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offre d'emploi, qu'elle produit aux débats, afin de pourvoir le poste de responsable de l'agence de Béthune qu'elle occupait "(cf. arrêt p. 4), que " la société DLSI expose que Madame [N] avait laissé entendre qu'elle souhaitait quitter l'entreprise et produit un courriel de sa part du 10 juillet 2015, aux termes duquel elle envisageait l'hypothèse d'une rupture conventionnelle ", mais que " loin de répondre en ce sens à la demande d'explications de Madame [N], qui s'étonnait de l'existence de cette offre d'emploi dont elle n'avait pas été tenue informée, l'employeur s'est contenté de sèches dénégations dans son courriel susvisé du 4 septembre " (cf. arrêt p.

La société Zimmer France a décidé d'externaliser, à compter du 1er mars 2015, son activité de commercialisation de ses gammes de produits « Reconstruction » auprès d'une agence commerciale, qui a pris la forme de la société Ortho-Z, créée par le directeur régional de la région Nord de la société Zimmer France. 3. Le 19 mai 2015, la salariée a conclu avec la société Ortho-Z une convention de rupture conventionnelle. 4. La salariée a saisi la juridiction prud'homale afin de dénoncer la régularité du transfert de son contrat de travail, voir prononcer la nullité de la rupture conventionnelle et obtenir la condamnation in solidum des deux sociétés au paiement de diverses sommes et indemnités. Examen des moyens Sur le deuxième moyen du pourvoi principal, ci-après annexé 5.

des agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que toutes ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, dans ses conclusions d'appel concernant le harcèlement moral, il avait expressément fait valoir que l'employeur, après avoir tenté de lui imposer à deux reprises une rupture conventionnelle de son contrat de travail au printemps 2016, lui avait notifié, dans le mois qui avait suivi la fin de son arrêt maladie, un avertissement injustifié et une convocation à un entretien préalable à une mesure de licenciement, non suivie d'effet ; qu'en écartant néanmoins le harcèlement moral sans prendre en considération cette procédure de licenciement ni faire ressortir que l'employeur l'aurait justifiée par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement moral, la cour d'appel a violé les articles L.

; qu'en l'espèce, dans son courriel du 29 avril 2013, en réponse à M. [N] qui lui indiquait seulement « il est important que tu obtiennes à ton prochain déplacement des écrits de MIC précisant notamment que les demandes de l'avocat ne reflètent pas son intention comme demandé depuis un mois et la levée de sa plainte. Si tu échoues, nous ne pourrons pas réaliser une rupture conventionnelle au 30/06 du fait d'un litige né antérieurement, et je t'invite à faire le rétroplanning pour arrêter les dates. En cas d'échec, non seulement les coûts seront plus élevés, mais un déplacement supplémentaire sera à prévoir, soit par toi, soit si tu ne peux pas, en dernier ressort je serai contraint de me rendre à la conciliation et cela augmentera le coût du déplacement car peu productif pour le cabinet (...) », M. [M] écrivait : « là aussi, nous [allons] revoir tous ces points dès demain matin.

de l'homme et 455 du code de procédure civile ; 3) ALORS QUE la contradiction de motifs équivaut à une absence de motifs ; qu'en l'espèce, en retenant, pour juger établi le premier grief invoqué dans la lettre de licenciement relatif à l'incident Groupama, que Mme [Y] ne s'était pas plainte de sa surcharge de travail avant le refus de sa demande de rupture conventionnelle et que cette plainte n'apparaissait pas dans son évaluation de janvier 2016 (cf. arrêt attaqué p. 6), après avoir pourtant relevé que « lors de son entretien annuel d'évaluation du 19 janvier 2016, Mme [Y] avait sollicité des besoins en formation et de ressources » (cf. arrêt attaqué p.

que l'absence prolongée du salarié a causé au fonctionnement de l'entreprise, de sorte que la rupture pour ce motif est entachée de nullité ; que le salarié avait exposé que, très atteint par les agissements de harcèlement, il n'avait eu d'autre choix que de ne pas reprendre son poste et avait dans le même temps engagé des pourparlers en vue d'une rupture conventionnelle par lettre du 14 septembre 2015, que l'employeur avait tout d'abord refusée ; qu'il avait ajouté avoir renouvelé sa demande par lettre du 1er décembre 2015, dénonçant également les agissements de M.

cour d'appel a violé le principe d'égalité de traitement. SEPTIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour sanction disciplinaire déguisée. AUX MOTIFS propres QUE pour la première fois en cause d'appel, M.

Aucun élément n 'établit non plus la teneur de la conversation avec celui-ci du 20 février 2012, ni l'altercation qui aurait eu lieu le 22 février lors de sa demande d'une après-midi de congés. L'unique attestation produite aux débats de M.

Selon l'article R. 713-35 du code rural et de la pêche maritime, dans sa rédaction antérieure au décret n° 2017-1819 du 29 décembre 2017, en vue du contrôle de l'application des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée et à l'aménagement du temps de travail, tout employeur mentionné à l'article L. 713-1 enregistre ou consigne toutes les heures effectuées ou à effectuer par les salariés dans les conditions prévues soit à l'article R. 713-36, soit à l'article R. 713-37. Selon l'article R. 713-40 du même code, dans sa rédaction antérieure au décret n° 2017-1554 du 9 novembre 2017, l'employeur est dispensé d'appliquer les dispositions des articles R. 713-35 à R. 713-37 lorsque le salarié est obligé d'organiser lui-même son activité, dans les limites prévues notamment par les articles L. 713-2 et L.

2233-7 et 2233-8 du code du travail polynésien et 1315 du code civil dans sa version applicable en Polynésie française ; 3°) ALORS QUE la désignation d'un délégué syndical revêt un caractère frauduleux lorsqu'elle tend exclusivement à assurer la protection de l'intéressé sous le coup d'une menace de licenciement ; que l'existence d'un contentieux entre un salarié et l'employeur et une tentative échouée de rupture conventionnelle ne peuvent en aucune façon s'assimiler à des fautes du salarié susceptibles de justifier une menace de licenciement de la part de l'employeur ; que, pour retenir le caractère frauduleux de la désignation et procéder à son annulation, le tribunal a relevé, outre les deux courriels précités, l'échec d'une tentative de rupture conventionnelle et un contentieux en matière d'heures supplémentaires ; qu'en statuant par de tels motifs impropres à caractériser…

; que la cour d'appel a relevé que, dès le 18 août 2016, l'employeur avait adressé au salarié une lettre énonçant « je ne peux envisager la poursuite de notre collaboration » ; que cette lettre manifestant la volonté unilatérale de l'employeur de rompre la relation de travail, elle valait licenciement, peu important que l'employeur propose par ailleurs une rupture conventionnelle ; qu'en jugeant au contraire qu'il ne s'agissait pas là d'une lettre de licenciement, laquelle était dénuée de motifs, la cour d'appel a violé les articles L. 1231-1, L. 1232-1 et L. 1232-6 du code du travail, dans leur version applicable en l'espèce, ensemble l'article 1134, devenu 1103, du code civil. TROISIEME MOYEN DE CASSATION M.

pour licenciement vexatoire, la cour d'appel s'est bornée à relever que le licenciement du salarié qui occupait les fonctions de directeur général et n'avait fait l'objet avant la réalisation de l'audit litigieux, d'aucun avertissement en dix années de service, avait été prononcé pour faute grave, après l'échec d'une négociation engagée afin d'établir une rupture conventionnelle du contrat de travail ; qu'en statuant ainsi, sans caractériser un comportement fautif de l'employeur ayant causé au salarié un préjudice distinct de celui résultant du licenciement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1147 du code civil, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance nº 2016-131 du 10 février 2016.

obligatoire en repos et ne prenne effectivement ce repos, il est dû au salarié la somme de 3.128,20 euros, selon calcul détaillé exactement opéré par celui-ci sur la base du taux horaires de 26,13 euros en 2015 et 28,21 euros en 2016, auquel la cour se réfère ; que le jugement sera de ce chef infirmé ; (...) sur le rappel d'indemnité spécifique de rupture conventionnelle : M. [D] sollicite un reliquat dû au titre de l'indemnité spécifique pour tenir compte du rappel d'heures supplémentaires ; que l'employeur s'oppose à la demande au motif que M. [D] ne peut prétendre à aucun paiement de ses heures supplémentaires et qu'il n'y a donc pas lieu de recalculer l'indemnité de rupture ; qu'or, en application des articles L.1237-13, L.1234-9, R.1234-1, R.1234-2 et R.1234-4 du code du travail, et au regard des précédents développements et du rappel de salaire obtenu par M.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Bastia, 2 septembre 2020), M. [P] a été engagé par la société Ambulances Pomi, en qualité de chauffeur ambulancier, suivant contrat de travail à durée indéterminée à effet du 1er mai 2012. Son ancienneté a été reprise à compter du 1er octobre 2008. 2. Une rupture conventionnelle a été signée entre les parties, avec homologation de la Direccte, effective au 12 novembre 2015. 3. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale, le 2 mai 2016, de diverses demandes en paiement au titre de l'exécution du contrat de travail. Examen des moyens Sur le troisième moyen, ci-après annexé 4.

la rupture ; qu'en statuant ainsi, quand elle avait constaté que, par courriel du 13 juillet 2017, antérieur à la prise d'acte intervenue le 10 août suivant et concomitant au rapport (en date du 12 juillet 2017) dont elle a déduit que les responsabilités du salarié avaient été modifiées, l'employeur avait proposé à Monsieur [W], en réponse à une demande de rupture conventionnelle de ce dernier, de « reprendre l'intégralité de ses missions, en précisant qu'elle lui reviennent de plein droit, tout comme le management des équipes », ce dont il résultait que le manquement retenu, auquel l'employeur avait proposé de mettre un terme, n'avait pu faire obstacle à la poursuite du contrat de travail, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences s'inférant de ses constatations et a violé l'article L. 1231-1 du code du travail ; 2.

1) ALORS QU' un contrat valablement formé ne devient caduc que si l'un de ses éléments essentiels disparaît ; qu'en l'espèce, le procès-verbal de conciliation du 23 novembre 2018, dressé par le Bureau de conciliation du conseil de prud'hommes de Chalon-sur-Saône, constate que les parties ont convenu de mettre un terme définitif à leur litige par une transaction et que selon l'article 1er de cette transaction, « Les parties conviennent d'une rupture conventionnelle du contrat de travail de Madame [R] à compter du 31 janvier 2019. Au sein de cette rupture, l'employeur ne mentionnera que le montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement. En conséquence, Madame [R] sera réglée du salaire d'octobre 2018 sous déduction des IJSS perçues.

Est nulle la clause d'un contrat de travail par laquelle un salarié s'engage à reverser à son employeur les rémunérations qui lui ont été versées pour des missions pour lesquelles il a été désigné expert personnellement

; qu'ainsi la cour d'appel s'est contredite et a violé l'article 455 du code de procédure civile ; alors 3°/ que pour écarter le harcèlement moral, l'arrêt attaqué a retenu que Mme [Y] devait se présenter à son poste à l'issue de la suspension de son contrat de travail même sans visite médicale de reprise mais qu'elle s'était maintenue en absence injustifiée tout en demandant une rupture conventionnelle, et qu'une absence d'entretien professionnel ne pouvait être reprochée à la société Kidiliz retail dès lors que la salariée ne s'était pas présentée à son travail après son congé parental et son arrêt maladie, qu'elle souhaitait une rupture conventionnelle en raison de problèmes de garde d'enfants et qu'il ne pouvait être organisé un entretien avec une salariée absente ; qu'en statuant par ces motifs, impropres à justifier que l'employeur n'organise pas de visite médicale ni d'entretien…

de travail pour maladie, en novembre 2013, l'employeur avait été contraint de le réintégrer à son poste, que l'audit réalisé suite au droit d'alerte déclenché par M. [O] avait fait apparaître que la responsabilité des tensions était partagée puisque ses collègues étaient aussi critiques à son égard, que l'employeur avait proposé le 16 décembre 2013 une rupture conventionnelle à M. [O] qui l'avait refusée, qu'avant son courrier du 13 janvier 2014 aux termes duquel elle dénonçait l'attitude néfaste de M. [O] à son égard, Mme [K] ne s'était jamais plainte de ses conditions de travail ou de ses rapports avec ce dernier avec qui elle entretenait une certaine complicité et une relation amicale notoire connue de ses collègues depuis plusieurs années, qu'immédiatement après avoir été averti de l'altercation ayant eu lieu trois jours plus tard, le 16 janvier 2014, entre M.

[S] verse aux débats l'attestation de Mme [Y], qui a quitté l'entreprise en décembre 2013, qui mentionne que M. [W], le nouveau directeur général, aimait dominer et rabaisser son personnel et qu'il traitait M. [S] avec mépris. M. [L] qui a quitté la société fin janvier 2015 indique que M. [S] avait été pris pour un idiot par M. [W] qui avait modifié dans son dos les limites de négociation de sa rupture conventionnelle. Il précise dans son attestation que M. [W] venait à l'atelier pour espionner son travail derrière le dos de M. [S] et lui demandait si celui-ci était compétent. Et qu'il était connu de tous que M. [S] était harcelé et essuyait toutes ses colères, il précisait « en ce qui me concerne je l'ai vu plusieurs fois et régulièrement ». M.