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ci indiquait « enfin, en raisonnant par l'absurde, même à les supposer établis, ces retards et oublis de pointage ne pourraient être reprochés au salarie dès lors que le système de pointage lui-même était illégal faute de déclaration auprès de la CNIL »; Que, ce faisant, la Cour d'appel a violé l'article 4 du Code de procédure civile ; 4- ALORS QUE aucune modification du contrat de travail et aucun changement de ses conditions de travail ne peuvent être imposés à un salarié protégé ; Que Monsieur F...

Lorsque l'application de l'article L. 1224-1 du code du travail entraîne une modification du contrat de travail autre que le changement d'employeur, le salarié est en droit de s'y opposer. Il appartient alors au cessionnaire, s'il n'est pas en mesure de maintenir les conditions antérieures, soit de formuler de nouvelles propositions, soit de tirer les conséquences de ce refus en engageant une procédure de licenciement. Doit être approuvée une cour d'appel qui a constaté que le transfert de l'entité économique à laquelle était rattaché le salarié avait entraîné par lui-même une modification de son contrat de travail et en a déduit que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse

soutenu, à quelque moment que ce soit, que le licenciement du salarié était fondé sur un tel refus mais bien au contraire, que son licenciement était justifié par sa prétendue insuffisance professionnelle, la cour d'appel, qui a dénaturé les termes du litige, a violé les articles 4 et 5 du code de procédure civile ; 10°/ que le refus d'accepter une modification du contrat de travail ne peut jamais constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement et que seule la cause à l'origine d'une proposition de reclassement emportant modification du contrat de travail peut constituer une telle cause; qu'en affirmant encore, après avoir constaté que le salarié s'était vu retirer son poste de commandant de bord et que les propositions de reclassement constituaient des propositions de modifications de fonctions, que le licenciement du salarié n'était pas fondé sur son insuffisance…

Lorsque les départs volontaires prévus dans un plan de sauvegarde de l'emploi s'adressent aux salariés dont le licenciement est envisagé en raison de la réduction d'effectifs, sans engagement de ne pas les licencier si l'objectif n'est pas atteint au moyen de ruptures amiables des contrats de travail des intéressés, l'employeur est tenu, à l'égard de ces salariés, d'exécuter au préalable l'obligation de reclassement prévue dans le plan, en leur proposant des emplois disponibles et adaptés à leur situation personnelle, dans les sociétés du groupe dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation leur permettent la permutation de tout ou partie du personnel (arrêt n° 1, pourvoi n° 15-12.137 et arrêt n° 2, pourvoi n° 15-11.047)

Le refus de l'inspecteur du travail d'examiner la demande d'autorisation de licenciement au motif que l'intéressée ne bénéficiait pas de la protection légale prévue pour les délégués du personnel constitue une décision administrative qui s'impose au juge judiciaire qui est tenu de surseoir à statuer lorsque la légalité de cette décision est contestée

D'une part, la clause de mobilité par laquelle le salarié lié par contrat de travail à une société s'est engagé à accepter toute mutation dans une autre société, alors même que cette société appartiendrait au même groupe, est nulle, et d'autre part, sauf application éventuelle de l'article L. 1224-1 du code du travail, le changement d'employeur prévu et organisé par voie conventionnelle suppose l'accord exprès du salarié, qui ne peut résulter de la seule poursuite de son contrat de travail sous une autre direction. Une société ne peut imposer dans ces conditions à ses salariés le transfert de leur contrat de travail dont la modification s'analyse dès lors en un licenciement sans cause réelle et sérieuse

La recodification s'étant faite à droit constant, sauf dispositions expresses contraires, il en résulte que l'article L. 1235-15 du code du travail anciennement L. 321-2-1 n'est applicable qu'aux licenciements économiques collectifs visés aux articles L. 1233-8 et L. 1233-28 du même code. Viole en conséquence l'article L. 1235-15 du code du travail, l'article 12 de l'ordonnance n° 2007-329 du 12 mars 2007 ratifiée par la loi n° 2008-67 du 21 janvier 2008, ensemble l'article L. 321-2-1 du code du travail en vigueur au jour de la recodification, la cour d'appel qui condamne l'employeur à payer l'indemnité d'un mois de salaire prévue par l'article L. 1235-15 du code du travail au motif que la société comptant plus de onze salariés aurait dû être dotée de délégués du personnel sauf à produire un procès-verbal de carence

; que le sérieux du motif économique de la proposition ne peut être discuté qu'en cas de refus de cette modification, dans le cadre d'une contestation portant sur le bien-fondé du licenciement prononcé à la suite de ce refus ; qu'en affirmant, en l'espèce, que l'application de la procédure de l'article L. 1222-6 du code du travail suppose que le motif économique de la modification du contrat soit sérieux et que la société Letna ne peut valablement se prévaloir de l'accord implicite de la modification de son contrat par la salariée tel que prévu par l'article L.

; qu'en retenant que les salariés avaient accepté de fait le maintien de leur contrat de travail au sein de la société Aéropass en poursuivant l'exécution de leur contrat de travail après leur transfert, la cour d'appel a violé, par motifs adoptés, les articles L. 1221-1 et L. 1224-1 du code du travail, ensemble l'article 1134 du code civil.

il résulte d'ailleurs des plannings cidessus qu'elle passait la plus grande part au nettoyage de locaux professionnels qui n'ont pas été repris par TFN; que la déclaration faite le 7 janvier 2013 à l'audience, sur laquelle le bureau de jugement s'est essentiellement fondée pour statuer comme il l'a fait, ne saurait dès lors emporter la conviction de la cour; que le jugement sera infirmé en ce qu'il a estimé que son contrat avait été valablement (transféré)à TFN et condamné celle ci au paiement de 5 000 € de dommages et intérêts; ALORS QUE l'accord du 29 mars 1990 fixant les conditions d'une garantie d'emploi et de la continuité du contrat de travail du personnel en cas de changement de prestataire annexé (VII) à la convention collective nationale

; que licencié le 9 février 2011 pour ne pas avoir repris le travail, il a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que pour dire fondé sur une cause réelle et sérieuse le licenciement disciplinaire du salarié et débouter celui-ci de ses demandes, l'arrêt retient que l'on ne peut considérer qu'en proposant au salarié d'assurer uniquement la part administrative du rôle de chef d'équipe pour les chantiers de l'entreprise, l'employeur procédait à une modification du contrat de travail, alors au demeurant qu'il n'est pas contesté que la nouvelle définition des tâches entrait dans les limites de celles fixées par le médecin du travail, que le salarié restait soumis aux mêmes horaires et bénéficiait du même niveau de rémunération et que la recherche de reclassement ainsi faite doit être considérée comme loyale et sincère en ce qu'elle aboutissait à un aménagement du poste précédemment…

; qu'en ne précisant pas sur quels éléments de preuve elle retirait ces affirmations, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences de l'article 455 du code de procédure civile ; 3°/ qu'il faisait valoir dans ses conclusions d'appel auxquelles l'arrêt se réfère, que les refus systématiques opposés par le salarié n'étaient pas motivés par l'existence d'une modification du contrat de travail, mais par une prétendue incompatibilité entre les postes proposés et les préconisations du médecin du travail, de telle sorte que la motivation des premiers juges quant à l'existence d'une modification du contrat de travail du salarié était inopérante ; qu'en confirmant le jugement sans répondre à ce moyen, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 4°/ que les propositions de reclassement peuvent être valablement adressées à un salarié inapte jusqu'au prononcé du…

Il résulte des articles L. 3122-2, en sa rédaction issue de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, D. 3122-7-1 et D. 3122-7-2 du code du travail qu'à défaut d'accord collectif, la durée du travail de l'entreprise peut être organisée sous forme de périodes de travail chacune de quatre semaines au plus et l'employeur a la possibilité d'imposer unilatéralement la répartition du travail sur ces périodes. Viole ces textes la cour d'appel qui retient que la mise en place par l'employeur d'une répartition des horaires sur une période supérieure à une semaine constitue une modification du contrat de travail qui requiert l'accord exprès du salarié

-même dès lors que celui-ci n'énumérait pas des centres à prospecter mais se bornait à prévoir une zone de prospection et les départements auxquels elle correspondait, étant à nouveau rappelé que l'employeur était autorisé à modifier cette définition ; qu'ainsi, au regard de la zone de prospection, la nouvelle distribution des centres ne constituait pas une modification du contrat de travail ; qu'[P] [B] argue également d'une répercussion sur sa vie personnelle liée à la modification litigieuse ; qu'ainsi que cela a déjà été relevé, la nouvelle distribution des centres rallongeait les temps de trajet globaux de l'intéressée depuis son domicile, le centre le plus éloigné dans l'ancien secteur étant situé à environ 250 kilomètres de son domicile alors que celui le plus éloigné dans la nouvelle répartition était situé à un peu plus de 350 kilomètres de son domicile ; que néanmoins, il…

[S] [W] de ses demandes tendant à la fixation au passif de la liquidation de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. AUX MOTIFS QUE, d'abord, l'autorité du jugement arrêtant un plan de cession qui prévoit, en application de l'article L. 642-5 du code de commerce, des licenciements pour motif économique s'attache, par l'effet de l'article R. 631-36 du code de commerce, à l'existence d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification du contrat de travail consécutive à des difficultés économiques, à une mutation technologique ou à une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de l'entreprise ; que la rupture du contrat de travail de [S] [W] se plaçant dans le cadre de licenciements autorisés par le jugement arrêtant le plan de redressement par cession de la S.A.S.

d'un tel poste qu'il était tenu de lui proposer un emploi de classification inférieure ; qu'en statuant ainsi, alors que la simple invitation à candidater aux postes identifiés dans le plan de sauvegarde de l'emploi ne constituait pas une offre personnalisée de reclassement, que le salarié était en droit de refuser l'unique offre individualisée emportant modification du contrat de travail qui lui avait été faite, que ce refus n'exonérait pas l'employeur de son obligation de rechercher d'autres possibilités de reclassement et de proposer au salarié tous les emplois disponibles même de catégorie inférieure en rapport avec ses compétences et ses aptitudes, sans présumer à l'avance un refus de sa part, la cour d'appel a violé l'article L.

sous la supervision d'un avocat, les emplois relevant de la filière « paralegal » correspondent davantage à des emplois d'assistant en charge de tâches juridiques et administratives, de rédaction et de recherche telles que celles qui avaient été les siennes en qualité d'assistante juridique non cadre ; Qu'en se déterminant ainsi, sans caractériser une modification du contrat de travail de la salariée ni un changement de ses conditions de travail, rendant impossible la poursuite du contrat de travail, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il condamne la société Landwell et associés à verser à Mme [T] les sommes de 9 147,30 euros à titre d'indemnité de préavis restant dû, 773,19 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis restant dû, 754,17 euros à titre de solde de prime de treizième…

l'employeur ; qu'une telle atteinte n'est caractérisée que par l'incompatibilité de la mobilité demandée avec les obligations familiales impérieuses du salarié ; qu'elle ne saurait, en revanche, se déduire d'un accroissement, même important, des sujétions matérielles et économiques du salarié, réputé envisagé et accepté lors de la souscription de la clause ; qu'en déclarant illégitime la mise en oeuvre de la clause de mobilité, qui emportait un trajet biquotidien de 1 h 05, aux termes de motifs inopérants pris de ce qu'il résultait des pièces produites "… que les conditions matérielles et économiques de Madame [I] se trouvent affectées de manière substantielle par cette mutation…", sans caractériser son incompatibilité avec des obligations familiales

d'adjointe au responsable de dépôt sur le site de Saint Denis, refus non contesté par la salariée ; que ce refus est bien constitutif d'une cause réelle et sérieuse de licenciement des lors que Mme [O] était liée par une clause de mobilité et que son contrat de travail stipulait expressément qu'une affectation sur un autre site ne constituait pas une modification du contrat de travail, et qu'il est établi que le site de Saint-Denis qui lui a été proposé se situait à une distance équivalente, par rapport à son domicile, des deux autres sites où elle avait été précédemment affectée ([Localité 1] et [Localité 2]) ; que Madame [O] soutient néanmoins que l'employeur aurait pu l'affecter à [Localité 1] ou à [Localité 2] mais ne produit aucun élément de nature à contredire le fait, invoqué par la société CRH, que seul le poste d'adjoint au responsable du dépôt de Saint-Denis était alors…

1°) ALORS, d'une part, QUE la démission ne s'analyse en une prise d'acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse qu'à la condition que le manquement de l'employeur soit antérieur ou concomitant à la rupture et qu'il soit tel qu'il fasse obstacle à la poursuite du contrat de travail entre les parties et en envisageant la modification du contrat de travail d'un salarié, l'employeur ne commet aucune faute ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a relevé que M [X] « avait clairement indiqué, lors de son entretien annuel d'évaluation, ne pas vouloir changer de lieu de travail » et que « l'employeur le savait pertinemment et envisageait cependant d'affecter durablement le salarié au siège social à Paris » ; qu'en retenant que l'employeur avait ainsi manqué à son exécution de bonne foi du contrat de travail, ce qui justifiait…