du mois de juin 2021, il autorisait Mme [M] à rester en télétravail à 100 % « afin de préserver mon équipe », et que le fait d'avoir évoqué son retour début septembre a suscité un rejet. Si la société produit des mails de Mme [Z] (pièce 31) et de M. [F] (pièce 32) datés du 12 octobre 2021, il s'agit toutefois des courriels transmettant à M. [V] les attestations précédemment évoquées et établies pour les besoins de la cause et non des écrits destinés à l'informer des faits présentement débattus.

A l'issue de la visite de reprise du 3 mai 2023, le médecin du travail a rendu un avis d'aptitude avec des mesures d'aménagement et restrictions. L'employeur a mis en 'uvre les préconisations du médecin du travail et les parties ont signé un avenant le 1er mai 2023, au terme duquel M. [N] est passé d'un temps complet à un temps partiel de 11 heures 40 hebdomadaires, réparties comme suit : lundi, mercredi et vendredi de 8h 30 à 12h30 en télétravail, avec 3 matinées maximum par mois en présentiel, pas de manutentions de plus de 5kg, pas de déplacements professionnels. Le 24 janvier 2024, le médecin du travail a rendu un nouvel avis d'aptitude avec des propositions d'aménagement et restrictions identiques à celles de l'avis du 3 mai 2023.

5212-13 d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée. L'employeur s'assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles. Il s'assure également que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail. En cas de changement d'employeur, la conservation des équipements contribuant à l'adaptation du poste de travail des travailleurs handicapés, lorsqu'il comporte les mêmes caractéristiques dans la nouvelle entreprise, peut être prévue par convention entre les deux entreprises concernées. Cette convention peut également être conclue entre une entreprise privée et un employeur public au sens de l'article L.

Monsieur [S] [C] affirme enfin avoir fait l'objet de déductions injustifiées d'heures de travail en septembre 2021. Il renvoie à son échange de mails avec l'inspection du travail dans la laquelle il déplore une retenue de 338,75 €. L'employeur verse aux débats (pièce 7) un échange de mails avec Monsieur [S] [C] des 07 et 12 octobre 2021 dans lequel le salarié écrit qu'il n'était pas absent le 02 septembre, mais en télétravail, son médecin lui ayant conseillé de faire un test PCR. S'il est constant que le salarié était effectivement absent le 2 septembre 2021, pour autant il ne justifie, ni d'une autorisation de télétravail pour ce jour de la semaine, ni d'un justificatif médical. L'absence demeure par conséquente injustifiée, et autorise le retrait de salaire en conséquence.

Il relève ensuite que la société verse aux débats diverses invitations à des comités de management et autre réunions, divers courriels échangés avec lui et d'autres participants, des sollicitations du salarié pour donner son avis sur différents projets, ses réponses et interventions notamment sur le positionnement de la marque ; qu'elle verse aussi un tableau des congés payés et jours de RTT pris par le salarié, des journées de télétravail et des arrêts de travail pour maladie du salarié. 18. Il relève encore que la société a versé au salarié par anticipation, en sus d'une rémunération élevée, des primes et 'welcome bonus' à hauteur de montants très importants et qu'elle lui a consenti de nombreux avantages (congés payés, maintien de salaire, télétravail et souplesse dans l'organisation de son temps de travail). 19.

. Il fait valoir que le salarié ne présente pas une ancienneté comparable à celle de M. [S] auquel il se compare ni des compétences nécessaires pour exercer les fonctions d'architecte informatique alors qu'il venait d'obtenir sa certification en juin 2024 et que la démarche de M. [R] s'inscrit dans un projet de retour à la Réunion pour lequel le télétravail permanent n'était pas autorisé. L'employeur, qui justifie d'échanges avec le salarié en août 2024 sollicitant une rupture conventionelle après la confirmation de l'impossibilité de télétravailler de la Réunion, ne produit cependant aucun élément de nature à clarifier l'attribution des grades en interne et des emplois répertoriés par la grille interne ni leur correspondance avec les niveaux de classification de la convention collective applicable.

un non-respect de la convention de forfait en heures - une modification unilatérale du contrat de travail par sa désignation en qualité de responsable commerciale et de membre du comité de direction, et les conséquences sur son état de santé. S'agissant du non-respect de la convention de forfait en heures : La salariée invoque une activité exercée essentiellement en télétravail et isolée alors qu'elle n'avait aucune expérience professionnelle, la nécessité de se former seule et que l'employeur n'avait pas mis en oeuvre de moyen de contrôle ni de vérification de la charge de travail.

et répétition fréquente des agressions' alléguées par la salariée. La salariée n'établit pas l'information de harcèlement managérial qu'elle indique avoir transmise à Mme [E], RH, ni les circonstances de l'entretien houleux avec Mme [K] en présence de Mme [E] qu'elle relate, ni le reproche exprès fait après coup à la salariée d'avoir posé un jour de télétravail après son retour de congés le 03 juillet 2018, la clarification par Mme [K] d'un retour de congés au bureau par mail du 3 juillet 2018 ne caractérisant pas un reproche et les échanges produits montrant une communication argumentée par la manager à laquelle la salariée acquiesce. S'agissant enfin des circonstances invoquées de l'entretien d'évaluation 2019, la cour relève que si la salariée conteste la relation des faits par sa manager dans le compte-rendu, elle ne verse aucune pièce de nature à les contredire.

L'Union Départementale des Associations Familiales du Cher (ci-après l'UDAF du Cher) est une association relevant de la loi du 1er juillet 1901, chargée de promouvoir, défendre et représenter les intérêts des familles du département auprès des pouvoirs publics. Elle employait plus de 11 salariés au moment de la rupture. Suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 15 juin 2015, M. [U] [N] a été engagé par cette association en qualité de chef du service [2] (Mandataire Judiciaire à la Protection des Majeurs), MAJ (Mesure d'Accompagnement Judiciaire), MJAGBF (Mesure Judiciaire d'Aide à la Gestion du Budget Familial) et MASP (Mesure d'Accompagnement Social Personnalisé), statut cadre, classe 2 niveau 2 coefficient 770 de la convention

. Courant 2019, la société a intégré Mme [S] au service de rédaction des actes, au poste d'assistant juridique, avec l'engagement de suivre une formation à ce titre, organisée par le conseil régional des notaires. Suite à la crise sanitaire nationale du mois de mars 2020, l'étude a été fermée jusqu'au 11 mai de la même année, les salariés ayant d'abord télétravaillé, puis été placés en chômage partiel. Mme [C] a repris son poste de travail en présentiel le 18 mai 2020 compte tenu de la réouverture de l'école maternelle de son fils à cette date. Mais, par courriel du 7 juin 2020, Mme [S] a rappelé par écrit à Maître [R] sa difficulté à faire garder son enfant âgé de quatre ans, compte tenu de la réouverture, dans les écoles maternelles, des seules classes de grande section, en proposant, s'il refusait qu'elle télétravaille, de la placer en activité partielle trois jours par semaine.

5212-13 d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée. L'employeur s'assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles. Il s'assure également que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail. Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en oeuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L. 5213-10 qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur. Le refus de prendre des mesures au sens du premier alinéa peut être constitutif d'une discrimination au sens de l'article L. 1133-3.' M.

5212-13 d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée. L'employeur s'assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles. Il s'assure également que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail. En cas de changement d'employeur, la conservation des équipements contribuant à l'adaptation du poste de travail des travailleurs handicapés, lorsqu'il comporte les mêmes caractéristiques dans la nouvelle entreprise, peut être prévue par convention entre les deux entreprises concernées. Cette convention peut également être conclue entre une entreprise privée et un employeur public au sens de l'article L.

Compte tenu du traitement lourd subi par Mme [X] dans le cadre de la prise en charge médicale de son cancer, la durée contractuelle du temps de travail de la salariée a été réduite à 17h50 par semaine, avant d'être rétablie à temps complet selon avenant du 12 septembre 2018. Au premier jour du confinement ordonné au niveau national du fait de la crise sanitaire, Mme [X] a sollicité l'autorisation de télétravailler, et Mme [U] [R], directrice de l'Institution [M] s'y est opposée par courrier du 17 mars 2020. Le 23 mars suivant, Mme [X] a été placée en arrêt de travail jusqu'au 8 avril 2020, prolongé à plusieurs reprises jusqu'au 30 juin 2020.