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Le juge ne peut aggraver la qualification de la faute retenue par l'employeur dans la lettre de licenciement. Viole les articles L. 1226-9 et L. 1226-13 du code du travail la cour d'appel qui retient que le licenciement d'un salarié au cours d'une période de suspension du contrat de travail consécutive à une maladie professionnelle est fondé sur une faute grave alors qu'elle avait constaté que la lettre de licenciement ne prononçait qu'un licenciement pour cause réelle et sérieuse et non pour une faute grave

Z..., avocat général, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Sur le moyen unique : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Rennes, 16 décembre 2015), que M. X... a été engagé le 6 avril 1998, par contrat à durée déterminée puis par contrat à durée indéterminée, en qualité d'électricien, par la société EDSI (la société) ; que le 26 novembre 2011, il a pris acte de la rupture de son contrat de travail ; que le 6 février 2012, il saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de juger que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail produisait les effets d'une démission, de le débouter de ses demandes indemnitaires afférentes à une rupture abusive de son contrat de travail et de le condamner au paiement d'une somme au titre du préavis non exécuté, alors, selon le moyen : 1°/ qu'aux termes des articles 8 de la Convention de sauvegarde des droits de…

; qu'en application de ce traité, deux traités d'apport partiel d'actif ont été conclus à Paris le 27 juin 1996 à effet du 1er avril 1996, aux termes desquels les sociétés ASSF et ASEST ont apporté à la société Bosch systèmes de freinage, devenue Robert Bosch France (la société Robert Bosch) leur branche d'activité freinage exploitée sur les sites en cause ; que les salariés, dont les contrats de travail avaient été transférés à la société Robert Bosch, ont saisi la juridiction prud'homale d'une demande en réparation de leur préjudice d'anxiété dirigée contre cette société ; Sur le premier moyen, après avis donné aux parties conformément aux dispositions de l'article 1015 du code de procédure civile : Attendu que la société Robert Bosch fait grief aux arrêts d'accueillir cette demande, alors, selon le moyen : 1°/ que l'employeur qui reprend un établissement à la suite d'un traité…

nécessaires à une bonne exécution du travail ; qu'or, à son arrivée en septembre 2009, elle aurait été contrainte de « redresser » une comptabilité présentant de nombreuses lacunes, erreurs ou omissions et, pour cela, d'accomplir un grand nombre d'heures supplémentaires qui ne lui auraient pas été réglées, alors qu'elle avait été engagée sur la base d'un contrat de travail à temps partiel ; que sa santé en aurait d'ailleurs pâti puisqu'elle aurait développé une maladie professionnelle au niveau des canaux carpiens des poignets et qu'elle aurait été longuement arrêtée de ce fait ; que la salariée démontrerait l'insistance avec laquelle sa direction avait cherché à se séparer d'elle, de crainte que la maladie déclarée en octobre 2010 l'éloigne de manière prolongée de son poste ; que l'association aurait en outre diffusé sur internet une offre d'emploi de comptable à durée indéterminée…

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de Mme Y... repose sur une cause réelle et sérieuse et, en conséquence, débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre ; AUX MOTIFS QUE la faute grave, qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire, résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'il appartient à l'employeur d'en rapporter la preuve ; que l'article L 1332-4 du code du travail prévoit qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement des poursuites disciplinaires au delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à…

2011 des sociétés Galerie I... E... et I... E... Galery ; que les statuts de la Galerie I... E... (Paris) visent que I... E... en est associée, les pièces produites afférentes à la société mentionnant que les gérants de droit en ont été M. Thomas C... du 1er juillet 2011 au 31 octobre 2011 puis M. André D... du 1er novembre 2011 au 31 décembre 2011 ; que le contrat de travail de M. Y... a été signé par Thomas C... ; que la qualité de gérant de fait est reconnue à une personne qui sans avoir été désignée à cette fin se comporte comme un véritable dirigeant et exerce une activité positive et indépendante dans la gestion de la personne morale ; qu'il convient ici d'observer que M. Y... justifie que par courriels du 27 juillet et du 4 août 2011, Mme I... E...

l'employeur et ensuite changer d'avis ; le comportement de Monsieur Y... tel que retranscrit ci avant caractérise des fautes ; en effet, la mise à pied conservatoire , qui est selon l'article l 1332-3 du code du travail une mesure à effet immédiat que l'employeur peut adopter lorsque l'agissement du salarié la rend indispensable et entraîne la suspension du contrat de travail ; d'une part cette mesure rendait immédiate la restitution de l'ordinateur portable et du téléphone mobile et il appartenait seulement à Monsieur Y... de solliciter la possibilité de récupérer ses données figurant sur des dossiers identifiés comme étant personnelles ; d'autre part caractérise un agissement fautif au regard de l'obligation de loyauté un retard de 24 jours après la première demande de restitution et après qu'il y ait eu des manipulations dans de nombreux dossiers sans que Monsieur Y...

l'employeur bien avant la notification en date du 12 novembre 2008 ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que les propos tenus le 17 octobre 2008, relatifs aux auteurs des faits visés par le rapport d'enquête, n'émanaient pas du président de l'association, ce dont il résultait que l'employeur n'avait pas manifesté la volonté de mettre fin au contrat de travail, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur le second moyen : CASSE ET ANNULE, en toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 10 septembre 2015, entre les parties, par la cour d'appel d'Aix-en-Provence ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Nîmes ; Condamne M. Y...

, et d'autre part, qu'il n'avait ni le pouvoir, ni la mission de contrôler ou de s'opposer aux agissements de son supérieur hiérarchique qui avait été élevé au titre de directeur général adjoint ; qu'en opposant à M. Y... une obligation d'information de sa hiérarchie, sans vérifier, ainsi qu'elle y était invitée, si une telle obligation résultait de son contrat de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1221-1 et L. 1235-3 du code du travail ; 7°/ que M. Y...

aucune offre valable d'emploi au sens du plan de sauvegarde de l'emploi, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; Et sur le premier moyen des pourvois principaux de Mmes H... et G... : Vu l'article L.

Aux motifs que l'article L.1233-16 du code du travail prévoyait que la lettre de licenciement comportait l'énoncé des motifs économiques invoqués par l'employeur ; que lorsqu'une convention de sécurisation professionnelle était proposée au salarié, l'employeur devait lui adresser une lettre énonçant le motif économique de la rupture avant que le salarié n'accepte le contrat de sécurisation professionnelle et n'acquiesce en toute connaissance de cause à la rupture de son contrat de travail ; que l'employeur devait énoncer le motif économique soit dans le document écrit d'information sur ce dispositif remis obligatoirement au salarié concerné par le projet de licenciement, soit dans la lettre qu'il est tenu d'adresser au salarié lorsque le délai de réponse expire après le délai d'envoi de la lettre de licenciement imposé par les articles L.1233-15 et L.1233-39 du code du travail, soit…

a été embauché le 27 février 2012 par la société Opéra par contrat à durée déterminée pour la période du 1er mars 2012 au 31 août 2013 ; que par jugement du 16 mai 2012, la société Opéra a été mise en liquidation judiciaire, avec cession de ses actifs à Mme Z..., substituée par la suite par la société Compagnie bourbonnaise de boulangerie (la société CBB) ; qu'alléguant que son contrat de travail avait été transféré à la société CBB, M. Y... a saisi le 14 février 2013 la juridiction prud'homale pour voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la société CBB et de Mme Z... et obtenir leur condamnation solidaire en paiement de diverses indemnités liées à la rupture de ce contrat ; que par jugement du 12 juin 2013, la société CBB a fait l'objet d'une liquidation judiciaire qui a été clôturée le 25 juin 2014, M.

Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la Cour renvoie, pour un plus ample exposé des moyens des parties, aux conclusions déposées le 25 mai 2016 pour M. Y... et le 27 avril 2016 pour la société Idverde, présentées en cause d'appel et reprises oralement à l'audience de plaidoirie. Sur la faute grave La faute grave qui justifie la cessation immédiate du contrat de travail, est définie comme la faute qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et impose son départ immédiat. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 29 novembre 2012, M. Y...

AUX MOTIFS PROPRES QUE conformément à l'article L 1233-61 du code du travail, sont assujetties à l'obligation d'établir un plan de sauvegarde de l'emploi les entreprises employant au moins 50 salariés qui procèdent à des licenciements collectifs concernant 10 salariés au moins sur une même période de 30 jours ; que pour déterminer si l'employeur a l'obligation de mettre en place un plan de sauvegarde de l'emploi, il convient de prendre en compte toutes les ruptures du contrat de travail, licenciement ou rupture conventionnelle, qui ont une cause économique et s'inscrivent dans un processus de réduction des effectifs dont elles constituent la ou les modalités ; qu'en l'espèce, il ressort des pièces versées au dossier que le comité d'entreprise a été convoqué le 30 avril 2010 pour se prononcer sur le projet de licenciement pour motif économique de 6 salariés dont 5 emplois cadres, lequel…

L'application que le juge français fait du droit étranger, quelle qu'en soit la source, légale ou jurisprudentielle, échappe, sauf dénaturation, au contrôle de la Cour de cassation

Le droit à la présomption d'innocence qui interdit de présenter publiquement une personne poursuivie pénalement comme coupable, avant condamnation, d'une infraction pénale n'a pas pour effet d'interdire à un employeur de se prévaloir de faits dont il a régulièrement eu connaissance au cours d'une procédure pénale à l'appui d'un licenciement à l'encontre d'un salarié qui n'a pas été poursuivi pénalement. La procédure disciplinaire est indépendante de la procédure pénale, de sorte que l'exercice par l'employeur de son pouvoir disciplinaire ne méconnaît pas le principe de la présomption d'innocence lorsque l'employeur prononce une sanction pour des faits identiques à ceux visés par la procédure pénale

Viole les articles L. 3253-8 et L. 3253-9 du code du travail la cour d'appel qui retient que l'Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés (AGS) ne doit pas sa garantie pour les indemnités fixées à la suite de la résiliation judiciaire du contrat de travail d'un salarié en l'absence de son licenciement par l'employeur, l'administrateur ou le liquidateur, alors qu'elle avait constaté que l'administrateur judiciaire avait, dans les quinze jours de la liquidation judiciaire, manifesté son intention de rompre le contrat de travail de celui-ci, peu important le refus de l'inspecteur du travail d'autoriser le licenciement

; qu'elle dit que les attestations ne sont pas précises, que la seule évaluation versée aux débats date du 3 septembre 2012 et émane de son supérieur hiérarchique, Monsieur A..., qui l'a harcelée ; qu'elle ajoute que le Conseil des Prud'hommes n'a commis aucun excès de pouvoir et n'a pas violé le principe du contradictoire puisque les juges ont répondu aux arguments soulevés par les parties, à savoir l'obligation de loyauté dans l'exécution du contrat de travail et l'adaptation des salariés à leur poste de travail ; que, sur les dossiers Melia et RDM, qu'il est versé aux débats par la société Barbanel un document réalisé par Monsieur A... daté du 3 septembre 2012 qui est une note de ce dernier sur le travail de Madame Z...

, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ; que selon l'article L. 1152-3, toute rupture de contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L.

2141-5 du code du travail interdit à l'employeur de prendre en considération l'apparence à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. L'article 1134-1 du code du travail prévoit que le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, à charge pour l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; en l'espèce, Madame Y... rappelle qu'il ne s'agit pas de revendiquer un droit à la promotion automatique mais de faire constater le déficit subi en matière d'évolution de carrière.