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Les pièces produites par les parties permettent d'établir que l'employeur a notifié au salarié par lettre remise le 13 juillet 2022 un rappel à l'ordre sur les points suivants : une insuffisance de management (faire assumer ses missions par d'autres salariés, absence d'organisation des fonctions d'une salariée au moment de sa prise de congé, absence de renouvellement d'une période d'essai pour un manager, absence de gestion du comportement inapproprié d'une hôtesse de caisse), la planification de deux rendez-vous importants à des dates où il se savait en congé ; la Sas [1] l'a également informé d'une alerte émise par le médecin du travail suite aux plaintes reçues de plusieurs salariés au sujet de son comportement et de ses propos à leur égard. Il est constant que l'employeur a également notifié un avertissement à M.

Dans le cadre du contrat de travail de M. [J] était stipulée une clause de non-concurrence ainsi rédigée : " Compte tenu de la nature de ses fonctions et/ou des informations de haute technicité dans les domaines de la société SIPAG SA, dont il dispose, Monsieur [K] [Z] [J] s'engage, en cas de rupture de son contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, y compris pendant la période d'essai : - à ne pas entrer au service d'une société susceptible de concurrencer la société SIPAG SA dans au moins une des activités. - à ne pas créer sa propre entreprise, ou entrer dans le capital d'une entreprise qui interviendrait dans le même domaine d'activité que la société SIPAG SA à ne pas s'intéresser, directement ou indirectement, à toute fabrication, tout commerce ou autre activité pouvant concurrencer l'activité de la société SIPAG SA.

signé par Madame ALA, présidente et par Madame KOFFI, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSÉ DU LITIGE Par contrat à durée indéterminée du 19 mai 2020, Mme [L] [Y] a été embauchée par la société [1], qui a pour activité l'aide à domicile de personnes âgées dépendantes ou handicapées et emploie plus de 10 salariés, en qualité de responsable du recrutement, le contrat prévoyant une période d'essai renouvelable de deux mois. La relation contractuelle était soumise à la convention collective nationale des entreprises de services à la personne. Du 15 octobre au 5 novembre 2020, la salariée a été placée en arrêt maladie. Par courrier du 6 novembre 2020, l'employeur lui a indiqué rompre la période d'essai.

[G] [U] [R] a été engagé par l'association [1], suivant contrat de mission temporaire du 6 au 10 septembre 2021, en qualité d'éducateur spécialisé. D'autres contrats d'intérim ont été conclus pour les périodes des 13 au 17 septembre 2021, du 20 au 24 septembre 2021 puis du 27 au 30 septembre 2021. Le 14 octobre 2021, un contrat de travail à durée indéterminée a été signé entre les parties pour un emploi de travailleur social. Ce contrat prévoyait une période d'essai de deux mois. L'association [1] a pour objet la création et la gestion d'établissements et services dans le secteur du social, du médico-social, de l'hébergement, du sanitaire et de l'insertion par l'activité économique et de la formation afin d'accueillir et accompagner des personnes isolées et des familles en difficulté.

signé par madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente et par madame Sonia BERKANE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSE DU LITIGE : M. [X] [U] a été engagé par la société [1], suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 12 février 2020 à effet au 2 mars suivant, en qualité de Directeur clientèle. Le contrat de travail prévoyait une période d'essai de trois mois. La société [1] a pour activité la presse spécialisée, l'événementiel et le marketing stratégique à destination des intervenants et décideurs des secteurs Stratégie, Finance et Droit. Dans le dernier état des relations contractuelles régies par la convention collective nationale des cadres de la presse d'information spécialisée, le salarié percevait une rémunération mensuelle brute de 3 600 euros. Le 26 mai 2020, l'employeur a rompu la période d'essai.

de déplacement ainsi que de ses repas lorsqu'elle se rendait au sein de l'établissement de [Localité 3]. Il sera également relevé que les personnes ayant remplacé l'appelante pour exercer les mêmes fonctions de gestionnaire prévoyance et médical ou de responsable du service médical au sein de l'entreprise (Mmes [H] puis, postérieurement à la rupture de période d'essai de cette dernière, Mme [L]) ont été engagées dans le cadre de contrats de travail et non de prestataires de services.

Pour caractériser le comportement du salarié ainsi que l'existence d'une faute grave, l'employeur produit les éléments justificatifs suivants : - le courrier de demande de rupture conventionnelle de Mme [B] du 27 octobre 2016 ainsi que différents échanges de mails/courriers y afférents, - un courrier adressé à l'appelant par la directrice des ressources humaines le 20 mars 2017, - différents échanges de mails concernant la rupture de période d'essai de Mme [V] intervenue en juin 2020, - différents échanges de mails concernant les conditions de travail de Mme [M] ainsi que le courrier de demande de rupture conventionnelle de l'intéressée du 25 janvier 2022, - les attestations rédigées par Mmes [Z] (directrice des affaires sociales de l'entreprise) et [D] (membre élue de la commission de santé, sécurité et conditions de travail du comité social et économique) ayant procédé aux auditions…

mise en 'uvre dès la prise du nouveau poste, celle-ci pouvant néanmoins s'accompagner d'une période probatoire réciproque ; cette période probatoire réciproque est proposée par l'établissement français du sang aux salariés et fait l'objet d'un accord écrit qui précise les conditions d'exécution et la situation à l'issue de la période. La durée de cette période ne peut excéder la durée de la période d'essai correspondant à la nouvelle position envisagée telle que défini par la convention collective. Si la mobilité fonctionnelle à poste équivalent s'accompagne de mobilité géographique entre deux établissements régionaux, il peut être également prévu, sur demande ou avec l'accord du salarié, un délai réciproque de renonciation permettant de vérifier la validité du choix opéré. S'il est prévu, ce délai est au maximum de deux mois.

en deuxième lieu, que la société lui a imposé une modification de son contrat de travail au mépris des dispositions d'ordre public relatives au transfert des contrats, puisque Mme [U] lui a demandé de choisir entre deux solutions imposées par la société, un poste de consultant immobilier ou un poste d'attaché commercial, avec une baisse de rémunération significative et une période d'essai, et lui a fait part de l'impossibilité de conserver son poste d'assistante de transaction à l'agence de [Localité 2], sans jamais faire état du transfert automatique du contrat de travail ; - en troisième lieu, que ce non-respect des dispositions impératives de l'article L.1224-1 du code du travail et la mauvaise foi de la société [2] dans l'exécution du contrat de travail justifient la résiliation judiciaire aux torts exclusifs de l'employeur.

Le 19 décembre 2019, M. [D] [I] a été embauché par la SAS [1] en contrat de travail à durée indéterminée, à temps complet, en qualité d'agent de sécurité confirmé (niveau 3, échelon 1, coefficient 130). La relation de travail était régie par la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité (IDCC N°1351). Le contrat prévoyait une période d'essai d'une durée de 2 mois de travail effectif. Le 30 décembre 2019, le salarié a été placé en arrêt de travail pour accident du travail survenu dans le cadre d'une altercation avec une personne qui tentait de monter dans un train sans titre de transport. Les parties sont en désaccord sur le terme de l'arrêt de travail (2 janvier 2020 selon l'employeur ; 9 janvier 2020 selon le salarié). Le 31 décembre 2019, M. [I] déposait plainte contre son agresseur.

1132-1 du code du travail ci-dessus rappelées, le salarié fait valoir que son licenciement est nul car il est fondé sur son état de santé. Au surplus, il conteste avoir tenu les propos rapportés dans la lettre de licenciement, la société tentant de déplacer le débat alors qu'elle n'a organisé l'examen médical que plus de trois mois après son embauche. Il ressort de l'article 3 du contrat de travail que celui-ci ne sera définitif qu'à l'issue de la période d'essai de deux mois, laquelle se terminait le 27 juin 2023. En outre, il est établi par les pièces produites que le salarié a été engagé comme chauffeur routier pour assurer le transport de matières dangereuses de sorte qu'il ne relevait pas d'une visite d'information et de prévention comme le précisent la lettre de congédiement et le contrat de travail, mais des dispositions de l'article R.

avril 2017 et qu'il n'a pas pu retrouver d'emploi compte tenu de son âge. Il indique qu'il a fait valoir ses droits à la retraite mais que n'ayant pas le nombre de trimestres suffisants, celle-ci a été minorée. La société sollicite le rejet de cette demande en faisant valoir que la victime a été embauchée un mois avant l'accident qui a eu lieu pendant la période d'essai, alors qu'elle était âgée de 65 ans, soit l'âge de départ à la retraite. Elle soutient qu'il n'est pas démontré que la victime aurait continué à exercer une activité de manière durable et que le préjudice professionnel n'est dès lors pas établi. La victime ne produit aux débats aucun élément justifiant de l'existence d'un préjudice professionnel.

L'employeur conclut au débouté de cette demande faisant valoir qu'elle a bénéficié de visites médicales et qu'elle n'a cru devoir en solliciter une qu'en mai 2022 que pour les besoins de la cause. *** Aux termes de l'article R. 241-48 du code du travail, dans sa rédaction alors applicable, tout salarié fait l'objet d'un examen médical avant l'embauchage ou au plus tard avant l'expiration de la période d'essai qui suit l'embauchage. Selon l'article R. 4624-16, alinéa 1er, dans sa rédaction applicable au litige, le salarié bénéficie d'examens médicaux périodiques, au moins tous les vingt-quatre mois, par le médecin du travail. L'absence d'organisation de visites médicales ne cause pas nécessairement un préjudice au salarié et il appartient à celui-ci, lorsqu'il en demande réparation, d'en démontrer la réalité comme l'ampleur.

[H] a été qualifiée par la société [X] elle-même de démission, tant dans le courriel adressé à la société Agritalents le 16 mars 2022 (« [J] démissionne pour être plus vite disponible ») que dans l'attestation employeur destinée à Pôle emploi du 17 mars 2022, signée par le président de la société [X] et qui mentionne au titre du motif de la rupture le code n° 59 correspondant à la démission, à l'exclusion des codes n° 34 et 35 relatifs à la fin de période d'essai. Cette qualification, contemporaine du litige, prive de portée l'allégation selon laquelle la rupture serait intervenue en période d'essai. III. Sur l'incomplétude du dossier et l'absence de suivi 16. Le grief fondé sur l'incomplétude du dossier de M. [H] n'a été formulé pour la première fois que le 26 avril 2022, dans le contexte d'une relance pour impayé, soit plus de quatre mois après l'embauche du candidat.

tâches au profit d'une autre société que son employeur, induisant une surcharge de travail, était un agissement qui n'était pas constitutif d'un harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la circonstance que Mme [N] n'avait pas fait de critique à M.

a été remise par le magistrat signataire. * * * * * Madame [J] [G] a été embauchée par la société [2], aux droits de laquelle se trouve la SARL [1], spécialisée dans les opérations de formation, conseil, recrutement destinées aux entreprises, à compter du 11 juillet 2022, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, comportant une période d'essai de trois mois, en qualité de responsable pédagogique. Par courrier du 28 septembre 2022, l'employeur a rompu la période d'essai. La relation de travail a pris fin le 7 octobre 2022 à l'issue du délai de prévenance. Le 1er mars 2024, Madame [J] [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Reims aux fins de contester le bien-fondé de la rupture de sa période d'essai et obtenir le paiement de dommages-intérêts, outre la remise de ses documents de fin de contrat rectifiés.

Certains évoquent également des propos et intimidations alors qu'ils étaient dans des situations particulières de vulnérabilité. Ainsi, à titre d'exemples : - Avec une collaboratrice rentrant d'un long arrêt maladie pour de graves problèmes de santé et en situation de divorce : « maintenant que tu reviens, tu vas bosser et je ne veux pas entendre ce qui se passe dans ton lit ». - Avec une collaboratrice en période d'essai, devant 2 autres personnes : « Mais pourquoi tu n'évolues pas comme les autres ' Je commence à douter de tes capacités ». Quelques jours plus tard, vous revenez sur le sujet en disant à la collaboratrice : « Tu vois, un bon coup de pied au cul te permet d'avancer ».

L'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à verser au salarié à titre provisionnel des sommes au titre des salaires du 22 novembre 2022 au 30 mai 2023 et des congés payés afférents, alors : « 1°/ que selon l'article 3.4 de la convention collective nationale des entreprises de propreté du 26 juillet 2011, "Tout salarié doit faire l'objet d'un examen médical avant l'engagement ou au plus tard avant l'expiration de la période d'essai qui suit l'engagement, sauf en cas de changement d'entreprise intervenant moins de 6 mois après un précédent examen selon les conditions prévues à l'article R. 4624-10 du code du travail. Les visites ont lieu auprès d'un service médical du travail agréé par le ministre du travail. Tous les salariés sont obligatoirement soumis à un examen médical dans les conditions prévues par la loi.

en qualité d'agent de service, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel. La convention collective applicable est la convention collective nationale des entreprises de propreté et de services associés du 26 juillet 2011 (IDCC 3043). Par courrier daté du 28 mars 2023, la SARL [1] a notifié à Mme [S] [L] la rupture de la période d'essai ; le contrat de travail a été rompu le 31 mars 2023. Par requête du 04 janvier 2024, Mme [S] [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes aux fins de condamner la SARL [1] à lui payer 5000 euros de dommages et intérêts à titre principal, pour rupture discriminatoire de la période d'essai, à titre subsidiaire, pour rupture abusive.

du code de procédure civile FAITS ET PROCÉDURE Monsieur [L] [X], né le 15 mai 1982, a été embauché par la SARL [1] (représentée par son gérant, Monsieur [Y] [B]) à compter du 2 janvier 2025, suivant un contrat de travail à durée indéterminée, à temps complet (35 heures par semaine), en qualité d'ouvrier polyvalent. Le contrat de travail mentionne une période d'essai de 2 mois expirant le 1er mars 2025 inclus et une rémunération mensuelle brute de 1.918,61 euros. Le contrat de travail mentionne également l'application de la convention collective nationale IDCC 1596, soit celle des ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 (c'est-à-dire occupant jusqu'à 10 salariés) du 8 octobre 1990. L'URSSAF a accusé réception auprès de la société [1] d'une déclaration préalable d'embauche reçue le 27 janvier 2025 concernant Monsieur [L] [X].