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; qu'en s'abstenant de rechercher, au vu de ces critères, si les comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail des établissements publics de santé qui ont, en vertu des articles L.

avait été désigné le 7 avril 2012, dans ses fonctions moins d'un an auparavant les élections professionnelles ; que dans ces conditions, M. Y..., qui ne disposait d'aucun mandat à la date de la notification du licenciement le 26 octobre 2012, ne peut pas invoquer la nullité de son licenciement qui lui a été notifié régulièrement, l'autorisation de l'inspection du travail n'étant pas requise ; que sur la protection liée à sa candidature aux élections professionnelles au comité d'entreprise : l'article L 2411-10 du code du travail dispose que le candidat aux fonctions de membre du comité d'entreprise bénéficie d'une protection contre le licenciement à partir de l'envoi de la liste de candidature à l'employeur ; que toutefois, la candidature de M. Y...

il résulte qu'il n'était pas en pleine possession de ses capacités mentales et n'était donc pas en état de négocier une rupture de son contrat de travail ; que la SII a donc manqué à son obligation de sécurité et de protection de la santé physique et mentale du salarié, conduisant celui-ci à un nouvel arrêt de travail pour syndrome anxio-dépressif ; que sur le harcèlement moral, M. Franck Z..., qui soutient avoir été victime de harcèlement moral, invoque que son employeur a, à plusieurs reprises, provoqué de manière informelle des entretiens individuels avec lui, dans le but non avoué de provoquer son départ par le biais d'une rupture conventionnelle, sans l'informer de son droit d'être assisté par un représentant du personnel ; qu'il devait encore une fois, sous l'impulsion de son employeur, tomber malade le 2 avril 2012 ;

par jugement du 17 avril 2013, M. Z... étant désigné en qualité de mandataire liquidateur ; que celui-ci a procédé par lettre du 11 juin 2013, après autorisation de l'inspecteur du travail, aux licenciements pour motif économique, en l'état de la fermeture définitive de l'entreprise et de la suppression de leur poste des salariés protégés, parmi lesquels M. Y... ; que celui-ci a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes au titre de l'exécution et de la rupture de leur contrat de travail ; Sur les premier, deuxième et quatrième moyens : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens ci-après annexés qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Mais sur le troisième moyen : Vu l'article R.

par jugement du 17 avril 2013, M. Z... étant désigné en qualité de mandataire liquidateur ; que celui-ci a procédé par lettre du 11 juin 2013, après autorisation de l'inspecteur du travail, aux licenciements pour motif économique, en l'état de la fermeture définitive de l'entreprise et de la suppression de leur poste, des salariés protégés, parmi lesquels M. Y... ; que celui-ci a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail ; Sur les premier, deuxième et quatrième moyens : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens ci-après annexés qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Mais sur le troisième moyen : Vu l'article R.

par jugement du 17 avril 2013, M. Z... étant désigné en qualité de mandataire liquidateur ; que celui-ci a procédé par lettre du 11 juin 2013, après autorisation de l'inspecteur du travail, aux licenciements pour motif économique, en l'état de la fermeture définitive de l'entreprise et de la suppression de leur poste, des salariés protégés, parmi lesquels M. Y... ; que celui-ci a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail ; Sur les premier, deuxième et quatrième moyens : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens ci-après annexés qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Mais sur le troisième moyen : Vu l'article R.

pouvait être supérieure à 48 heures pour certains salariés. Ces dysfonctionnements sont notamment liés à votre décision de fixer unilatéralement la semaine de travail du dimanche au samedi plutôt que du lundi au dimanche, en dépit de la législation en la matière. Il en est de même pour la mise en place du travail de nuit qui ne satisfaisait pas, selon l'inspection du travail, aux obligations légales. Vous avez aussi mis en place un cycle de 10 semaines plus tôt que de 2, 4 ou jusqu'à 8.

il résulte des propres constatations de l'arrêt que la SCP Douhaire-Avazeri a attrait en paiement la société Todd, sur le fondement de l'article 1235 du code civil, soit la théorie de l'enrichissement sans cause, sans que M. Z... ne soit dans la cause ; qu'en se fondant, pour déclarer irrecevables l'ensemble des demandes présentées par SCP Douhaire-Avazeri, sur l'autorité de chose jugée attachée à l'arrêt de la cour d'appel de Nîmes rendu le 3 décembre 2013 dans une instance ayant opposé M. Z... à son employeur, la société Todd, et M. Douhaire, commissaire à l'exécution du plan de cession, lequel fondait sa demande en paiement à l'encontre du nouvel employeur sur l'article L. 1224-1 du code du travail, la cour d'appel a violé par fausse application l'article 1351 ancien du code civil, ensemble l'article 480 du code de procédure civile ;

par jugement du tribunal de commerce de Lille du 6 février 2013 moyennant la reprise de la moitié des contrats de travail, transfert dont ne faisait pas partie le contrat du salarié ; que l'autorisation de le licencier a été sollicitée le 22 février 2013 par l'administrateur judiciaire devenu commissaire à l'exécution du plan, et accordée par le ministre du travail le 9 août 2013 ; que la société Beaudeux sanitaire et chauffage a été mise en liquidation judiciaire, M. Y... étant désigné en qualité de liquidateur ; Sur le moyen unique du pourvoi principal de M. Y... ès qualités de liquidateur judiciaire et le premier moyen du pourvoi incident du salarié réunis : Attendu que le liquidateur et le salarié font grief à l'arrêt de dire que le contrat de travail du salarié n'avait pas été transféré à la société Pouchain ;

ou du respect par l'employeur de son obligation de reclassement lorsqu'une autorisation de licenciement a été accordée par l'autorité administrative compétente ; que l'appréciation du juge administratif concernant cette question s'impose à lui ; qu'il ne s'agit pas d'une question de compétence mais de séparation des pouvoirs ; que si la décision de l'inspection du travail s'impose au juge prud'homal pour ce qui a été tranché par l'inspecteur, elle ne prive pas le conseil de prud'hommes de sa compétence matérielle mais a seulement autorité de la chose décidée, et qu'en conséquence la juridiction demeure compétente pour statuer sur la validité du licenciement au regard d'autres éléments ; 1°) ALORS QUE le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de séparation des pouvoirs, en l'état d'une autorisation administrative de licenciement devenue définitive, apprécier le caractère réel…

il résulte du compte rendu de la réunion du CHSCT du 19 mars 2012, que, d'une part, la direction a été saisie dès le 2 mars 2012 d'une demande d'enquête du CHSCT en raison d'une suspicion de harcèlement moral au magasin de Frontignan désignant M. Y... et que, d'autre part, les auditions des salariés faites par les représentants du CHSCT ont été réalisées le 13 mars 2012 en présence de M. F..., responsable des ventes qui, par sa fonction, représentait l'employeur ; qu'or, le grief ne repose que sur la relation des déclarations des salariés, recueillies le 13 mars, faite dans ce rapport, l'employeur n'apportant aucun autre élément à l'appui de ses griefs ; que dès lors, au 14 mars 2012, date de l'avertissement, l'employeur avait dès la veille, une connaissance des faits qu'il a estimé suffisante pour fonder le licenciement ;

par jugement du tribunal administratif de Nantes du 4 novembre 2009 et il a fait une demande réintégration le 15 décembre 2009. Son droit à indemnisation de son préjudice existe quant à lui depuis que les recours administratifs sont épuisés et que la décision est devenue définitive, c'est à dire depuis la décision du Conseil d'Etat du 17 juillet 2013. En application des dispositions ci-dessus rappelées M. Y... a donc droit à l'indemnisation de son préjudice entre son licenciement et sa réintégration, c'est à dire entre le 27 mai 2008, date de notification de son licenciement et le 4 janvier 2010 date à laquelle son employeur a accepté de le réintégrer. A cela il convient d'ajouter la période de mise à pied à compter du 20 mars 2008. Devant la cour M. Y...

; qu'en ce qui concerne la procédure suivie, l'employeur ayant convoqué par lettre recommandée avec avis de réception, du 14 décembre 2012, M. Y... à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement pour motif disciplinaire, fixé au janvier 2013, en l'informant qu'il pouvait se faire assister par une personne de son choix appartenant à l'entreprise, et en lui indiquant les adresses de l'inspection du travail et de la mairie auprès desquelles il pouvait se procurer la liste des personnes habilitées à assister le salarié, il y a lieu de constater que la procédure disciplinaire suivie par Guadeloupe expansion est conforme aux dispositions de l'article L. 1332-2 et des articles R.

; qu'en réponse, la société Lyreco fait valoir que le contrat de travail du salarié prévoyait spécifiquement que le portefeuille de Monsieur Y... était susceptible d'être modifié dans sa nature, sa composition, son organisation et ses limites géographiques de sorte que le salarié ne peut se prévaloir d'une modification unilatérale de son contrat de travail qu'il n'a d'ailleurs pas dénoncée auprès de l'inspection du travail ; qu'il est rappelé que la modification du contrat de travail qui porte sur un élément essentiel de la relation entre l'employeur et le salarié doit être approuvée par les deux parties et que conformément aux dispositions de l'article 1134 du code civil, le contrat de travail tient « lieu de lo » aux parties ; qu'au cas d'espèce, il est établi que le contrat de travail de Monsieur Y...

relatant l'évolution de ses relations avec Mme Y... de 2004 à 2012, dont il résulte que la dégradation de celles-ci à partir du printemps 2012 est consécutive à son refus de soutenir sa collègue dans ses revendications salariales fondées sur le principe « à travail égal, salaire égal » ; que Mme Y... et Mme F..., qui lui avaient part de leur démarche auprès de l'inspection du travail en vue de faire valoir leurs droits, sont devenues alors très distantes avec elle et leurs échanges au sein du cabinet se sont limités aux bonjours et au revoir, jusqu'à une réunion du 2 octobre 2012 qui a dégénéré en conflit ouvert, avec des accusations injustifiées portées à son encontre par Mme F... ; que Mme Y...

; qu'elle communique également un document en date du 3 juin 2014 établi par Mme A..., relatant l'évolution de ses relations avec ses deux collègues de travail Mmes G... et Y..., dont il résulte que la dégradation de celles-ci à partir du printemps 2012 est consécutive à son refus de les soutenir dans leurs revendications salariales fondées sur le principe « à travail égal, salaire égal » ; que celles-ci, qui lui avaient fait part de leur démarche auprès de l'inspection du travail en vue de faire valoir leurs droits, sont devenues alors très distantes avec elle et leurs échanges au sein du cabinet se sont limités aux bonjours et au revoir, jusqu'à une réunion de service qui a dégénéré en conflit ouvert, avec des accusations mensongères portées à son encontre par Mme Y...

2009, lendemain de la convocation à la gendarmerie, reconnue comme accident du travail par la CPAM, à la suite de la plainte pour dégradations volontaires déposée par l'employeur et assortie d'une sanction disciplinaire, et après des mois de suivi psychiatrique, la cour d'appel ayant constaté que la salariée avait expliqué au médecin de l'ARS et à l'inspection du travail que sa démission procédait d'un « choix forcé en raison de la situation anxiogène du cadre institutionnel du SESSAD ne lui permettant plus de travailler dans des conditions de sécurité et de sérénité », et qu'elle se rendait chaque semaine chez un psychiatre depuis le 16 septembre 2010, ; qu'en affirmait cependant que la salariée avait librement donné sa démission et que sa volonté de rompre son contrat de travail était claire et non équivoque, la cour d'appel a violé les articles L.1235-3 et L.

-intérêts et d'AVOIR débouté la salariée de ses demandes ; AUX MOTIFS QUE Mme E... fait valoir qu'elle a subi une souffrance liée aux circonstances de la rupture de son contrat de travail l'ayant amenée à signer une convention de rupture le 13 juillet 2011 ; qu'elle verse aux débats: - son courrier adressé le 12 septembre 2012 à l'ARS, avec copie à l'inspection du travail, au médecin du travail et au cabinet de médiation selon lequel elle explique sa décision « de mettre fin à sa carrière professionnelle, ... après des années de conflit larvé avec la direction ... Elle a cru que la médiation permettrait la réparation morale et la réhabilitation de l'équipe au regard des collègues du semi-internat, ...

l'employeur après information et consultation du comité d'entreprise ou, en l'absence de comité d'entreprise, des délégués du personnel s'il en existe, et après information de l'inspecteur du travail ; au soutien de sa demande visant à faire condamner la société Rentokil Initial à un rappel d'indemnité d'astreinte, M. Y... fait valoir qu'occupant les fonctions de chef d'agence, il devait en permanence laisser son téléphone portable allumé, pour répondre aux sollicitations de ses subordonnés ou clients, qu'il donnait des consignes à ses subordonnés, réglant à chaque fois la situation à distance, que l'article 26 de la convention collective applicable à l'entreprise stipule que « Dans le cas où un salarié doit assurer une permanence téléphonique à son domicile, les heures de permanence ne sont pas considérées comme des heures de travail effectif.

Considérant que la tenue de travail des salariés de la société Kuehne se compose d'une parka, d'une polaire, d'un pantalon, d'un blouson, d'un sweat-shirt, d'une casquette renforcée, de gants de protection et de chaussures de sécurité ; que les vêtements doivent être lavés chaque semaine ; que ces vêtements supplémentaires imposés par l'employeur sont salis sur le lieu de travail à l'occasion de l'exercice du travail effectué ; qu'il est donc justifié d'ordonner le remboursement par l'employeur des frais d'entretien; Que le port de la tenue de travail imposé par l'employeur est dicté par un impératif de sécurité ; qu'il est en effet nécessaire de protéger le salarié contre les projections de produits dangereux ou contre les chocs par le port d'un casque renforcé, de vêtements munis de bandes réfléchissantes et de chaussures renforcées ;