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3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles ; que selon l'article L. 3121-4 du même code, « le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière.

une majoration forfaitaire « vidéo légère » intégrant les forfaits ou indemnisation versés au titre de la compensation de contraintes similaires. 4. Le 24 mai 2016, le salarié a signé l'avenant proposé pour la mise en œuvre de l'accord du 28 mai 2013. 5. Invoquant des modifications unilatérales par l'employeur de son contrat de travail portant sur le temps de travail et la rémunération, le salarié a saisi la juridiction prud'homale le 7 juin 2016 de demandes en paiement de nature salariale et indemnitaire. 6. Le contrat de travail a pris fin le 31 décembre 2019 avec le départ à la retraite volontaire du salarié. Examen des moyens Sur le premier moyen 7. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

et de solde d'indemnité conventionnelle de licenciement, alors « que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles ; qu'il résulte des articles 17, § 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 que les États membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ; toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ; que, pour dire que la convention de forfait en jours était valide, la cour d'appel a retenu qu'aux termes de l'article 24 de l'accord collectif d'entreprise signé le 10 mai 2011, le salarié bénéficiait…

sans cause réelle et sérieuse, alors « que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que caractérise une faute grave la création et le développement par un salarié d'une activité concurrente de celle de son employeur durant la relation contractuelle, peu important que cette activité ait été exercée en dehors du temps de travail et sans utilisation du matériel de l'entreprise ; que la cour d'appel a constaté que le salarié avait créé, pendant la relation contractuelle, une auto-entreprise ayant une activité concurrente de celle de son employeur, dont il avait fait la publicité ; que, pour estimer néanmoins que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a relevé que le salarié n'était pas soumis à une clause de non concurrence, qu'il n'avait pas accompli d'actes de concurrence pendant son temps de travail,…

Flores, conseiller, et Mme Pontonnier, greffière de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée de la présidente et des conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Nîmes, 4 novembre 2024), M. [D] a été engagé en qualité de directeur de magasin à compter du 1er août 2011 par la société Sadef. Son temps de travail était régi par une convention de forfait annuel en jours. 2. Suite à une cession du fonds de commerce intervenue le 1er décembre 2019, le contrat de travail du salarié a été transféré à la société Bricomende. 3. Le 1er février 2020, les parties ont conclu une rupture conventionnelle. 4. Le 5 mars 2021, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes en paiement de diverses sommes au titre de l'exécution du contrat de travail.

décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. 6. Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

1. Selon l'arrêt attaqué (Bourges, 6 septembre 2024), Mme [P] a été engagée en qualité d'animatrice par l'association Chants et danse du Maghreb, devenue association El Qantara, le 16 octobre 1993, suivant contrat aidé à temps partiel, puis le 1er juillet 1999, suivant contrat de travail emploi jeune à temps partiel, puis en 2006, suivant contrat de travail à durée indéterminée. Elle exerçait en dernier lieu les fonctions de professeure de danse. 2. Le 18 février 2022, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de demandes relatives à l'exécution de son contrat de travail. 3. Le 21 juin 2023, elle a été licenciée. 4. Le 15 janvier 2024, l'employeur a été placé en liquidation judiciaire et la société Olivier Zanni, désignée en qualité de liquidatrice.

qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le premier moyen, pris en sa deuxième branche Enoncé du moyen 5. La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande de dommages-intérêts pour non-respect du temps de pause, alors « que selon l'article 4 du chapitre II de l'accord de réduction et d'aménagement du temps de travail du 7 décembre 2000 de la société Relais Fnac, ''les pauses demeureront incluses dans le nouvel horaire collectif et seront rémunérées comme du temps de travail effectif dans les conditions et limites suivantes : - au moins six heures de travail quotidiennes consécutives : vingt minutes consécutives ; - au moins six heures de travail quotidiennes interrompues par un temps de pause : pause de dix minutes consécutives pour chaque période travaillée de part et d'autre du repas ; - moins de six heures de travail quotidiennes : dix…

2. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 27 juin 2024), M. [Y] a été engagé le 4 décembre 2009 en qualité de chauffeur grande remise par la société Air limousines, aux droits de laquelle vient la société Service prestige, exerçant une activité de transport de personnes en voiture de grande remise et dont le code APE/NAF est le 4932Z. 3. Licencié le 14 novembre 2018, le salarié a, le 15 avril 2019, saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes en paiement. Examen des moyens Sur le deuxième moyen, pris en sa seconde branche, les quatrième, cinquième et sixième moyens 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le quatrième moyen, pris en

4624-6 du code du travail, le premier dans sa rédaction issue de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010, les suivants dans leur rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 : 11. Aux termes du deuxième de ces textes, le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l'employeur, des mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d'aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge ou à l'état de santé physique et mental du travailleur. 12. Aux termes du troisième, l'employeur est tenu de prendre en considération l'avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail en application des articles L. 4624-2 à L. 4624-4.

3171-3 du code du travail, qui imposent à l'employeur, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, d'établir les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés, et de tenir à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié ; que le salarié présente des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur d'y répondre utilement lorsqu'il produit un décompte des heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies, même si ce décompte est approximatif ou est entaché d'anomalies ou d'erreurs ; qu'en énonçant, par conséquent, pour retenir que…

Dans un arrêt du 13 janvier 2022, la Cour de justice a dit pour droit : l'article 7, § 1, de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, lu à la lumière de l'article 31, § 2, de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, doit être interprété en ce sens qu'il s'oppose à une disposition d'une convention collective en vertu de laquelle, afin de déterminer si le seuil des heures travaillées donnant droit à majoration pour heures supplémentaires est atteint, les heures correspondant à la période de congé annuel payé pris par le travailleur ne sont pas prises en compte en tant qu'heures de travail accomplies (CJUE, 13 janvier 2022, DS c. Koch Personaldienstleistungen GmbH, C-514/20).

1234-5 et L. 1234-9 du code du travail, ensemble les articles L. 1232-1, L. 1232-6, L. 1235-1 et L. 1235-3 du même code ; 2°/ que le juge a l'obligation d'examiner l'ensemble des griefs invoqués dans la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement faisait notamment grief aux salariés d'avoir utilisé leur temps de travail et les moyens de la société ICEA à des fins étrangères à ses attributions et dans le but de développer une activité concurrente à celle de l'employeur ; qu'en jugeant qu'aucun des griefs invoqués par l'employeur n'était de nature à fonder le licenciement de M.

En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le moyen du pourvoi incident Enoncé du moyen 4. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande au titre des dommages-intérêts pour non-respect des temps de travail et des temps de pause, alors « que le seul constat du non-respect du temps de pause quotidien ouvre droit à réparation ; que l'arrêt retient que si l'employeur n'a pas toujours respecté ses temps de pause et de travail, le salarié ne rapporte pas la preuve du préjudice qu'il dit avoir subi et que le non-respect des temps de travail et des temps de pause n'entraîne pas un préjudice nécessaire ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé l'article L.

ne sont pas constitutifs d'une discrimination et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en l'espèce la salariée invoquait le retrait de ses fonctions de coordination à son retour de congé maternité, une absence d'entretien professionnel à son retour de congé maternité et le délai de mise en place du temps de travail réduit en raison de l'état de grossesse ; que si la cour d'appel a écarté la matérialité du dernier grief, elle a estimé que le premier était établi mais que l'employeur en justifiait objectivement la raison puis que le deuxième grief était également établi mais que ce manquement était sans lien avec la grossesse ou le retour de congé maternité et que la salariée n'établissait pas avoir subi un préjudice pour en déduire que ''même pris dans leur ensemble, ces faits ne justifient pas de retenir une discrimination commise…

1. Selon le jugement attaqué (président du tribunal judiciaire de Toulon, 18 juin 2024), statuant selon la procédure accélérée au fond, au sein de la société Naval Group (la société), la durée du travail hebdomadaire applicable aux ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise est fixée par un accord d'entreprise conclu le 11 avril 2017. Un protocole d'accord signé le 25 octobre 2017 aménage des horaires spécifiques pour chaque établissement de la société. Pour l'établissement de [Localité 4], l'article 6.3 du protocole fixe des horaires spécifiques pendant l'été applicables à tous les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise rattachés aux entités concernées. Les horaires fixés par ce protocole sont indicatifs et peuvent être modifiés après concertation avec les délégués syndicaux.

2. Selon l'arrêt attaqué (Paris,10 mai 2023), Mme [W] a été engagée en qualité de femme de ménage, le 2 janvier 2009 selon un contrat de travail à temps partiel pour une durée mensuelle de 56 heures par Mme [U] épouse [I]. A compter du 1er mai 2015, la salariée a travaillé en cette même qualité également pour la société Boomerang (la société) dirigée par Mme [I] et son époux. De juin à décembre 2016, Mme [W] a effectué des heures de ménage au domicile de M. [Z] [I], fils des époux [I]. 3. Elle a été licenciée le 2 mars 2017 par la société et le même jour par Mme [I]. 4. Le 21 septembre 2017, la salariée a saisi la juridiction prud'homale d'une contestation du bien-fondé des licenciements et de demandes en reconnaissance d'un co-emploi et en paiement de diverses sommes à caractère indemnitaire et salarial.

; que, pour débouter Mme [S] de ses demandes au titre du harcèlement moral, la cour d'appel a retenu que "le fait de ne pas avoir pu prendre ponctuellement sa pause légale constitue donc un fait unique qui ne peut à lui seul caractériser un harcèlement moral" ; qu'en statuant ainsi, cependant que le non-respect réitéré par l'employeur de son obligation de faire bénéficier à la salariée d'une pause de 20 minutes lorsque son temps de travail atteint six heures constitue des agissements répétés de harcèlement moral, la cour d'appel a violé l'article L. 1152-1 du code du travail et l'article L.

signatures ; qu'il ne peut être dérogé à ces dispositions d'ordre public par accord collectif, convention particulière ou décision unilatérale de l'employeur ; qu'en l'espèce, pour débouter le syndicat de ses demandes, la cour d'appel a retenu que ‘'la société Ambever a entendu mettre en place dès novembre 2020, un système dématérialisé d'enregistrement du temps de travail, via un logiciel AmbuErp dont la fiche descriptive précise : - le responsable d'exploitation transmet à chaque salarié et publie 15 jours à l'avance le planning des périodes de travail et de repos ; - le salarié peut alors transmettre ses demandes de modification au responsable qui les prend en compte en fonction des contraintes d'exploitation ; - chaque salarié a un compte « espace-temps » qui lui permet de prendre connaissance, la veille au plus tard à 19h, son heure de prise de service le lendemain, de suivre en…

signatures ; qu'il ne peut être dérogé à ces dispositions d'ordre public par accord collectif, convention particulière ou décision unilatérale de l'employeur ; qu'en l'espèce, pour débouter le syndicat de ses demandes, la cour d'appel a retenu que ‘'la société Urgever a entendu mettre en place dès novembre 2020, un système dématérialisé d'enregistrement du temps de travail, via un logiciel AmbuErp dont la fiche descriptive précise : - le responsable d'exploitation transmet à chaque salarié et publie 15 jours à l'avance le planning des périodes de travail et de repos ; - le salarié peut alors transmettre ses demandes de modification au responsable qui les prend en compte en fonction des contraintes d'exploitation ; - chaque salarié a un compte « espace-temps » qui lui permet de prendre connaissance, la veille au plus tard à 19h, son heure de prise de service le lendemain, de suivre en…