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de fourrière et délivré à ses salariés une attestation ASSEDIC datée du 29 février 2008, mentionnant au titre du motif de la rupture, "article L. 122-12 du code du travail" ; Sur les deux moyens, réunis : Attendu que la société fait grief à l'arrêt de la condamner à titre provisionnel à payer aux salariés une indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents et une indemnité de licenciement et à remettre une attestation ASSEDIC rectifiée, alors, selon les moyens : 1°/ qu'en vertu de l'article R.1455-7 du code du travail, le juge des référés ne peut allouer une provision au créancier que dans le cas où l'existence de l'obligation n'est pas sérieusement contestable ; que la détermination de l'employeur et l'imputabilité de la rupture du contrat de travail soulèvent des contestations sérieuses qui ne peuvent être tranchées que par le juge du fond ; que dès lors, en condamnant…

un engagement unilatéral de l'employeur ; or à compter de mai 2007 celui-ci l'a remplacée arbitrairement par une « prime de non absence » au montant variable ; l'accord de la demanderesse n'est pas acquis ; ce manquement de l'employeur à son engagement unilatéral doit être corrigé par l'octroi à Mme X...

Moyen produit par la SCP Célice, Blancpain et Soltner, avocat aux Conseils pour la société Gan prévoyance Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de Monsieur X... ne reposait ni sur une faute grave ni même sur une cause réelle et sérieuse, et d'AVOIR, en conséquence, condamné la compagnie GAN à lui payer diverses sommes à titre d'indemnité de préavis et congés payés y afférents, indemnité de licenciement et dommages et intérêts pour licenciement injustifié ; AUX MOTIFS QUE « le licenciement de Monsieur X...

par son précédent arrêt en date du 6 mai 2008, sans s'expliquer sur ce moyen des écritures de l'exposante, la Cour d'appel a méconnu les dispositions de l'article 455 du Code de procédure civile. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir condamné la Société BOUCHERS SERVICES à verser au titre des temps de pause et des congés payés afférents les sommes de 1. 606, 58 € et 160, 65 € à M. Daniel X..., de 1. 434 € et 143, 40 € à M. Florent X..., de 283, 07 € et 28, 30 € à M. Y... , de 1. 414, 30 € et 141, 43 € à M. Z... , de 1. 346, 95 € et 134, 69 € à M. A... , de 1. 477, 15 € et 147, 71 € à M. B... , de 1. 547, 67 € et 154, 76 € à M. C... , et de 563, 13 € et 56, 31 € à M. F...

du groupe, sur le plan économique mais également en terme d'effectifs. Cette direction locale assure essentiellement la mise en oeuvre des décisions prises au siège social parisien avec des moyens centralisés : tel est le cas du logiciel commun de paye, de la centralisation des embauches. Ainsi, les absences, les frais de déplacement, les dates de congés payés ne peuvent être que regroupés, compte tenu du nombre total de salariés, au niveau du service RH local qui a vocation à servir de relais, et ces éléments sont ensuite centralisés au service de paye unique situé au siège social du groupe. Les notes d'information émanant du directeur local sur la prise des congés payés par exemple, n'ont d'autre objectif que de rappeler aux employés la position arrêtée par le groupe.

; que le site Altran Méditerranée dispose de sa propre direction administrative basée à l'agence d'Aix-en-Provence et dirigée par monsieur Z..., lequel a sous sa responsabilité le service de gestion des ressources humaines ; qu'il apparaît à ce titre que celle-ci a autorité en matière de mesures individuelles (formation, recrutement, licenciement…) et dispose de prérogatives en matière notamment de congés payés, de frais professionnels, de RTT… ; que, néanmoins, il convient de relever que les variantes observées au regard de ce qui se pratique sur les autres sites s'avèrent de peu d'importance dans la mesure où l'ensemble des problématiques à caractère social sont centralisées au pôle parisien, lequel a en charge l'élaboration exclusive de la politique sociale du groupe ; qu'ainsi, le service des ressources humaines n'est qu'un relais nécessaire pour la déclinaison et non l'aménagement…

L'alinéa 11 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 ainsi que l'article 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne qui se réfère à la Charte sociale européenne révisée ainsi qu'à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs de 1989 garantissent le droit à la santé et au repos de tout travailleur. En application de l'article L.

Ayant relevé que l'employeur avait eu connaissance de l'existence éventuelle de faits de harcèlement moral et sexuel reprochés au salarié dès sa convocation devant le bureau de conciliation et qu'il s'était borné à en dénier la réalité dans le cadre de l'instance prud'homale, en omettant d'effectuer les enquête et investigations qui lui auraient permis d'avoir, sans attendre l'issue de la procédure prud'homale l'opposant à la victime, la connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié et de prendre les mesures appropriées, une cour d'appel a exactement décidé, en l'état de ces motifs caractérisant l'abstention fautive de l'employeur et en l'absence de faits fautifs nouveaux, que la procédure de licenciement avait été engagée tardivement

Lorsque le contrat de travail prévoit que la rémunération variable dépend d'objectifs fixés annuellement par l'employeur, le défaut de fixation desdits objectifs constitue un manquement justifiant la prise d'acte de la rupture par le salarié

Il résulte des dispositions combinées des articles L. 1232-6 du code du travail et 12 de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999, étendue par arrêté du 2 mars 2000, que le licenciement d'un employé de maison doit être notifié par lettre recommandée avec accusé de réception précisant clairement le ou les motifs du licenciement et qu'à défaut le licenciement est sans cause réelle et sérieuse

L'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu'un salarié est victime, sur son lieu de travail, de violences physiques ou morales exercées par l'un ou l'autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements

Les différentes prescriptions énoncées par les Directives européennes 93/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993 et 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 en matière de temps minimal de repos constituent des règles de droit social d'une importance particulière dont doit bénéficier chaque travailleur en tant que prescription minimale nécessaire pour assurer la protection de sa sécurité et de sa santé. La notion de temps de travail doit être appréhendée par opposition à la période de repos, ces deux notions étant exclusives l'une de l'autre. Il résulte de l'article L. 3121-33 du code du travail qu'après six heures de travail effectif, le salarié doit bénéficier d'une pause d'au moins vingt minutes.

Une convention collective qui, après mention de la liste des jours fériés légaux, se borne à prévoir que "Tous les jours fériés sont chômés et payés lorsqu'ils tombent un jour normalement ouvré dans l'entreprise..." n'instaure aucun droit à un jour de congé ou de repos supplémentaire lorsque, par exception, deux jours fériés coïncident

L'article L. 3141-20 du code du travail dispose que lorsque le congé s'accompagne de la fermeture de l'établissement, le fractionnement peut être réalisé par l'employeur sur avis conforme des délégués du personnel. L'avis conforme imposé par ce texte s'entend d'un avis exprès. Justifie légalement sa décision, la cour d'appel qui retient que dès lors que le compte-rendu de la réunion des délégués du personnel ne contient pas l'avis exprès des délégués du personnel, la décision de fractionnement du congé annuel pour fermeture de l'entreprise a été prise irrégulièrement

Les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'employeur a connaissance de l'origine professionnelle de la maladie ou de l'accident ; qu'au cours de la période de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre le contrat que s'il justifie soit d'une faute grave du salarié, soit de son impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie ; il en est ainsi, alors même qu'au jour du licenciement, l'employeur a été informé d'un refus de prise en charge au titre du régime des accidents du travail ou des maladies professionnelles.

; qu'elle a été licenciée par lettre du 27 janvier 2005 pour absence prolongée désorganisant l'entreprise et nécessitant son remplacement définitif ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; Sur les deux premiers moyens réunis : Vu les articles L. 1226-2, L. 1226-4, R. 4624-21 et R. 4624-22 du code du travail ; Attendu que pour débouter Mme X... de sa demande de rappel de salaire, de congés payés afférents et d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que la visite médicale du 23 mars 2002 doit être considérée comme la deuxième visite de reprise prévue par l'article R. 241-51-1 alors applicable du code du travail, que cependant Mme X... étant de nouveau placée en arrêt de travail pour maladie dans le délai d'un mois, l'article L.

une somme au titre des heures supplémentaires, la cour d'appel, en réponse aux observations de l'employeur qui se prévalait de l'accord cadre sur l'aménagement et la réduction du temps de travail du 1er juin 1999 qui prévoyait que toute heure effectuée au delà de 35 heures ouvrait droit à des heures de récupération, énonce qu'elle a pris en compte les périodes de congés payés, le caractère approximatif du calcul du salarié et l'absence de réclamation de celui-ci jusqu'à la procédure de licenciement ; Qu'en statuant ainsi, sans préciser si les heures supplémentaires n'avaient pas fait l'objet d'une récupération excluant toute rémunération, la cour d'appel a privé sa décision de base légale ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a condamné la société Dachser France à payer à M. X...

; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale le 7 avril 2006 pour demander la résiliation de son contrat de travail en raison de la décision prise le 29 août 2005 par l'employeur de la nommer au poste de chargée de mission et la condamnation de ce dernier à lui payer diverses sommes ; que Mme X... a été licenciée pour inaptitude le 22 novembre 2006 ; Sur le troisième moyen : Attendu que Mme X...

Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Madame X... de sa demande tendant à faire prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de la société ALBEMARLE et de l'AVOIR en conséquence déboutée de ses demandes de rappel de salaire d'un montant de 10. 860, 42 euros, outre la somme de 1. 086, 04 euros au titre des congés payés y afférents, d'indemnité de préavis d'un montant de 7. 524, 54 euros, outre la somme de 752, 45 euros au titre des congés payés y afférents, de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d'un montant de 60. 000 euros et d'indemnité d'un montant de 1. 500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.

; que sur la communication, il est reproché au salarié son manque de communication avec le directeur régional aux courriels duquel il ne répond pas empêchant celui-ci d'assurer la cohésion de l'équipe régionale ; que sur l'ensemble de ces points Olivier X... fait valoir : que les chiffres produits par l'employeur ne concernent qu'une partie de l'activité de Olivier X... et ne tiennent pas compte de ses absences pour congés payés, paternité et maladie, soit deux mois fin 2004, 3 semaines pendant la période du 1er janvier au 30 avril 2005 ; qu'il n'était pas le seul à rencontrer des difficultés, 3 autres salariés, sans être inquiétés, ont atteint les mêmes résultats sur les points évoqués lors du licenciement, alors que dans leur globalité ceux de Olivier X... le plaçait parmi les meilleurs (cf.