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et que sa démission était en réalité justifiée par ces faits ; qu'il pourra alors obtenir la requalification de celle-ci en prise d'acte ou invoquer directement un vice du consentement justifiant l'annulation de sa démission ; que par ailleurs, aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en application de l'article L.

Moyens produits par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour Mme V... PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR confirmé le jugement entrepris en ce qu'il a dit n'y avoir lieu à prononcer la nullité du licenciement et débouté la salariée de ses demandes de ce chef. AUX MOTIFS propres QUE Madame N... V... fonde sa demande de reconnaissance d'une situation de harcèlement moral sur les éléments suivants : L'engagement d'une procédure disciplinaire alors même que selon elle, l'employeur ne pouvait valablement engager une telle procédure, les faits ne constituant pas une faute grave ; L'existence d'une rétrogradation disciplinaire ; Un changement brutal de ses horaires de travail ; Une agression verbale ; La mise en oeuvre d'une procédure de licenciement pour inaptitude d'origine non professionnelle puis professionnelle ; que Madame N...

et allemande, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1226-2 du code du travail dans sa rédaction applicable à l'espèce. Moyen produit au pourvoi incident par la SCP de Nervo et Poupet, avocat aux Conseils, pour Mme R.... Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'avoir décidé que la salariée n'avait pas fait l'objet d'un harcèlement moral, et d'avoir en conséquence rejeté sa demande de nullité de son licenciement et d'indemnités afférentes Aux motifs que Madame R... produit notamment les éléments suivants ; un courriel du 7 avril 2015 dans lequel elle se plaint des agissements de Madame H..., son supérieur hiérarchique , précisant que celle-ci l'humiliait, la dénigrait, favorisait ses collègues en leur confiant son travail et qu'elle avait divulgué en fin 2012 son interruption volontaire de grossesse ; - une attestation établie par Monsieur Y...

avait continué à verser son salaire à M. O..., la cour d'appel a violé l'article 1184 du code civil, dans sa version applicable en l'espèce. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir condamné la société Locanor à payer à M. O... la somme de 5.000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral consécutif au harcèlement moral subi ; AUX MOTIFS QU' aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que selon l'article L.

, n'a invoqué l'origine professionnelle de son inaptitude que dans un courrier reçu par l'employeur le 09 mai 2016, ce dont il se déduit qu'en l'absence de tout autre élément susceptible d'établir la situation inverse, l'employeur n'avait pas connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement ; ET QUE « la salariée, qui invoque un harcèlement moral à l'origine de son inaptitude afin d'obtenir des dommages et intérêts pour le préjudice moral subi, présente les éléments suivants: - une lettre recommandée avec avis de réception en date du 9 juillet 2012 par laquelle elle a dénoncé à son employeur une 'agression verbale de la part de MM V... et A...

Moyens produits par la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat aux Conseils, pour les sociétés Dexi international et Auriège Paris PREMIER MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR infirmé le jugement en ce qu'il avait débouté Mme F... épouse P... de ses demandes formées à l'encontre de la société Dexi International et de la société Dexi France (devenue Auriège Paris) de nullité du licenciement et à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, pour licenciement nul, d'indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, et de remise de documents, d'AVOIR prononcé la nullité du licenciement de la salariée, d'AVOIR condamné in solidum la société Dexi International et la société Dexi France (devenue Auriège Paris) à verser à Mme F... épouse P...

fait état de la dégradation de son état de santé et rappelle avoir fait un malaise le 21 janvier 2014 à la suite d'une réunion au cours de laquelle elle avait subi de nombreux reproches de son employeur, malaise qui l'a conduite aux urgences, emmenée par les services de pompiers et où elle est restée hospitalisée 11 jours ; qu'elle fait observer avoir été arrêtée pour un syndrome anxiodépressif lié à un harcèlement moral, avoir été déclarée inapte à son poste à la suite d'une seule visite, le médecin du travail retenant l'existence d'une situation de danger immédiat ; qu'elle verse les documents attestant de son état médical (le bulletin d'hospitalisation jusqu'au 31 janvier 2014, le certificat médical du 21 janvier 2014 attestant d'une asthénie importante avec un syndrome anxiodépressif, celui du 10 février 2014 prolongeant l'arrêt de travail indiquant « syndrome anxiodépressif à…

sans autorisation d'absences, le refus de se rendre à une visite médicale obligatoire du médecin du travail, la disparition de certains outillages et matériels, l'utilisation pour ses besoins personnels du téléphone de l'entreprise avec un réengagement de celle-ci sans autorisation et enfin, des agissements constitutifs de pression morale voire de harcèlement moral auprès de salariés. / Comme justement relevé par les premiers juges, force est de constater que le tribunal correctionnel de Bourges a condamné Monsieur V... F... pour les faits visés et qualifiés par l'employeur " d'escroqueries " dans la lettre de licenciement, le reconnaissant coupable d'usage de faux en écriture et d'abus de confiance commis au préjudice de la société transports [...].

; qu'en s'abstenant de procéder à la recherche qui lui était demandée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 1134 et 1184 anciens du code civil ; ET ALORS QUE, quatrièmement, aucun salarié ni aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ; qu'en l'espèce, Mme W...

Selon l'arrêt attaqué (Saint-Denis de la Réunion, 16 octobre 2018), Mme A... a été engagée par la société Air Austral le 28 octobre 2009 en qualité d'assistante du responsable de formation équipage. 2 . Elle a saisi la juridiction prud'homale le 25 septembre 2015 de demandes tendant au paiement de dommages-intérêts pour préjudice moral, s'estimant victime de faits de discrimination et de harcèlement moral. 3. Elle a été licenciée le 10 octobre 2016. 4. Elle a interjeté appel le 11 mai 2017 du jugement l'ayant déboutée de toutes ses demandes et a présenté en appel des demandes nouvelles au titre de la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le second moyen, ci-après annexé 5.

2.506,64 € au titre des congés payés y afférents et 150.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, et 2.500 € au titre des frais irrépétibles ; AUX MOTIFS QUE « M. Y... fait valoir que les accusations portées contre lui la mise en place de la procédure de licenciement et le comportement de l'employeur à son égard constituent des faits de harcèlement moral ; que pour étayer ses affirmations M. Y... produit notamment : un dossier de presse faisant état de mouvement de grève au sein du groupe depuis le 27 septembre 2011 ; un protocole de sortie de grève en date du mois d'octobre 2011 mentionnant explicitement M. Y... comme signataire du protocole au nom de son organisation syndicale ; un courrier de notification de blâme à l'égard de M. D... E...

Moyens produits par la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat aux Conseils, pour la société Antemeta PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à la décision infirmative attaquée d'AVOIR annulé l'avertissement de travail de M. G... du 14 juin 2013, d'AVOIR prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur qui produit en raison du harcèlement moral les effets d'un licenciement nul, d'AVOIR condamné la société Antemeta à payer à M. G...

; -sur le refus d'établir une déclaration d'accident du travail, que ce refus n'est pas contesté par l'employeur ; que cependant, il convient de considérer que la demande de déclaration d'accident du travail (en date du 18 juillet 2014) est largement postérieure à l'arrêt de travail du salarié (en date du 13 mai 2014) ; que l' arrêt de travail du 13 mai 2014, prolongé jusqu'au 15 mars 2015 ne fait dès lors écho à aucun fait précis laissant supposer un harcèlement moral ; qu'enfin, ce refus témoigne seulement d'une analyse juridique différente de la situation pour laquelle l'entreprise a souhaité obtenir l'avis de la CPAM de l'Isère à laquelle elle s'est adressée le 10 janvier 2015, son salarié ayant réitéré la demande initialement présentée en juillet 2014 au mois de décembre 2015 ; que ce refus ne constitue donc pas un acte discriminatoire ou vexatoire ; -Sur les pressions qu'il aurait…

En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par Mme J... ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du premier juillet deux mille vingt. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Buk Lament-Robillot, avocat aux Conseils, pour Mme J.... Mme J... fait grief à l'arrêt attaqué de l'avoir déboutée de ses demandes relatives au harcèlement moral et d'avoir dit fondé son licenciement prononcé par la société Evolis le 30 septembre 2014 pour inaptitude ; AUX MOTIFS QUE selon les termes de sa lettre de licenciement, Mme J...

Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Saint-Denis de la Réunion, 11 septembre 2018), M. U... a été engagé par la Société générale de commerce de la Réunion (la société) en qualité de chef des ventes de véhicules d'occasion, le 7 août 2006. Il a été élu membre titulaire du comité d'entreprise à compter du mois de mai 2013. 2. Se plaignant d'être victime d'un harcèlement moral de la part de son employeur, le salarié a saisi, le 22 janvier 2015, la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur les premier et deuxième moyens, ci-après annexés 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le troisième moyen Enoncé du moyen 4.

. Des postes ont été proposés par l'employeur à la salariée qui les a refusés. 3. Estimant que son employeur l'avait maintenue dans un emploi incompatible avec les restrictions médicales et son handicap, la salariée a saisi, le 15 décembre 2010, la juridiction prud'homale aux fins de paiement de diverses sommes notamment à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, pour discrimination à raison du handicap et pour manquement à l'obligation de sécurité, ainsi que des rappels de commissions. 4. Le Défenseur des droits a présenté des observations devant le conseil des prud'hommes puis la cour d'appel et présente des observations devant la Cour. Examen des moyens Sur le troisième moyen du pourvoi principal de la salariée et sur les premier, deuxième et troisième moyens du pourvoi incident de l'employeur, ci-après annexés 5.

'article R. 1321-1 du code du travail, l'entrée en vigueur du règlement intérieur étant ainsi fixée au 23 décembre 2012, antérieurement à la procédure disciplinaire ; que les premiers juges ont retenu qu'indépendamment des règles spécifiques du règlement intérieur, l'obligation pour l'employeur de garantir la protection de ses salariés contre toute forme de harcèlement moral était supérieure au respect formaliste des règles de dépôt et d'affichage du règlement intérieur ; que toutefois, ils ont méconnu par ce raisonnement les articles L. 3121-1 et L.

de démontrer que les manquements invoqués dans la lettre de rupture qu'il a adressée à la société EDF en date du 7 novembre 2009 , puis par voie de conclusions, constituaient des manquements graves de l'employeur à ses obligations contractuelles et faisaient obstacle à la poursuite de son contrat de travail pour pouvoir produire les effets d'un licenciement ; Que cependant, s'agissant du harcèlement moral, force est de constater que l'inspection du travail, saisi par le salarié pour de prétendus faits de harcèlement moral, a conclu, suite à l'enquête effectuée le 26 février 2003 à l'absence de toute situation de harcèlement moral; Que , suite à son enquête l'inspection du travail concluait en ces termes : « Au cours de l'enquête que j'ai effectué le 26 février dernier sur la présomption d'un délit pour harcèlement moral vis-à-vis de M. N...

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du premier juillet deux mille vingt. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour M. L.... PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral. AUX MOTIFS propres QUE selon Monsieur EK... L...

« Certaines personnes se mettaient des bonbons dans les fesses, surtout M. U..., les remettaient dans les boites et regardaient qui les mangeait » (lors d'anniversaires ou goûters). L'article 16 du règlement intérieur intitulé « Prévention et sanctions en matière de harcèlement, de violence et de discrimination » rappelle les textes en vigueur relatifs au harcèlement sexuel, au harcèlement moral, à la violence au travail ainsi que le principe de non discrimination par propos, actes ou comportements portant atteinte aux valeurs de respect des personnes, l'interdiction de tels actes au sein de l'entreprise, l'obligation pour l'employeur d'engager des dénonciations de ces faits par un salarié, une enquête contradictoire afin d'y mettre un terme.