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à durée indéterminée prévoyant une prise d'effet le 21 août 2021 et une période d'essai de 2 mois. Le litige porte sur le point de déterminer si la rupture du contrat de travail, en fin d'année 2021, est intervenue pendant ou après la période d'essai. L'attestation destinée à [4] mentionne sans conteste une fin de contrat le 13 octobre 2021 et une «fin de période d'essai à l'initiative de l'employeur » comme motif de la rupture. Toujours est-il

chapitre II de la convention collective applicable qui énonce : « Après la période d'essai, la durée du préavis est de 3 mois, sauf en cas de faute grave ou lourde. Ce préavis a un caractère réciproque (il s'applique en cas de démission ou de licenciement) », la durée du préavis de démission est de trois mois pour le personnel d'encadrement dont font partie les agents de maîtrise et non pas d'un mois comme le soutient à tort la salariée qui vise l'article 14 de la convention collective.

suivants': . M. [K], recruté à compter du 25 février 2019, a été en période d'essai durant 3 mois selon le contrat de travail, soit jusqu'au 25 mai 2019. La période d'essai s'est donc avérée concluante'; . Qu'il a exercé les fonctions de directeur d'agence tout d'abord à [Localité 3], puis à compter du 3 février 2020 à l'agence de [Localité 4] dont il a assuré l'ouverture'; . Que l'agence de [Localité 3], dans laquelle le salarié a exercé ses fonctions presque une année a été créée le 2 juillet 2018 avec un début d'activité au 22 août 2018';

d'entreprises utilisattrices. Son contrat de travail prévoyait une période d'essai d'une durée de 2 mois, renouvelable. La relation de travail était régie par la convention collective nationale du Travail Temporaire applicable aux salariés permanents. Par courrier du 7 août 2020, reçu le 14 août 2020, la SAS [2] a informé M. [M] du renouvellement de sa période d'essai pour une période de 60 jours. Par courrier du 24 août 2020, la SAS [2] a notifié à M.

élabore ensemble une proposition d'embauche à conditions suspensive sans période d'essai (puisque j'aurai fait plusieurs mois en sous-traitant). De cette manière, mon embauche est officialisée mais conditionnée par 2 éléments : la réussite de la levée de fonds et ma participation au processus de levée de fonds (préparation -> lettre d'intention -> augmentation de capital). De mon côté, je suis sécurisé sur mon futur et de ton côté, tu as de la

de Directeur Adjoint [Adresse 3]. L'engagement souscrit comportait une période d'essai de 4 mois, laquelle a été renouvelée par avenant du 31 août 2020. Selon courrier en date du 20 novembre 2020, la société décidait de mettre un terme à la période d'essai de Monsieur [N], la rupture du contrat étant annoncée pour le 19 décembre 2020. En accord entre les parties, le salariée allait finalement jusqu'au terme de la période d'essai prévue au 31 janvier 2021.

L'appelant fait valoir que les stipulations du contrat de travail relatives à la période d'essai entreraient en contradiction avec celles relatives à la période d'adaptation. Toutefois, il ressort des termes des stipulations du contrat de travail relatives à la période d'essai que le contrat peut être rompu sans délai de prévenance pendant l'essai. Alors que les stipulations relatives à la période d'adaptation ' laquelle se déroule au sein de la période

en cas de licenciement d'un ouvrier comptant moins de 6 mois d'ancienneté, période d'essai comprise, le délai-congé est de 1 semaine. Il convient donc d'allouer la somme de 1689,38 euros brut, qui correspond à un mois de salaire, outre la somme de 168,94 euros au titre des congés payés afférents, à M. [R] [L]. La société [1] et la société [3] seront condamnées in solidum, dans la limite du montant correspondant à une semaine de salaire pour la société [3].

harcèlement moral. L'association d'[9] réplique que M. [M], lors de sa période d'essai, a bénéficié du tutorat de sa collègue plus ancienne, Mme [A], ce qui explique qu'elle ait été amenée à la superviser et à lui rappeler les règles d'organisation et de fonctionnement de l'association, et à lui prodiguer des conseils, soulignant que l'assistance des victimes souvent dans l'urgence nécessite réactivité et rigueur. Mme [A] atteste en effet avoir passé beaucoup de temps avec M.

à effet au 15 novembre 2018. Ce contrat de travail prévoyait une période d'essai de trois mois renouvelable une fois. Par suite d'une transmission universelle de patrimoine, la société [2] vient aux droits de la société [5]. Cette société est spécialisée dans la publicité et employait habituellement, au jour de la rupture, plus de dix salariés. Elle applique la convention collective nationale des cadres, techniciens et employés de la publicité.

à effet au 24 octobre 2018. Ce contrat de travail prévoyait une période d'essai de trois mois renouvelable une fois. Par suite d'une transmission universelle de patrimoine en date du 20 novembre 2019, la société [2] vient aux droits de la société [5]. Cette société est spécialisée dans la publicité et employait habituellement, au jour de la rupture, plus de dix salariés. Elle applique la convention collective nationale des cadres, techniciens et employés de la publicité.

Par lettre du 19 avril 2019, la société a signifié à M. [G] la rupture de sa période d'essai à effet au 23 avril 2019. M. [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre aux fins de contester la rupture de sa période d'essai et d'obtenir paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire. Par jugement du 22 novembre 2022, le conseil de prud'hommes de Nanterre s'est déclaré incompétent et a ordonné le transfert de l'affaire au conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt.

euros mensuels bruts. Le contrat de travail de Mme [O] prévoyait une période d'essai de 3 mois jusqu'au 14 janvier 2021, renouvelable une fois. Le 17 décembre 2020, la période d'essai de Mme [O] a été renouvelée pour une période de 3 mois, soit du 14 janvier au 14 avril 2021. Par courrier du 21 janvier puis du 22 janvier 2021, la société [2] lui a notifié la rupture de la période d'essai. Par courrier du 24 janvier 2021, Mme [O] a contesté la rupture de sa période d'essai.

lui être reproché ne de pas avoir atteint les résultats escomptés ; sa période d'essai n'a pas été renouvelée, ce qui confirme qu'elle donnait satisfaction à son employeur ; elle n'a pas été alertée sur cette prétendue insuffisance professionnelle, au contraire, son entretien annuel met en lumière ses compétences ; elle n'a bénéficié d'aucune formation ; les griefs qui lui sont reprochés sont infondés. La société rétorque que le

Cette interdiction s'appliquera en cas de cessation du présent contrat postérieurement à la période d'essai. Cette interdiction de concurrence est limitée à une période de 2 ans à compter du jour de la cessation effective du contrat. Elle couvre les départements suivants : 33/24/46/47/40/64/65/32/31/81/82/09/66/11/34/12/48. En contrepartie de l'obligation de non-concurrence prévue ci-dessus, le salarié percevra après la cessation effective de son contrat et pendant

, prévoyant une reprise d'ancienneté à compter du 17 septembre 2018 et une période d'essai de deux mois aux fins d'occuper le poste "d'assistante ressources humaines junior", niveau B. Par courrier du 4 novembre 2019, l'employeur a notifié à la salariée que sa période d'essai devait être renouvelée pour une nouvelle période de deux mois. Le 16 mars 2020, la maison départementale des personnes handicapées a reconnu à Mme [P] la qualité de travailleur handicapé du 1 er mai 2020 au 30 avril 2025.

SAS [2] a indiqué à Mme [C] [Y] qu'il envisageait le renouvellement de sa période d'essai pour une durée de deux mois, Mme [C] [Y] acceptant ce renouvellement. Mme [C] [Y] a été placée en arrêt de travail du 18 octobre 2022 au 30 novembre 2022. Le 1er décembre 2022, Mme [C] [Y] a effectué la visite médicale de reprise après son arrêt de travail, la médecine du travail préconisant d'éviter le port de charges supérieures à 5 kg. Le 26 décembre

de conseils, dite [5] (IDCC 1486). Le contrat de travail prévoyait une période d'essai d'une durée initiale de 3 mois, renouvelable une fois. Par courrier recommandé du 29 août 2023, la société [3] notifiait à M. [L] la rupture de la période d'essai. Le 29 septembre 2023, ce dernier ne faisait plus partie de l'effectif de l'entreprise. Par jugement du 18 octobre 2023, le tribunal de commerce du Puy-en-Velay a ouvert une procédure de redressement judiciaire à l'égard de la société [3].

[K] de découvrir le métier, mais également pour éviter de lui imposer une période d'essai dans le cadre du contrat de travail à venir et de rendre la situation plus incertaine pour la salariée qui quittait un emploi stable pour rejoindre son nouveau poste. Il conteste toute intention frauduleuse qui ne saurait selon lui être caractérisée par la seule organisation, de bonne foi, de quelques rendez-vous et d'un service servant de test. Mme [K]

[H] a été engagée par la société [1] à compter du 21 janvier 2020 avec une période d'essai de trois mois renouvelable, en qualité de [G] [D] consultant, statut cadre. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale bureaux d'études techniques, cabinet d'ingénieurs-conseils, sociétés de conseils, dite [2]. La période d'essai a été partiellement suspendue par suite d'une activité partielle liée à l'épidémie de Covid-19 puis renouvelée pour trois mois par avenant du 11 juin 2020 fixant son terme au 27 septembre suivant.