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Il résulte des articles L. 1232-1, L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail, que les dispositions contractuelles, conventionnelles ou statutaires ne peuvent ni dispenser l'employeur d'énoncer les motifs du licenciement dans la lettre de licenciement ni priver le juge de l'appréciation de la cause réelle et sérieuse du licenciement. Dès lors la lettre de licenciement qui se borne à énoncer le "retrait d'agrément", sans préciser les faits à l'origine de ce retrait, n'est pas motivée

Selon l'article L. 5213-5 du code du travail, tout établissement ou tout groupe d'établissements appartenant à une même activité professionnelle de plus de cinq mille salariés assure, après avis médical, le ré-entraînement au travail et la rééducation professionnelle de ses salariés malades et blessés. Les dispositions de ce texte, incluses dans un chapitre du code du travail relatif à la reconnaissance et à l'orientation des travailleurs handicapés sous un titre intitulé "travailleurs handicapés", ne concernent que les salariés blessés ou malades reconnus comme travailleurs handicapés

M. [X] [K] a été embauché, à compter du 4 mars 2002, selon contrat à durée indéterminée à temps complet en date du 25 février 2002, en tant que ripeur par la SA Onyx Aquitaine dont l'activité est la collecte et le traitement des ordures ménagères et sélectives dans le cadre des marchés publics conclus avec les collectivités territoriales ; sa rémunération mensuelle brute était de 1.009,64 € pour un horaire mensuelle 151 heures 67, augmentée d'un différentiel de 85 €. Par courrier en date du 2 mai 2002, la SA Onyx Aquitaine a informé M. [K] qu'à compter du 1er mai 2002, il occuperait, suivant la nouvelle grille de classification de la convention collective, le poste d'équipier de collecte niveau 1 position 1 coefficient 100 et par avenant en date du 29 août 2003 à effet au 1er septembre 2003, M.

Il résulte par ailleurs des feuilles de pointage produites aux débats par la société FAUST que Monsieur X... effectuait régulièrement des heures supplémentaires en prenant son travail avant 7heures (souvent à 5 heures ou 6 heures) et en le quittant après 17H00 ; La sincérité d'une partie de cette édition des badgeages versée par la société FAUST est remise en cause par la production d'une feuille de badgeage remise en son temps à Monsieur X... aux termes de laquelle ce dernier avait accompli des heures supplémentaires qui n'apparaissent plus sur l'édition produite en cours de procédure. La société FAUST ne justifie ni avoir émis la moindre critique sur la qualité du travail de Monsieur X... ni sur la réalité de ses horaires alors qu'il résulte des attestations de salariés que ce dernier réalisait de nombreuses livraisons nécessairement commandées par son employeur.

par lettre du 7 novembre 2006, M. X... a adressé à la société un courrier réclamant le paiement de sa prestation de travail fournie les 27 et 28 octobre 2006 et rappelé les termes d'une conversation avec le gérant lui signifiant qu'ils ne travailleraient plus ensemble ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale de demandes en paiement d'une indemnité de licenciement, de préavis, de congés payés et de dommages-intérêts pour rupture abusive du contrat de travail ; Sur les premier et deuxième moyens : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ces moyens qui ne seraient pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; Sur le troisième moyen : Attendu que la société Azteca fait grief à l'arrêt de fixer la créance de M. X... au passif de la

considérant que M. X... ne pouvait poursuivre la résiliation du contrat de travail à raison de l'absence de réception de cette information préalable du transfert de son contrat de travail car le transfert s'opère par le seul effet de la loi, a violé le texte précité et les articles 1184 du Code civil et L. 1231-1 du Code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION Le moyen reproche à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir dit que Monsieur X... ne peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires et de l'avoir débouté de sa demande en résiliation du contrat de travail ; AUX MOTIFS QU'au soutien de sa demande de rappel d'heures supplémentaires, M. X... verse au débat des plannings mensuels ainsi que récapitulatifs annuels, censés rendre compte de ses horaires de travail durant la période d'exécution du contrat ;

Vu les articles L. 3141-3 et L. 3131-26 du code du travail interprétés à la lumière de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, rendu sur renvoi après cassation (cassation sociale, 28 mars 2007 n° 0545321) que M. X... a été engagé le 7 février 1990 par l'Office hydraulique de la Corse (OEHC), établissement de droit privé, en qualité d'agent technique ; qu'à compter du 8 août 1999 son contrat de travail a été suspendu pour accident du travail jusqu'au 12 février 2001, puis pour maladie du 13 février 2001 au 31 mai 2002 ; qu'à compter du 1er juin 2002, le salarié a été placé en invalidité deuxième catégorie ; qu'après que le médecin du travail eut émis deux avis d'inaptitude les 23 décembre 2002 et 16 janvier 2003, M.

Vu les articles L. 6323-1, L. 6323-18, L. 1243-11 et, dans sa version applicable au litige, D. 6323-1 du code du travail ; Attendu que pour débouter M. X... de sa demande de dommages-intérêts pour défaut d'information dans la lettre de licenciement sur ses droits individuels en matière de formation, l'arrêt retient que le salarié, engagé le 18 octobre 2004 par contrat à durée déterminée, n'a bénéficié d'un contrat à durée indéterminée qu'à compter du 23 décembre 2005 avant d'être licencié le 28 avril 2006, de sorte qu'il n'avait pas l'ancienneté minimale d'une année pour en bénéficier ; Qu'en statuant ainsi, alors que la relation contractuelle à durée déterminée s'étant poursuivie à durée indéterminée, le salarié avait conservé l'ancienneté acquise dans le cadre de son contrat initial, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

Vu les articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ; Attendu que pour débouter Mme X... de sa demande de dommages-intérêts pour discrimination, l'arrêt énonce qu'il n'est pas établi que l'employeur, avisé par de nombreuses correspondances de l'état du camion confié à la salariée, ait fait preuve de discrimination à son égard en ne prenant pas ses doléances en compte ; Qu'en statuant ainsi alors qu'elle avait constaté que la salariée, unique femme chauffeur poids lourd de l'entreprise, subissait une différence de traitement avec ses collègues masculins et que l'employeur ne justifiait pas d'éléments objectifs étrangers à toute discrimination, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute Mme X...

il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué que M. X... avait mené l'entretien préalable au licenciement de Mme Y... le 3 novembre 2006 ; que M. X... soutenait avoir été en arrêt maladie du 14 novembre 2006 au 17 décembre 2006 ; qu'en lui reprochant de n'avoir pas mené à son terme la procédure de licenciement de Mme Y... sans rechercher si la suspension de son contrat de travail pour cause de maladie ne justifiait pas la reprise de ses dossiers professionnels par son employeur, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-9 et L. 1232-1 du code du travail ; 7°/ que lorsqu'il résulte des termes de la lettre de licenciement que l'employeur a reproché au salarié des fautes, et prononcé un

Vu les articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé le 1er mai 2000 en qualité de déménageur manutentionnaire par la société Escolan, a été licencié le 19 août 2003 pour faute grave, après mise à pied conservatoire ; Attendu que pour dire le licenciement fondé sur une faute grave, l'arrêt retient que, mis en demeure à deux reprises les 24 et 30 juillet 2003, de justifier son absence, le salarié n'a ni pris contact avec son employeur ni adressé un justificatif de son absence depuis le 19 juillet, date à laquelle il devait reprendre son travail à la suite d'un arrêt pour maladie, et n'a pas informé son employeur de son état de santé ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle relevait que

Vu les articles L. 2122-1, L. 2143-3 et L. 2143-5 du code du travail ; Attendu qu'aux termes du premier texte, dans l'entreprise ou l'établissement sont représentatives les organisations syndicales qui satisfont aux critères de l'article L. 2121-1 et qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants ; que selon le deuxième, chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise ou l'établissement de cinquante salariés ou plus, qui constitue une section syndicale, désigne un ou plusieurs délégués syndicaux pour la représenter auprès de l'employeur ;

il résulte de la lettre et tel qu'il est explicité dans les écritures de l'employeur est celui : 1) d'avoir établi avec retard la déclaration de TVA de l'année 2005, puisque celle-ci fut établie le 25 juillet 2006, alors qu'elle aurait dû l'être avant le 30 avril 2006 ; 2) d'avoir, pour éviter que le client n'ait à régler des pénalités en raison de ce retard dans la déclaration, fictivement créé un crédit de TVA, en minorant le chiffre d'affaires (le client se trouvant ainsi créditeur envers l'Etat n'avait plus à payer de pénalités) ; 3) d'avoir par la suite, afin de rectifier l'insuffisance de déclaration au titre de l'année 2005, été obligée d'augmenter les acomptes de TVA de 2005, provoquant des difficultés de trésorerie pour le client, lequel a fait savoir son mécontentement et pris la décision de rompre ses relations avec le cabinet ;

il résulte de ce texte que le professionnel de santé employeur (l'UDMHA) qui intervient dans l'établissement des feuilles de soins a nécessairement connaissance des cotations qui y figurent et qu'il doit s'assurer de leur conformité à la nomenclature sous peine d'engager sa responsabilité ; qu'à supposer qu'il y ait eu des erreurs de cotation, l'UDMHA tout autant chargée du respect de la nomenclature que le praticien en avait connaissance dès l'établissement des feuilles de soins ; que la meilleure preuve que l'UDMHA disposait lors de l'établissement de chaque feuille de soins de la possibilité d'effectuer toute vérification résulte de sa propre affirmation selon laquelle au cours de la seule journée du 2 août 2006 elle a établi la liste des actes cotés SPR 57 ou 67 et SC 15 pour les années 2000 à 2006 ;

l'employeur ne sanctionne pas dans un délai restreint à compter de la connaissance qu'il en a eu ; qu'en l'espèce, en constatant que l'insubordination et l'indiscipline imputées à M. X... par l'employeur durait depuis déjà plusieurs mois au moment où elles avaient été sanctionnées, tout en estimant que ces faits pouvaient justifier le licenciement pour faute grave, quand il ressortait de ses propres constatations que l'employeur n'avait pas sanctionné les faits en cause dans un délai retreint à compter de leur connaissance, la cour d'appel a derechef violé l'article L. 122-6, devenu l'article L. 1234-1 du code du travail ; Mais attendu, d'abord, que ne s'étant pas prononcée sur la date de la rupture, la cour d'appel n'a pas constaté que la lettre de licenciement avait été envoyée le 29 août 2005 ;

l'employeur, même si l'intéressé, eu égard à son niveau de hiérarchie disposait d'une large autonomie ; Compte tenu du contexte, de l'abandon du projet de création de la société SOFIP PHARMA, de la carence de l'employeur à définir les attributions du salarié dont une grande partie avait disparu, la faible activité de M. X... à partir de la mi-octobre 2006 ne peut constituer une faute susceptible de justifier son licenciement. Quant à la destruction du fichier informatique « activité SOFIP PHARMA.xis», qui a effectivement disparu du serveur de la société SOFIP entre les 4 et 5 janvier 2007, il n'est pas établi que M. X... en soit l'auteur. En effet, la société produit comme seul élément de preuve une mention manuscrite au bas d'un mail qui n'est même pas signée et dont on ne sait de qui elle émane.

Vu les articles L. 1235-1 et L. 1237-2 du code du travail ; Attendu que la démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail ; que lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d'une démission ;

l'employeur à des dommages-intérêts, à une indemnité de préavis et à une indemnité conventionnelle de licenciement ; AUX MOTIFS QUE la lettre de licenciement fait grief à Monsieur X... d'avoir donné l'ordre de ralentir les ventes, d'avoir tenté de débaucher certains d'entre eux pour le compte d'une entreprise concurrente en voie de création et une attitude discriminatoire envers certains commerciaux ; que selon l'extrait K bis de la société AB OI, dont Monsieur X... est le gérant, cette personne morale a été immatriculée le 24 novembre 2003 avec un début d'exploitation au 31 octobre 2003 soit deux mois après la rupture de la relation salariale ; que la société BUROCA produit un courrier émanant de Monsieur X... du 1er août 2003 aux termes duquel

Vu les articles L. 1152-3 et L. 1234-5 du code du travail ; Attendu que tout en faisant droit à la demande de réintégration de la salariée et en condamnant l'employeur au paiement des salaires du jour du licenciement au jour de cette réintégration, l'arrêt lui octroie également une somme à titre d'indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents ; Qu'en statuant ainsi, alors que le salarié dont le licenciement est nul et qui demande sa réintégration a droit au paiement d'une somme correspondant à la totalité du préjudice subi au cours de la période qui s'est écoulée entre son licenciement et sa réintégration, dans la limite du montant des salaires dont il a été privé, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; Et attendu qu'en application de l'article 627 du code de procédure civile, il n'y a pas lieu à renvoi de ce chef ;

l'employeur n'a pas déposé de note en délibéré mais qu'il ne l'a pas déposée dans le délai imparti ; que le moyen manque en fait ; Et sur le second moyen : Attendu que M. Y...fait grief à l'arrêt de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et de le condamner en conséquence, alors, selon le moyen, que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral de mauvaise foi peut être licencié pour ce motif, la mauvaise foi ne pouvant toutefois résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis ; qu'en se bornant à affirmer de manière inopérante, que les accusations de harcèlement moral proférées par Mme X... dans la lettre qu'elle avait adressée au docteur Y...n'étaient pas destinées à être diffusées, pour en déduire que celle-ci n'avait pas abusé de sa liberté d'expression, sans rechercher, ainsi qu'elle y était invitée, si Mme X...