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-ci, résulte d'un manquement fautif de l'employeur, ne justifiant notamment d'aucune réclamation de ce chef avant le mois de juillet 2013, En outre, elle n'établit par aucune pièce que l'employeur l'aurait suspectée de "vol" en ce qui concerne sa demande d'heures supplémentaires, Mme V..., trésorière de l'association, attestant seulement avoir rencontré l'inspection du travail avec Mme P... afin de lui apporter des explications suite à des plaintes d'autres salariés au sujet de leurs heures supplémentaires et affirmant dans son attestation qu'elle n'a jamais soupçonné Mme Q... de "voler l'association" lorsque cette dernière a évoqué avec elle ses heures supplémentaires, en novembre 2011, mais qu'elle lui a conseillé de prendre du repos, Compte tenu des responsabilités exercées par un directeur de centre social, l'emploi considéré est par nature générateur de stress et de tensions.

inapte à son poste de distributeur et à tout autre nécessitant des charges supérieures à 1 kilogramme de façon répétée. M. V... fait valoir également des conditions de travail dégradées, qu'il a été employé pendant 10 ans, dans des locaux non chauffés, la température descendant à - 10°C en période de grand froid, que l'employeur a été mis en demeure par l'inspection du travail d'installer un dispositif de chauffage pour la saison froide, qu'il a été repéré dans les locaux des matériaux susceptibles de contenir de l'amiante, pour lesquels des investigations et des analyses devaient être effectuées, que l'employeur a exposé ses salariés au risque d'être en contact avec une substance toxique.

l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments. Il est admis que le salarié n'étaye pas sa demande lorsqu'il produit seulement un décompte récapitulatif établi mois par mois du nombre d'heures qu'il affirme avoir réalisé et un tableau ne laissant pas apparaître pour chaque jour précis, de chaque semaine précise, les horaires de travail accomplis. M. X... produit aux débats un décompte de ses heures de travail établi jour par jour depuis le mois de décembre 2009 jusqu'à la rupture effective du contrat de travail le 4 septembre 2010 précisant les trois périodes : heures de préparation de petit déjeuner et réception, accueil à la réception et obligation de présence sur le lieu de travail pour la sécurité des clients précisant les heures de début et de fin de période du matin ainsi que celles du soir.

Vu les articles L. 1231-1, L. 1237-1, L. 1237-2 et L. 1235-1 du code du travail ; Attendu que la démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail ; que lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou de manquements imputables à son employeur, le juge doit, s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou, dans le cas contraire, d'une démission ;

la cause et L. 5545-9 du code des transports ; 2°/ que le préjudice d'anxiété naît de l'inquiétude du salarié à l'idée de développer une pathologie à la suite de son exposition possible à l'amiante ; qu'en déboutant M. P... de ses demandes après avoir constaté qu'il résultait de la note d'information du 16 juillet 2003 que, conformément aux directives de l'inspection du travail, un document devait prochainement et individuellement être adressé aux employés attestant qu'ils avaient navigué sur des navires construits antérieurement à l'interdiction des composants amiantés dans la construction navale et avoir constaté qu'une attestation avait effectivement été adressée personnellement à M. P...

il résulte des termes de l'article L.1226-10 du code du travail, lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités ; que cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise ; que dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation destinée à lui proposer un poste adapté ;

LANGEVIN la reprise du versement de l'indemnité d'expatriation au bénéfice de Messieurs M. Q... H..., M. E... T... et M. G... I..., de surcroît sous astreinte de 50 € par jour à compter de la présente décision, au vu de la résistance opposée par l'employeur. - Sur l'exécution déloyale de la convention d'entreprise': Pourtant avertie à deux reprises par l'inspection du travail de la mauvaise application qu'elle entendait faire de la convention collective, l'INSTITUT MAX VON LAUE - PAUL LANGEVIN a persisté dans son erreur et de plus réclamé aux salariés de lui rembourser des sommes bien supérieures à ce qu'il pouvait solliciter en application des règles relatives à la prescription des salaires. C'est uniquement parce que les salariés soulignaient cette irrégularité que l'INSTITUT MAX VON LAUE - PAUL LANGEVIN procédait à une rectification des sommes qu'il demandait.

, que toutefois le salarié procède par voie d'affirmation et ne donne aucune indication sur les critères d'ordre qui auraient été appliqués à son détriment et d'ailleurs ne mentionne aucune pièce pour justifier ses allégations, qu' en revanche la lettre de licenciement précise que la rupture du contrat de travail a été autorisée le 31 décembre 2013 par l'inspection du travail, qu'en conséquence la mesure de licenciement est régulière ; Qu'en statuant ainsi, alors qu' il n'appartient qu'au juge judiciaire d'apprécier la mise en oeuvre des critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements et que l'employeur, tenu de prendre en considération l'ensemble des critères qu'il a retenu pour fixer l'ordre des licenciements, doit communiquer au juge, en cas de contestation, les éléments objectifs sur lesquels il s'est appuyé pour arrêter son choix, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;…

il résulte de ce qui précède que c'est en vain que Monsieur Z... K... soutient qu'il était salarié de la SAS ERAMET COMILOG MANGANESE et qu'il existe une situation de co-emploi à son égard, entre son employeur effectif la SA COMPAGNIE MINIERE DE L'OGOOUE-COMILOG et la SAS ERAMET COMILOG MANGANÈSE, et qu'il peut ainsi attraire cette dernière devant les juridictions françaises ; que sur la SA COMPAGNIE MINIÈRE DE L'OGOOUECOMILOG, le contrat à durée indéterminée de droit gabonais, daté du 17 juin 2008, prévoyait, en son article 14 : « Tout conflit, pouvant survenir à l'occasion de ce contrat, est soumis par la partie la plus diligente à l'Inspecteur du travail et des Lois Sociales du lieu d'exécution du contrat ou son suppléant légal en vue de son règlement amiable.

à sa demande du 11 septembre 2013 ; qu'en tout état de cause, la salariée qui verse une attestation de son psychiatre faisant état de ses problèmes psychologiques liés à son travail, n'établit pas que son état de santé a été généré par le comportement de son supérieur hiérarchique à son égard, alors même qu'elle n'a pas saisi la médecine du travail ni l'inspection du travail et qu'elle n'a été absente que cinq jours au cours de sa relation contractuelle de travail avec la société Asteelflash group ; qu'au surplus la cour constate que dès le mois de janvier 2014, elle travaillait en qualité de responsable juridique auprès d'une autre entreprise ainsi que le confirme son profil « Linkedin » ; qu'en l'état des explications et des pièces fournies, la matérialité d'éléments de faits précis et concordants laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral n'est pas démontrée, de sorte que…

il résulte de ce qui précède que M. A... V... a été personnellement informé par la lettre du 13 juin 2013 du motif économique de la rupture de son contrat de travail, avant la signature, le 25 juillet 2013, du contrat de sécurisation professionnelle ; qu'ainsi le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; ET AUX MOTIFS RÉPUTÉS ADOPTÉS QUE l'article L 1233-2 du code du travail dispose que : "Tout licenciement pour motif économique est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse" ; que l'article L 1233-3 du Code du Travail dispose que : "Constitue un licenciement pour motif économique le

la salariée étaient inférieures à la rémunération nette à laquelle elle aurait pu prétendre si elle avait travaillé, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu'il est donné acte à la société NephroCare de la régularisation des excédents d'indemnités journalières de sécurité sociale et/ou de prévoyance complémentaire par un versement sur le bulletin du mois de mars 2017 correspondant au remboursement d'un excédent d'indemnités journalières de sécurité sociale de 550,86 euros net et d'un excédent d'indemnité journalière de prévoyance de 68,79 euros brut et un versement prochain d'un excédent d'indemnité de prévoyance brute de 1 211,32 euros et en tout état de cause la condamne à payer ces sommes, l'arrêt rendu le 27 septembre 2017, entre les parties, par la cour d'appel de Montpellier ;

l'employeur avait fait l'avance lors de l'application du mécanisme de la subrogation de plein droit ; Qu'en se déterminant ainsi, sans rechercher si les sommes versées aux salariées étaient inférieures à la rémunération nette à laquelle elles auraient pu prétendre si elles avaient travaillé, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, en toutes leurs dispositions, les arrêts rendus le 27 septembre 2017, entre les parties, par la cour d'appel de Montpellier ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant lesdits arrêts et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Nîmes ; Condamne Mmes L..., B..., K..., V..., R... , S..., W... et A... aux dépens ;

par arrêté du 19 février 2010 ; Attendu qu'il résulte de ce texte que les salariés, employés à temps complet par des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale HCR qui ne sont ni des restaurants ni des hôtels-restaurants, lorsqu'ils remplissent les conditions d'un an d'ancienneté et de présence dans l'entreprise au moment de son paiement, bénéficient d'une prime liée à la réduction du taux de TVA à 5,5 % correspondant à 25 % de 2 % de leur salaire brut annuel dans la limite de 125 euros par an ; Attendu que pour condamner l'employeur à payer au salarié la somme de 224,32 euros au titre de la prime de TVA, l'arrêt retient que le montant de la prime liée à la réduction de la TVA, égal à 2 % du salaire de base

Vu les articles L. 1221-1 du code du travail et L. 2123-1 du code général des collectivités territoriales ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande de rappel de salaire au titre du mandat d'élu, l'arrêt retient que la rémunération variable du salarié a été calculée en fonction de ses temps de présence effectifs sur le mois, qu'il a été rempli de ses droits et ne peut invoquer de ce fait une discrimination liée à son mandat d'élu, alors que l'employeur a respecté le droit applicable à la situation de son salarié ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que les commissions versées au salarié dépendaient du chiffre d'affaires et retenu que leur versement était sans lien avec son activité personnelle, en sorte que le montant de

par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 30/05/2013 ; Attendu que contestant la licéité de son licenciement et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits au titre de la rupture de son contrat de travail, M. T... a saisi le conseil de prud'hommes du Havre, qui, statuant par jugement du 23/02/2015, dont appel, s'est prononcé comme indiqué précédemment ; Attendu qu'aucun salarié ne peut être licencié pour inaptitude physique si cette inaptitude n'a pas été constatée par le médecin du travail conformément aux prescriptions de l'article R.4624-31 du code du travail alors en vigueur et, à défaut, le licenciement prononcé par l'employeur, est frappé de nullité ; Attendu que selon les articles R.4624-31 à R.4624-33 du code du travail

les manquements imputés à l'employeur ; qu'en déboutant Mme A... de sa demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail et des demandes indemnitaires afférentes, sans rechercher, cependant que cela lui était demandé, si la société Tecumeh avait cherché à la reclasser postérieurement à la date de refus d'autorisation de licenciement par l'inspection du travail, cependant qu'une telle recherche était essentielle dès lors qu'elle démontrait l'existence de graves manquements de l'employeur à ses obligations au moment où elle était appelée à statuer sur la demande de résiliation judiciaire, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1184 du code civil ensemble l'article L.

son contrat de travail en contrat à temps complet ; qu'en l'espèce, l'exposante faisait valoir, preuves à l'appui, qu'à la suite d'une irrégularité affectant les contrat de travail des salariées à temps partiel choisi, elle avait pris les mesures nécessaires et avait, dans ce cadre, proposé des avenants contractuels dont le principe avait été validé par l'inspection du travail et que, si certaines salariées souhaitaient conserver une grande indépendance et avaient préféré opter pour un statut de vendeur à domicile indépendant, la plupart d'entre elles avaient régularisé les avenants qui leur étaient soumis sauf Mme M...

pourrait prévenir les salariés au plus tard la veille à midi, il serait encore en tort ; Que les attestations communiquées par le salarié confirment le caractère tardif de la communication des plannings, la veille pour le lendemain ; Que pourtant, l'employeur a été averti par les représentants du personnel, délégués du personnel et CHSCT, depuis 2014 et l'inspection du travail en 2012 et 2015 du non-respect de ces dispositions conventionnelles ; Qu'il n'a pas pour autant obtempéré, se contentant, en substance, au vu des pièces produites, de dire qu'il allait étudier la question et tenter d'améliorer les choses, ce qu'il n'a pas fait ; Que M.

des faits de vols et de dégradations commis par d'autres salariés et tout particulièrement de l'incident du 21 juin 2011 qui l'a opposé à M. A... ; qu'il n'est donc plus fait état de l'avertissement prononcé le 23 mars 2009 pour absence injustifiée les 2, 3 et 4 mars 2009, avertissement dont l'annulation n'a jamais été demandée ; que M. T... avait saisi l'inspection du travail et l'entreprise avait répondu à l'inspection du travail, réponse transmise par cette administration à M. T... le 28 septembre 2010 : « C'est donc sans jamais avoir obtenu d'autorisation d'absence - ce qui n'est pas contesté par M. T... - que ce dernier ne s'est pas présenté à son poste de travail les 2, 3 et 4 mars 2009. Nous avons par conséquent indiqué à M.