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1. Selon l'arrêt attaqué (Rouen, 16 novembre 2023), M. [C] a été engagé en qualité de coordinateur cadre des sites de [Localité 4] et des [Localité 3], à compter du 3 février 2016, par la Fondation Ove (la fondation), qui assure l'accueil, l'encadrement éducatif et pédagogique ainsi que l'accompagnement thérapeutique d'enfants et de jeunes adultes relevant de prises en charge par le conseil général ou l'agence régionale de santé. 2. Le salarié a été élu membre suppléant à la délégation du personnel du comité social et économique le 18 octobre 2019. 3. Le 26 juin 2020, trois salariés de la fondation ont adressé à la direction de celle-ci un signalement en raison de faits de harcèlement moral, à la suite duquel l'employeur a fait diligenter une enquête interne.

En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies par un marin, il appartient à l'employeur de justifier, en vue d'une discussion contradictoire, de la tenue du registre des heures quotidiennes de travail ou de repos des marins visé par l'article 18 du décret n° 2005-305 du 31 mars 2005 relatif à la durée du travail des gens de mer. Viole dès lors ces dispositions, en inversant la charge de la preuve, la cour d'appel qui, pour rejeter la demande en paiement d'heures supplémentaire d'un marin, retient que celui-ci produit un décompte suffisamment précis des heures de travail dont il sollicite le paiement mais aucun élément de preuve, alors qu'elle constate que l'employeur ne justifie pas de la tenue du registre ni d'aucun autre élément permettant de comptabiliser le temps de travail accompli

3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. 6. Enfin, selon l'article L.

Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 29 novembre 2023), Mme [G] a été engagée en qualité de secrétaire commerciale, à compter du 9 novembre 1999, par la société SP3 nettoyage aux droits de laquelle vient la société SP3. 2. Le 3 décembre 2013, elle a été élue déléguée du personnel et membre du comité d'entreprise. 3. Après avoir licencié la salariée par lettre du 19 juin 2017, l'employeur lui a notifié le 26 juin 2017 l'annulation de son licenciement et a adressé à l'inspection du travail une demande d'autorisation préalable de licenciement. 4. Par lettre du 27 juillet 2017, l'inspection du travail a déclaré cette demande irrecevable. Cette décision a été confirmée par le ministre du travail le 8 juin 2018. 5.

1. Selon le jugement attaqué (tribunal judiciaire de Nanterre, 26 avril 2024) et les productions, les sociétés Fiducial sécurité humaine et Fiducial Private Security font partie du groupe Fiducial. 2. Un accord collectif à durée déterminée avait été signé le 10 octobre 2019 au sein de la société Fiducial sécurité humaine, prévoyant la mise en place, pour le cycle électoral, d'un comité social et économique (CSE) central et de trois CSE d'établissement, correspondant à trois régions. 3. La société Fiducial Private Security n'était dotée que d'un seul CSE, mis en place par un accord collectif du 30 avril 2019, selon lequel la société et l'ensemble de ses agences actuelles ou à venir constituaient une entité unique sans aucun établissement distinct.

3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. 6. Enfin, selon l'article L.

, établi sur la base de ses pointages sur l'application my HR au titre de l'année 2019, un décompte actualisé des heures de travail par jour pour la période de mai 2017 à mai 2020, la description d'une journée type, la copie d'un cahier comportant ses annotations sur les missions réalisées chaque jour du 31 octobre 2016 au 21 mars 2017, un courrier de l'inspection du travail en date du 3 mai 2019 et un échange de courriels du 6 juin 2019 dans lequel il sollicitait le paiement de ses heures supplémentaires, tandis que l'employeur se bornait à critiquer les éléments versés aux débats par l'intéressé, ce dont il résultait, d'une part, que le salarié présentait des éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre, d'autre part, que ce dernier ne produisait aucun élément de contrôle de la durée du travail, ni ne soumettait au débat contradictoire des éléments de droit,…

1. Selon l'arrêt attaqué (Toulouse, 29 mars 2024), M. [L] a été engagé en qualité de manipulateur en électroradiologie médicale le 1er octobre 2006 par la Société civile professionnelle de médecins docteurs [I] [H] [U] [D] [A] [O] [R] [J]. 2. Dans un avis du 1er août 2019, le médecin du travail a préconisé une baisse de son temps de travail à 80 %, mesure mise en oeuvre à compter du 1er septembre 2019. 3. Le 5 août 2020, le médecin du travail a déclaré le salarié apte à son poste avec réserves dans les termes suivants : « réduction du temps de travail à 50 % afin de favoriser le maintien dans l'emploi dans la nouvelle organisation et d'assurer le roulement (deux semaines sur le scanner et une semaine sur l'accélérateur), en évitant les manutentions manuelles de charge ».

; que le retrait d'une personne de la liste des défenseurs syndicaux est opéré à la demande des organisations ayant proposé son inscription ou à l'initiative de l'autorité administrative ; que, pour retenir que lors de l'engagement de la procédure de licenciement, Mme [C] bénéficiait de la protection contre le licenciement attachée à son mandat de défenseur syndical et ne pouvait donc être licenciée sans autorisation préalable de l'inspection du travail, la cour d'appel a considéré qu'à cette date, elle figurait toujours sur la liste des défenseurs syndicaux ; qu'en se déterminant ainsi, quand il lui appartenait de se placer à la date de la demande de retrait de cette liste effectuée par l'UDFO 29 auprès de la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités, la cour d'appel a violé les articles L. 2411-1, L. 2411-24, D. 1453-2-5 et R.

2. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 23 mars 2023) et les pièces de la procédure, M. [D] a été engagé en qualité de technicien-plateforme le 21 avril 1980 par la société Schneider Automation devenue la société Schneider Electric France. Il exerçait en dernier lieu les fonctions de « support analyst », statut cadre II, A 130 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972. 3. A partir de 1995, il a été investi de mandats syndicaux au sein de l'entreprise. 4. Le 1er février 2005, l'employeur a demandé à l'inspecteur du travail l'autorisation de procéder au transfert du contrat de travail du salarié à la société Capgemini 5. Le 28 février 2005, l'ensemble de l'activité informatique de

2. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 23 mars 2023) et les pièces de la procédure, M. [Z] a été engagé en qualité d'analyste-programmateur le 23 août 1983 par la société Schneider Automation devenue la société Schneider Electric France. Il exerçait en dernier lieu les fonctions de « support analyst », statut cadre II, indice 130 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972. 3. Il est conseiller du salarié depuis 2012 et représentant syndical. 4. Le 1er février 2005, l'employeur a demandé à l'inspecteur du travail l'autorisation de procéder au transfert du contrat de travail du salarié à la société Capgemini. 5. Le 28 février 2005, l'ensemble de l'activité informatique de gestion de la

2. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 23 mars 2023) et les pièces de la procédure, M. [B] a été engagé en qualité d'agent technique le 10 juin 1983 par la société Schneider Automation devenue la société Schneider Electric France. Il exerçait en dernier lieu les fonctions de « support analyst », statut cadre II A, indice 130 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972. 3. Il est conseiller du salarié et représentant syndical. 4. Le 1er février 2005, l'employeur a demandé à l'inspecteur du travail l'autorisation de procéder au transfert du contrat de travail du salarié à la société Capgemini. 5. Le 28 février 2005, l'ensemble de l'activité informatique de gestion de la société Schneider Electric Industries et de ses filiales, dont la société Schneider Automation, a été transféré à la société Capgemini.

1. Selon le jugement attaqué (tribunal judiciaire de Nancy, 29 décembre 2023), la société Saint-Gobain [Localité 7] canalisation (la société) comprend les six établissements suivants : techno centre (121 salariés), usine de Blénod (272 salariés), usine de Foug (325 salariés), usine de [Localité 7] (656 salariés), usine de Toul (49 salariés), siège et agences (306 salariés). Elle est dotée d'un comité social et économique central (le comité central) ainsi que de six comités d'établissement sociaux et économiques (les comités d'établissement). 2. En vue du renouvellement de ces instances, la direction a invité la CGT, la CFDT, la CFE-CGC, FO et la CFTC, représentatives au sein de la société, à participer à la négociation d'un accord sur la répartition des sièges et l'élection des membres au comité central.

1. Selon l'arrêt attaqué (Bourges, 12 mai 2023), statuant sur renvoi après cassation (Soc., 28 septembre 2017, pourvoi n° 15-28.878), M. [N] a été engagé le 2 février 1982 par la société Poitou resco devenue Poitou resto, en qualité de responsable hors-d'oeuvre et fabrication, et a été affecté en 2011 à la cantine de la direction générale de l'action sociale (DGAS). Il a été élu en juin 2011 membre du comité d'entreprise. 2. La société Poitou resto, aux droits de laquelle vient la société Convivio-pro, a perdu le marché de restauration collective de la DGAS à compter du 1er janvier 2012 et a demandé à l'inspecteur du travail l'autorisation de transférer le salarié. 3. Par décision du 15 février 2012, l'inspecteur du travail a autorisé le

3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail mentionné à l'article L. 8112-1 les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. 10. Enfin, selon l'article L.

L'absence d'écrit du contrat d'engagement maritime n'entraîne pas la nullité de ce contrat et ne fait pas obstacle à ce qu'un marin devenu inapte à la navigation puisse prétendre aux droits que lui reconnaissent les dispositions du code du travail applicables à sa situation

Aux termes de l'article L. 1134-5 du code du travail, l'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination. Ce délai n'est pas susceptible d'aménagement conventionnel. Les dommages et intérêts réparent l'entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée. Selon l'article L. 2141-5, alinéa 1er, du même code, il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. Aux termes de l'article L. 2141-8 de ce code, les dispositions des articles L. 2141-5 à L.

Le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de séparation des pouvoirs, en l'état d'une autorisation administrative de licenciement devenue définitive, apprécier le caractère réel et sérieux du motif de licenciement au regard de la cause économique ou du respect par l'employeur de son obligation de reclassement.

raison de son refus persistant de suivre les formations obligatoires et d'accomplir des tâches compatibles avec ses restrictions médicales, que son attitude avait créé de vives tensions avec les collègues de son équipe, que dans la lettre adressée le 30 janvier 2017 à son employeur, au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), à l'inspection du travail et au médecin du travail, la salariée avait dénoncé de façon générale des actes de harcèlement de moral depuis "plusieurs mois voire années", mais en relatant uniquement l'altercation qu'elle avait eue le 26 janvier 2017 avec Mme [X] et les propos que cette dernière avait tenus à cette unique occasion, que l'enquête interne du CHSCT avait conclu qu'il n'y avait pas de situation de harcèlement moral avérée de la part de Mme [X] laquelle, en dépit des propos inappropriés qu'elle reconnaissait avoir tenus lors de…

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 8 mars 2023), Mme [H] a été engagée en qualité d'agent d'exploitation de sûreté aéroportuaire par la société ICTS France (la société) selon contrat à durée indéterminée avec effet au 14 avril 2003. 2. Le 28 juin 2012, elle a été élue déléguée du personnel. 3. Par lettre du 30 mars 2016, la salariée a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement, l'inspecteur du travail ayant donné son autorisation le 25 mars 2016. Le ministre du travail a annulé la décision de l'inspecteur du travail le 1er septembre 2016. La salariée a alors sollicité sa réintégration. 4. Par lettre du 13 avril 2017, elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. 5. La salariée a saisi la juridiction prud'homale le 20 juillet 2016.