Rechercher une décision

; que Monsieur E... F... a ainsi attesté qu'il n'a cessé au cours de ces deux dernières années de subir des reproches de sa hiérarchie alors qu'auparavant, rien ne lui avait été signalé, qu'il est "tombé en dépression" pendant des mois et a toujours besoin d'un traitement pour se rendre au travail ; que Monsieur A... H...

Le 1er septembre 2014, son contrat de travail a été transféré conventionnellement à la société Derichebourg Propreté (la société), suite au gain par cette société d'un marché de nettoyage. Le salarié disposait d'un mandat de représentant de section syndicale au comité d'établissement au sein de la société ISS depuis le 23 novembre 2012. Cette société a sollicité l'autorisation du transfert du contrat de travail à l'Inspection du travail le 18 juillet 2014. Le 7 août 2014, l'Inspecteur du travail a autorisé le transfert du contrat de travail. Le 19 octobre 2015, le salarié a été licencié pour faute grave par la société. Examen du moyen Enoncé du moyen 2.

la reprise du travail à son poste et à tous postes existants dans l'entreprise. Elle a été convoquée, le 19 février 2015, à une séance du comité d'entreprise fixée au 26 février suivant puis, le 3 mars 2015, à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé au 16 mars 2015. Par courrier du 20 mars 2015, l'association a sollicité l'accord de l'inspection du travail pour procéder à son licenciement. Le 20 avril 2015, l'inspecteur du travail a notifié sa décision de refus pour irrégularité de la procédure car l'entretien préalable avait été postérieur à la consultation du comité d'entreprise. Le 20 mai 2015, saisi d'une nouvelle demande, il a rendu une décision d'autorisation de licenciement. 2.

; que les premiers juges ont exactement analysé la portée des arguments et des pièces qui leur étaient soumis, après avoir à titre liminaire, - rappelé que le directeur de l'établissement avait signalé au Procureur de la République des faits de maltraitance sur des pensionnaires à la suite de la réception de la lettre du curateur et frère de M. O... E...

D'une part, par arrêt du 14 mai 2020 (CJUE, arrêt du 14 mai 2020, Bouygues travaux publics e.a., C-17/19), la Cour de justice de l'Union européenne a dit pour droit qu'un certificat E 101, délivré par l'institution compétente d'un Etat membre, au titre de l'article 14, point 1, sous a), ou de l'article 14, point 2, sous b), du règlement (CEE) n° 1408/71 du Conseil du 14 juin 1971, à des travailleurs exerçant leurs activités sur le territoire d'un autre État membre, et un certificat A 1, délivré par cette institution, au titre de l'article 12, paragraphe 1, ou de l'article 13, paragraphe 1, du règlement (CE) n° 883/2004 du Parlement européen et du Conseil du 29 avril 2004, à de tels travailleurs, s'imposent aux juridictions de ce dernier État membre uniquement en matière de sécurité sociale.

Avant l'entrée en vigueur de la loi n° 2008-561 du 17 juin 2008, l'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination était soumise à la prescription trentenaire de l'article 2262 du code civil dans sa rédaction alors applicable. Selon l'article 26, II, de la loi susvisée, les dispositions qui réduisent le délai de la prescription s'appliquent aux prescriptions à compter du jour de l'entrée en vigueur de la loi, sans que la durée totale puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure.

La juridiction administrative ayant jugé que les dispositions de l'article 149-8° du statut du personnel de la régie autonome des transports parisiens (RATP) selon lesquelles l'employeur, dans l'exercice de ses pouvoirs de sanction disciplinaire, peut, sans recueillir l'accord de l'agent, le rétrograder dans une échelle inférieure et changer ses fonctions, ne portaient pas une limitation excessive au principe général d'immutabilité du contrat de travail et étaient légales, un agent n'est pas fondé à demander au juge judiciaire que l'application de ce texte soit écartée

; ainsi, au moment où la mesure de licenciement a été entamée, et la mise à pied prononcée, l'employeur restait redevable envers M. M... de 3 mois de salaire, septembre, octobre et novembre 2011 ; ultérieurement, par courrier du 10 janvier 2012, la société Equad RCC a adressé à M. M... un courrier dont les termes sont les suivants : « en l'absence de réponse de l'inspection du travail à la demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé du 13 décembre 2011, nous vous informons que la procédure en vue de votre licenciement est interrompue. Vous devrez donc réintégrer votre poste de travail, à l'agence de Bordeaux, et ce dès le 13 janvier 2012 à 9 heures. Vous y prendrez vos instructions auprès de Monsieur O... V....

La contestation dont peut être saisi le conseil de prud'hommes, en application de l'article L. 4624-7 du code du travail dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, doit porter sur l'avis du médecin du travail. Le conseil des prud'hommes peut, dans ce cadre, examiner les éléments de toute nature sur lesquels le médecin du travail s'est fondé pour rendre son avis. Il substitue à cet avis sa propre décision, après avoir le cas échéant ordonné une mesure d'instruction. Il ne peut déclarer inopposable à une partie l'avis rendu par le médecin du travail

l'employeur n'est pas recevable à exciper de la nullité d'une transaction conclue avant l'homologation d'une rupture conventionnelle cela n'implique pas qu'il ne puisse pas invoquer cette nullité pour d'autres causes comme une erreur sur l'objet de la contestation, une fraude ou un déséquilibre des concessions réciproques. En l'état, l'association VTF relève, à juste titre, que la transaction ne doit pas avoir pour objet de régler un différend relatif à la rupture du contrat de travail mais un différend relatif à son exécution, ce qui n'est manifestement pas le cas du protocole transactionnel daté du 18 septembre 2013. Il s'ensuit que cet accord est nul en raison de son objet, et de ce fait inopposable à l'employeur. Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a débouté Mme R...

Nous sommes amenés à prononcer votre licenciement pour faute grave, avec effet immédiat. Nous confirmons également la mise à pied conservatoire qui vous a été notifiée. Le licenciement est fondé sur les faits suivants. Vous étiez chargée de la supervision de la gestion des ressources humaines de Ia structure dont le recrutement. À la suite de votre démarche, l'inspection du travail a procédé au contrôle des bulletins de salaire. Selon l'analyse de l'inspection du travail ce contrôle a mis en avant des disparités importantes entre les salariés - sur les coefficients - sur les différences de traitement pour les mêmes postes de travail. Cela constitue des faits de discrimination. Et au demeurant, l'examen des contrats de travail fait apparaître des traitements différents pour des postes similaires.

». Aux questions de Mme Destailleur, présidente du CHSCT et de M. QK..., responsable des affaires sociales relatives au périmètre de l'expertise, il a été répondu que ce point avait été développé dans la première partie, à savoir : • la situation de danger grave et imminent sur la base des risques psychosociaux, en faisant référence les conclusions de l'inspection du travail du 16 octobre 2014, notamment en raison de la politique managériale menée au sein de la Caisse d'Epargne Bretagne Pays de Loire (CEBPL), et au rapport du médecin du travail pour 2015.

Le boulanger Monsieur W... atteste que Mme L... était victime de maltraitante verbale de la part des époux T... qui la critiquaient de manière malveillante et insultante en lui disant qu'elle faisait mal son travail, qu'ils la payaient plus qu'elle ne valait et la désignaient comme « la vieille ». Par lettre du 2 octobre 2015, il dénonçait les agissements des époux T... auprès de l'Inspection du Travail, précisant qu'il avait été lui-même menacé par Monsieur T... et faisant état de ce que trois vendeuses à ce jour étaient arrêtées pour dépression à la suite de harcèlement moral, menaces de blâmes, et injures. Mme P..., l'autre vendeuse, avait pour sa part dénoncé les agissements de son employeur auprès de l' Inspection du Travail en septembre 2015.

1. Selon l'arrêt attaqué (Nancy, 5 avril 2019), Mme V... a été engagée en qualité de directrice de l'agence d'Epinal le 2 mai 2005 par la société Actua, société de recrutement et de travail temporaire. 2. Le 19 janvier 2017, la salariée a saisi la juridiction prud'homale aux fins d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le second moyen, pris en ses trois dernières branches, ci-après annexé 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le premier moyen, pris en ses deuxième et quatrième branches Enoncé du moyen 4. La

La société S2J Finance fait grief à la cour d'appel de se déclarer compétente pour la condamner à indemniser la rupture du contrat de travail de M. V..., alors « qu'en vertu du principe de la séparation des autorités administrative et judiciaire, le juge judiciaire ne peut remettre en cause l'autorisation administrative de licencier un salarié protégé ; que ce principe interdit au juge judiciaire d'apprécier la régularité de la procédure antérieure à la décision de l'inspection du travail ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que l'autorisation administrative de licencier, délivrée le 2 avril 2014, n'avait pas été contestée par le salarié ; qu'en retenant que la contestation du salarié, qui prétendait qu'un plan de sauvegarde de l'emploi aurait dû être mis en oeuvre, « ne concerne pas le bien-fondé de la décision administrative ayant autorisé le licenciement », quand cette…

clients. J'ai fermé la porte derrière lui. Je suis revenu à mon bureau. Il a réouvert la porte puis est reparti. J'ai refermé la porte et maintenu celle-ci bloquée avec mon pied afin de l'empêcher de revenir. Il a ouvert de force malgré tout. J'ai décidé de prendre mes affaires et j'ai pris contact avec le Directeur général pour lui dire que je partais à l 'Inspection du travail. Plusieurs salariés ont été témoins des faits.", * une lettre du 25 novembre 2010 envoyée par M. B... à l'Inspection du travail dans laquelle celui-ci déclare : " Depuis septembre 2010, M. G... vient vérifier toutes les heures que je suis présent dans mon bureau avec quelques remarques assassines telles que ‘‘ta trouvé le chemin "ah ! Il est là au téléphone", "tu n 'es arrivé qu'à 11 h 30, désolé"; les remarques étant particulièrement virulentes vers 15 h après ses repas.

En l'absence de toute procédure de validation ou d'homologation d'un plan de sauvegarde de l'emploi, il appartient à la juridiction judiciaire d'apprécier l'incidence de la reconnaissance d'une unité économique et sociale (UES) quant à la validité des licenciements, dès lors qu'il est soutenu devant elle que les licenciements auraient été décidés au niveau de cette UES, sans que cette contestation, qui ne concerne pas le bien-fondé de la décision administrative ayant autorisé le licenciement d'un salarié protégé, porte atteinte au principe de la séparation des pouvoirs

Grâce à ces contrôles, la société Mediapost a une connaissance du temps de travail réellement effectuée sur le terrain. Les résultats de ces contrôles et étalonnages sont ensuite exploités afin d'identifier les dysfonctionnements et de mettre en œuvre les mesures correctives utiles. Or, M. A... n'a jamais alerté ni sa hiérarchie, ni les représentants du personnel, ni même l'inspection du travail de difficultés à effectuer ses distributions selon les temps de repère conventionnels donnés, dans les délais impartis, hormis les rares cas susvisés pour lesquels une dégradation de cadences a été opérée. Ses bulletins de paie ont ainsi été établis sur la base des déclarations faites par M. A... notamment via ses feuilles de route. M. A... ne démontre ainsi pas avoir accompli des heures complémentaires et supplémentaires qui ne lui auraient pas déjà été payées par la société Mediapost.

. Si de tels éléments de fait sont établis, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant la différence. Après avoir exposé qu'il a, dès 2010, évoqué une différence significative entre son salaire et celui des autres cadres de l'Opéra National de Paris se pouvant dans une situation équivalente et indiqué avoir saisi l'inspection du travail de cette situation, M, U... W... allègue des éléments suivants: - l'EPIC Opéra National de Paris n'a pas une politique de rémunération transparente par la mise en place d'une grille de critères permettant d'objectiver lesdites rémunérations et d'en informer les salariés ; - sa rémunération est inférieure au salaire médian de la catégorie des cadres dont il relève.

et à régler, par moitié, les dépens ; AUX MOTIFS QUE pour ce qui concerne l'amiante, il importe peu que l'employeur ne soit pas une entreprise de décontamination. En effet, les risques encourus sont ceux de la sous section 4, section III, chapitre II, titre 1, livre quatrième du code du travail, comme elle le relève elle-même dans ses échanges avec l'inspection du travail ou la médecine du travail, c'est-à-dire ceux liés aux interventions sur des matériaux, des équipements, des matériels ou des articles susceptibles de provoquer l'émission de fibres d'amiante, comme c'est le cas pour la rénovation et l'entretien de bâtiments.