Rechercher une décision

Suivant contrat à durée indéterminée non produit, la société [2] a engagé M. [K] [O] (le salarié) en qualité de manutentionnaire, à compter du 1er juin 1994. A la suite de l'évolution de son poste de travail, M. [O] est devenu assistant d'avion, puis chef d'équipe assistant avion, qualification ouvrier, coefficient 200. Le contrat de travail de M. [O] a été transféré à la SAS [1] [Localité 1] (la société) qui, au cours de l'année 1999, a repris les activités de de la société [2] aux termes d'une opération de passation de marché. La relation de travail a été soumise à la convention collective du personnel au sol des entreprises de transport aérien. En dernier lieu, le salarié a perçu une rémunération mensuelle brute de 2 111, 01 €. Par

Suivant contrat à durée indéterminée, la SARL [1] (la société) a engagé M. [I] [L] (le salarié) en qualité d'ouvrier de fabrication ' boulanger ' Tourier ' 3e catégorie, 2e échelon coefficient 240, à compter du 1er octobre 2015, pour une durée du travail fixée à 169 heures par mois moyennant une rémunération mensuelle brute de 2 287, 99 €. La relation de travail a été soumise à la convention collective nationale de la boulangerie pâtisserie. En dernier lieu, le salarié a perçu une rémunération mensuelle brute de 2 427, 72 €. Le 17 décembre 2019, M. [L] a été placé en arrêt maladie. Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception en date du 20 décembre 2019, la société a convoqué le salarié le 30 décembre suivant en vue d'un entretien préalable à son licenciement.

Il résulte de ces dispositions que l'emploi à temps partiel du salarié d'une association d'aide à domicile est présumé à temps complet en l'absence de communication de son planning au moins 7 jours avant le premier jour de son exécution. Il incombe ensuite à l'employeur, qui veut renverser cette présomption, de rapporter la preuve que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur. En l'espèce, la salariée fait valoir à l'appui de sa demande de requalification de son emploi à temps complet qu'elle était dans l'impossibilité de savoir à quel rythme elle devait travailler. Elle invoque les moyens suivants: - elle a

par courrier en date du 23 septembre 2019, prévoyant également une convocation en entretien préalable à un éventuel licenciement prévu le 03 octobre 2019. Votre absence à l'entretien du 03 octobre 2019 ne nous a pas permis de modifier notre appréciation des faits. Votre comportement étant fortement préjudiciable au bon fonctionnement de notre Société. vous comprendrez que nous ne pouvons tolérer plus longtemps cette situation. Par conséquent, nous vous notifions votre licenciement pour faute gave (...)'. Le 28 novembre 2019, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Cannes pour voir juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et pour obtenir le paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail.

La SARL [1] (la société) exploite un magasin [2], [Adresse 2] à [Localité 1]. Suivant contrat à durée déterminée, elle a engagé Mme [Z] [A] (la salariée) en qualité d'employée de vente - caissière, niveau 3, à compter du 28 novembre 2018 et jusqu'au 15 décembre suivant, pour une durée du travail fixée à 151, 67 heures par mois moyennant une rémunération mensuelle brute de 1 598, 60 €. A compter du 16 décembre 2018, la relation de travail s'est poursuivie sous la forme d'un contrat à durée indéterminée, sans modification des autres stipulations contractuelles. La relation de travail a été soumise à la convention collective du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers. En dernier lieu, la salariée a perçu une rémunération mensuelle brute de 1 598, 60 €.

Par courrier du 28 mai 2020, M. [A] a demandé à M. [X] de prendre attache aux motifs que ce dernier a oralement manifesté le 21 mai 2020 sa volonté de démissionner et qu'il n'a pas contacté son employeur pour organiser la reprise de son travail. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 13 août 2020, M. [X] a réclamé à M. [A] le paiement de ses salaires de mai à août 2020 en indiquant que la date de reprise de son travail ne lui avait pas été communiquée, notamment à l'occasion d'une réunion organisée à ce sujet le 28 mai 2020. Le 13 novembre 2020, M. [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Nice pour voir juger que la relation de travail a été rompue par un licenciement verbal s'analysant en un licenciement sans cause réelle

La SARL Unipersonnelle [1] exerce une activité de marketing de produits pharmaceutiques à destination des pharmacies d'officines. Suivant contrat à durée déterminée, elle a engagé M. [X] [O] (le salarié) en qualité de merchandiseur étalagiste, statut, Agent de maitrise, catégorie 2, niveau 1, à compter du 12 novembre 2013, pour une durée du travail fixée sur la base d'un forfait annuel de 216 jours de travail, moyennant une rémunération mensuelle brute de 1 445, 42 €, outre prime. A compter du 19 mai 2014, la relation de travail s'est poursuivie en contrat à durée indéterminée, maintenant inchangées les stipulations contractuelles initiales. La relation de travail a été soumise à la convention collective des cadres, techniciens et employés de la publicité française du 22 avril 1955.

Monsieur [K] [O] ( le salarié) a été engagé par la société [1] selon contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 2 janvier 2008, en qualité de monteur-câbleur, avec un lieu de travail fixé à [Localité 1]. La société disposait notamment d'un établissement à [Localité 1], dont la fermeture a été envisagée dans le cadre d'un projet impliquant le regroupement de la production sur le site de [Localité 2] ([Localité 3]-et-[Localité 4]). La société a proposé une rupture conventionnelle à Monsieur [O] et ses 2 collègues également concernés, qu'ils ont refusée. Par courrier électronique du 16 janvier 2020, la direction a informé les salariés rattachés au site de [Localité 1] que pour des raisons de logique géographique et économique la production s'organisera à [Localité 2].

Monsieur [G] [E] (le salarié) a été recruté par la société [1] en qualité de monteur-câbleur dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée signé le 29 février 2012. Son lieu de travail était fixé à [Localité 1], avec un secteur d'activité couvrant la France. La durée de travail était de 35 heures par semaine, pour une rémunération moyenne brute de 2.198,60 €. La société disposait notamment d'un établissement à [Localité 1], dont la fermeture a été envisagée dans le cadre d'un projet impliquant le regroupement de la production sur le site de [Localité 2] ([Localité 3]-et-[Localité 4]). Par courrier électronique du 16 janvier 2020, la direction a informé les salariés rattachés au site de [Localité 1] que pour des raisons de logique géographique et économique la production s'organisera à [Localité 2].

Mme [B] [G] a été engagée par la société [1] en qualité de collaboratrice comptable niveau 4 coefficient 220, à compter du 1er mars 2019, par contrat à durée indéterminée, après deux contrats à durée déterminée à compter du 17 septembre 2018. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des cabinets d'expert comptable et de commissaires aux comptes, dans une entreprise qui habituellement au moins onze salariés au moment du licenciement. Par courrier du 2 décembre 2020, la société [1] proposait à Mme [G] une modification de sa rémunération, avec une diminution du taux de la prime sur le chiffre d'affaires de 35% à 31,5% et un calcul de la prime sur le chiffre d'affaires sur le montant encaissé et non facturé.

M. [O] a été engagé par la société [1] en qualité de directeur d'agence - statut cadre, niveau 5, position 2, à compter du 15 décembre 2016, par contrat à durée indéterminée, avec reprise d'activité au 4 août 2004. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des pompes funèbres, dans une entreprise qui employait habituellement au moins / moins de onze salariés au moment du licenciement. Après avoir été convoqué à un entretien préalable fixé le 20 juin 2019, M. [O], par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 16 juillet 2019, a été licencié pour faute grave. Le 3 juillet 2020, M. [O], contestant le bien-fondé de son licenciement et estimant ne pas avoir été rempli de ses

Monsieur [P] [U] a été recruté par la société [1] en contrat de travail à durée indéterminée le 26 septembre 2007, en qualité de monteur-câbleur, avec une prise de poste effective le 2 janvier 2008. Son lieu de travail était fixé à [Localité 2], avec un secteur d'activité couvrant la France.. La société disposait notamment d'un établissement à [Localité 2], dont la fermeture a été envisagée dans le cadre d'un projet impliquant le regroupement de la production sur le site de [Localité 3] ([Localité 4]-et-[Localité 5]). Par courrier électronique du 16 janvier 2020, la direction a informé les salariés rattachés au site de [Localité 2] que pour des raisons de logique géographique et économique la production s'organisera à [Localité 3]. La

Vu le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nice le 29 septembre 2025, Vu la déclaration d'appel établie par la société [1] et la société [2], Vu l'ouverture d'une procédure de liquidation judiciaire à l'égard de la société [1] et la désignation de la société [W] en la personne de Maître [N] [W] en qualité de liquidateur judiciaire de la société [1], Vu la déclaration d'appel délivrée à Maître [V] en qualité de mandataire liquidateur de la société [1] suivant assignation du 5 décembre 2025, Vu les conclusions d'incident de radiation notifiées par M. [Y] le 5 mars 2026, Vu l'absence de conclusions en réponse à l'incident, Vu l'audience du 1er avril 2026, MOTIFS L'article 524 du code de procédure civile dispose: '

par contrat à durée indéterminée, Mme [H] [S] a été engagée par la société [2] devenue [1] Basse Normandie, en qualité d'opérateur géomètre topographe. Depuis le 27 avril 2010, elle est technicienne études niveau F. Elle a été en arrêt de travail pour maladie de septembre 2020 à avril 2021, puis depuis le 21 octobre 2021. Se plaignant des conditions d'exécution de son contrat de travail (heures supplémentaires, harcèlement moral et manquement à l'obligation de sécurité) et estimant avoir été licenciée verbalement à tout le moins par écrit depuis le 20 octobre 2021, Mme [S] a saisi le 20 octobre 2022 le conseil de prud'hommes de Caen qui, statuant par jugement du 14 février 2024, a : -constaté la rupture du contrat de travail par licenciement

Par jugement du 29 février 2024 le conseil de prud'hommes de a : - fixé la moyenne des salaires à 3 895,40 euros - condamné la société [1] à payer à M. [M] un rappel de salaire correspondant aux commissions dues au titre du droit de suite d'un montant de 3 288,82 euros outre la somme de 328,88 euros à titre de congés payés afférents - débouté la société [1] de sa demande de remboursement d'un trop perçu au titre du droit de suite de novembre 2021 - qualifié le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse - condamné la société [1] à verser à M. [M] les sommes de : - 11 686,19 euros à titre d'indemnité de préavis - 1 168,61 euros à titre de congés payés afférents - 1 536,38 euros au titre de l'indemnité de

il résulte que la demande au salarié de venir au siège social était pour le lundi 25 juillet et les observations du salarié sur cette demande ne concernaient donc que cette date. En outre, l'employeur ne justifie pas avoir transmis au salarié les éléments qu'il réclamait sur les dossiers en cours, ne contredit pas utilement le salarié lorsqu'il indique qu'il travaillait en télétravail depuis des années, et qu'il ne peut donc soutenir en cet état et en se fondant sur le relevé téléphonique du 8 juillet au 7 août 2022 démontant une unique communication téléphonique, que le salarié était en absence injustifiée. La retenue de salaire pour ces deux journées n'est donc pas jutifiée. Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a condamné l'

Après avoir effectué un stage au sein de l'entreprise du 6 avril au 30 juin 2021, Mme [N] [L] a été embauchée, entre le 19 juillet 2021 et le 3 décembre 2022, dans le cadre de plusieurs contrats à durée déterminée, en qualité de chargée de production. Le 15 mars 2023, elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur. Le 17 juillet 2023, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Caen pour demander, en dernier lieu, la requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, que sa prise d'acte produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, pour obtenir : un rappel de salaire, le remboursement de frais, des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de

Mme [Q] [C] épouse [D] a été embauchée comme consultante à compter du 26 janvier 2015, par la SAS [1] exerçant sous l'enseigne [3]. Elle a, initialement, été classée cadre 1-1, coefficient 95 puis, à compter du 17 juin 2020, 2-1 coefficient 115, de la convention collective nationale dite Syntec. Le 22 octobre 2021, elle a fait l'objet d'un avertissement. Le 4 janvier 2022, elle a été licenciée pour faute grave. Le 23 décembre 2022, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Caen. En dernier lieu, elle a demandé sa reclassification au niveau 3-1 coefficient 170, la requalification de son contrat en contrat à temps plein, un rappel de salaire sur ces bases, des dommages et intérêts à raison du préjudice subi à cause du prêt illicite de main d'oeuvre et du marchandage commis par la SAS [1].

Par jugement du 7 août 2024 le conseil de prud'hommes de Caen a : - dit Mme [F] recevable et bien fondée en ses demandes - débouté Mme [F] de sa demande de prononcer la résiliation de son contrat de travail pour discriminations - déclaré l'absence de nullité du licenciement - débouté Mme [F] de toutes ses demandes financières liées à la rupture abusive de son contrat de travail - rejeté les demandes d'astreinte, d'exécution provisoire, de production d'intérêts et de capitalisation des intérêts - débouté les parties de leurs demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile - laissé à chaque partie le soin du règlement des frais engagés à l'occasion de la procédure. Mme [F] a interjeté appel de ce jugement.

M. [C] [Y], médecin gynécologue, a embauché Mme [R] [D] à compter du 8 juin 1989, d'abord en qualité de réceptionniste, puis l'a promue secrétaire médicale à compter du 1er avril 1993. Elle exerçait, en dernier lieu ,à temps partiel (150H) à raison de 3 jours par semaine. Elle a été placée en arrêt de travail à compter du 15 avril 2014. Sa maladie a été reconnue par la CPAM comme étant professionnelle, le 21 septembre 2015. Déclarée inapte à son poste le 3 décembre 2015, elle a été licenciée, le 5 janvier 2016, pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le 29 février 2016, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Lisieux pour obtenir des dommages et intérêts, notamment pour harcèlement moral, pour voir dire son licenciement nul et obtenir des indemnités spéciales de licenciement.