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[B], adjoint de direction, qu'elle produisait des courriels adressés à celui-ci lui reprochant de dénigrer son travail et d'intervenir sans cesse dans ses tâches, qu'elle produisait également des courriels de M. [B] lui présentant ses excuses pour s'être emporté de façon injustifiée, lui demandant de corriger l'un de ses textes comme le faisait son épouse, lui reprochant de prendre deux semaines de congés, lui demandant alors qu'elle était en télétravail de lui adresser des comptes-rendus exhaustifs avec pièces justificatives, lui réclamant des documents pendant son arrêt maladie, l'avertissant pendant un arrêt maladie d'un passage à son domicile pour récupérer des objets, mais que si ces éléments montrent une difficulté certaine de communication entre Mme [U] et M.

Il relève ensuite que la société verse aux débats diverses invitations à des comités de management et autre réunions, divers courriels échangés avec lui et d'autres participants, des sollicitations du salarié pour donner son avis sur différents projets, ses réponses et interventions notamment sur le positionnement de la marque ; qu'elle verse aussi un tableau des congés payés et jours de RTT pris par le salarié, des journées de télétravail et des arrêts de travail pour maladie du salarié. 18. Il relève encore que la société a versé au salarié par anticipation, en sus d'une rémunération élevée, des primes et 'welcome bonus' à hauteur de montants très importants et qu'elle lui a consenti de nombreux avantages (congés payés, maintien de salaire, télétravail et souplesse dans l'organisation de son temps de travail). 19.

Les sociétés composant l'UES Generali ont conclu le 17 décembre 2015, à effet au 1er janvier 2016, avec les organisations syndicales représentatives plusieurs accords collectifs : un « accord sur l'organisation de la durée du temps de travail des collaborateurs relevant de l'établissement des directions des métiers support et métiers opérationnels », un accord sur le télétravail, un accord d'intention sur le développement de l'emploi en province et relatif à la responsabilisation des équipes dans l'organisation et l'aménagement de leur environnement de travail et à l'amélioration du bien-être au travail, un avenant à l'accord du 10 novembre 2010 sur le variable et la prime d'équipe, un avenant à l'accord du 22 janvier 2014 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et un accord sur les taux d'atteinte des objectifs des ingénieurs développement, inspecteurs…

Il résulte des articles 4 et 94 de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique et de l'article 51 du décret n° 2021-1570 du 3 décembre 2021 relatif aux comités sociaux d'établissement des établissements publics de santé, des établissements sociaux, des établissements médico-sociaux et des groupements de coopération sanitaire de moyens de droit public qu'une délibération d'un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail décidant du recours à une expertise pour risque grave sur le fondement de l'article L.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée de la présidente et des conseillères précitées, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 27 juin 2024), les sociétés françaises du groupe Sanofi et les organisations syndicales CFDT, CFE-CGC, CFTC et FO ont conclu, le 8 juin 2012, un accord relatif au télétravail. 2. Soutenant que les dispositions de cet accord relatives au remboursement des frais d'installation de bureau et au paiement d'une indemnité forfaitaire mensuelle étaient applicables aux salariés placés en télétravail en raison de circonstances exceptionnelles résultant de la pandémie de Covid-19, le syndicat national CFTC Sanofi (le syndicat) a saisi, le 9 juillet 2020, un tribunal judiciaire. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 3.

Une convention de forfait en jours doit fixer le nombre de jours travaillés et la modification du nombre de jours inclus dans le forfait résultant d'un accord de performance collective constitue une modification du contrat de travail

Il résulte des articles L. 2312-17, L. 2312-36, L. 2315-91 et L. 2315-91-1 du code du travail et des articles L. 1214-2 et L. 1214-8-2, I, du code des transports que le plan de mobilité de l'employeur, prévu à l'article L.

d'être qualifié de harcèlement moral lorsque sont réunies les conditions légales pour y recourir ; qu'il résulte des propres constatations de l'arrêt que dans le cadre de la crise sanitaire, M.

Il résulte des articles 2 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789, 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, 7 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, 9 du code civil, L. 4121-1, L. 4121-2, L. 4624-3 et L. 4624-6 du code du travail, d'une part que l'usage fait par le salarié de son domicile relève de sa vie privée et qu'il est en droit d'en refuser l'accès, d'autre part que, tenu de prendre en compte les avis, les indications ou propositions émises par le médecin du travail, l'employeur qui n'a pas exercé le recours prévu par l'article L. 4624-7 du code du travail ne peut refuser la mise en place d'un télétravail préconisé par le médecin du travail au titre d'un aménagement du poste au seul motif que le salarié a refusé une visite de son domicile par l'employeur.

rappel des règles applicables en matière de repos'' et que ''la référence à une durée d'amplitude ne saurait s'analyser en une incitation ou une instruction de l'employeur à s'y soumettre, alors même que ce dernier a pris en compte certaines demandes de la salariée pour améliorer de son travail notamment une réduction des déplacements et une possibilité de télétravail une journée par semaine'' ; qu'en se déterminant ainsi, sans constater que l'employeur avait apporté une réponse concrète aux observations de la salariée relative à sa charge de travail et à la difficulté de l'articuler avec sa vie privée, autre que de « déléguer » des tâches à d'autres salariés, sans quoi la convention de forfait en jours de la salariée devait être privée d'effet, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'alinéa 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, l'article 151…

Aux termes de l'article L. 1222-9 III, alinéa 1er, du code du travail, le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise. En application du principe d'égalité de traitement, si des mesures peuvent être réservées à certains salariés, c'est à la condition que tous ceux placés dans une situation identique, au regard de l'avantage en cause, aient la possibilité d'en bénéficier, à moins que la différence de traitement soit justifiée par des raisons objectives et pertinentes et que les règles déterminant les conditions d'éligibilité à la mesure soient préalablement définies et contrôlables.

Aux termes de l'article L. 1222-9, III, alinéa 1er, du code du travail, le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise. Il résulte de la combinaison de ce texte et des articles L. 3262-1, alinéa 1er, et R. 3262-7 du code du travail que l'employeur ne peut refuser l'octroi de titres-restaurant à des salariés au seul motif qu'ils exercent leur activité en télétravail

la Cour de cassation, que conformément à son statut, elle avait droit à quatorze jours ouvrés en plus des cinq semaines de congés payés, que les courriels envoyés tôt le matin ou tard le soir ne prouvent pas l'amplitude horaire de travail dans la mesure où le salarié peut vaquer, avant ou après, à ses occupations personnelles, qu'elle disposait d'un jour de télétravail depuis le mois de septembre 2017, que le contrôle du temps de travail des salariés entrait dans ses attributions et que les attestations produites par la salariée faisant éloge de son investissement et de sa présence sur le site ne sont pas de nature à remplacer le décompte qui fait défaut. 10.

2019 et est devenue, le 19 juillet 2019, la société Thales Dis France (la société). Spécialisée dans la fabrication de puces informatiques, celle-ci a cinq établissements à [Localité 11], [Localité 9] et [Localité 10], [Localité 12] et [Localité 15]. 2. En 2014, la société Gemalto devenue Thales Dis France avait conclu un accord d'entreprise relatif au télétravail pour une durée déterminée soit jusqu'au 31 mars 2016. Un deuxième accord d'entreprise relatif au télétravail a été signé le 26 avril 2016 pour une durée déterminée jusqu'au 30 juin 2019. Le 3 juin 2019, la direction de la société Gemalto (Thales Dis France) et les organisations syndicales ont conclu un nouvel accord collectif relatif au télétravail entrant en vigueur le 1er juillet 2019 pour une durée déterminée soit jusqu'au 30 septembre 2023.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 11 mai 2023), les organisations syndicales représentatives au niveau du groupe Thales et la direction ont conclu, le 23 mars 2018, un accord-cadre sur le télétravail, succédant à celui qui avait été conclu le 24 avril 2015. 2. En application de cet accord-cadre, les organisations syndicales représentatives au sein de la société Thales services numériques (la société) et la direction de l'entreprise ont conclu un accord collectif relatif au télétravail, le 17 octobre 2018. 3. Dans le contexte de la crise sanitaire de la Covid-19 et du confinement décidé à compter du 17 mars 2020, les entreprises ont été incitées à recourir au télétravail. 4.

2 ° / qu'en statuant de la sorte, sans rechercher en l'espèce, comme elle y était invitée par l'exposante, si la fondation Institut Curie ne disposait pas, compte tenu de l'activité de Mme [D], pour partie consacrée à des consultations de sophrologie, et de la structure même de ses services, et de l'existence en son sein d'un centre de recherche dont le personnel n'est pas soumis à l'obligation vaccinale, et des possibilités de recourir au télétravail, si l'employeur, en refusant à toute recherche en ce sens, n'avait pas méconnu son obligation d'exécuter de bonne foi le contrat de travail de Mme [D], la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1221-1 et L. 1222-1 précités du code du travail, ensemble les articles 12 et 14 de la loi du 5 août 2021 et R.

; que Mme [K] - qui rappelait que l'article 12 de la loi n° 2021-1040 du 5 août 2021 n'imposait l'obligation vaccinale que pour les personnes exerçant leur activité dans les établissements visés par le texte - faisait expressément valoir qu'elle n'exerçait pas son activité dans un établissement de santé et qu'elle n'était présente dans un bureau externalisé qu'une fois par semaine avant la suspension de son contrat de travail, pratiquant ainsi essentiellement du télétravail ; qu'en s'abstenant de rechercher si compte tenu du fait que la salariée exerçait son activité à l'extérieur de l'établissement de santé, dans un bureau externalisé une seule journée par semaine, celle-ci n'était pas exclue du périmètre de l'obligation vaccinale édictée par l'article 12 I, 1°et 4°de la loi n° 2021-1040 du 5 août 2021, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 12 et 14…

administratives, qu'il devait ainsi les exercer à son domicile où il utilisait une pièce de 10 mètres carrés comme bureau et où il devait recharger son ordinateur portable et avoir une connexion internet ; que pour débouter le salarié de sa demande, la cour d'appel a retenu par motifs propres, ''que ses activités étaient par nature itinérantes, qu'aucun télétravail n'a été convenu entre les parties et qu'il était doté d'un matériel de communication et d'un véhicule de fonction fournis par l'employeur'' et, par motifs éventuellement adoptés, que le salarié avait son adresse dans son secteur géographique, que l'article 10 de son contrat de travail prévoyait le remboursement des frais professionnels en cas de déplacement en France ou à l'étranger, que la société avait mis à sa disposition un véhicule de fonction et que le salarié n'avait aucune obligation d'utiliser son domicile à titre…

L'occupation du domicile du salarié à des fins professionnelles constitue une immixtion dans sa vie privée, de sorte qu'il peut prétendre à une indemnité à ce titre dès lors qu'un local professionnel n'est pas mis effectivement à sa disposition ou qu'il a été convenu que le travail s'effectue sous la forme du télétravail. L'action en paiement de cette indemnité qui compense la sujétion résultant de cette modalité d'exécution du contrat de travail est soumise au délai biennal de l'article L. 1471-1, alinéa 1er, du code du travail

entreprise ou établissement ; qu'en l'absence d'autonomie dans la gestion de son emploi du temps par le salarié, la qualification de cadre dirigeant ne peut être retenue ; qu'en retenant que Mme [K] décidait d'elle-même de ses déplacements, du lieu d'exécution de son travail, ne contredisant pas utilement l'employeur quant à la mise en place d'un système de télétravail, dont l'employeur souligne qu'il n'est pas normalement applicable aux cadres dirigeants, la cour d'appel, qui a statué par des motifs impropres à retenir la qualification de cadre dirigeant, n'a pas donné de base légale à sa décision au regard de l'article L.