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[H] et la société Augros Cosmetic Packaging, prévoyait en son article 11 intitulé « clause de non concurrence », que « compte tenu de ses fonctions de responsable technique et des informations stratégiques de nature économique, commerciale et technique auxquelles il a accès ainsi que des liens développés avec notre clientèle.

; que pour écarter les griefs tirés du non-respect par l'employeur du secteur commercial contractuellement défini de l'exposante, et de l'exécution déloyale par l'employeur du contrat, la cour d'appel qui énonce qu'il n'est pas justifié que l'un quelconque des courtiers figurant sur la liste remise à Mme [H] le 20 décembre 2012 lui a été retiré et que « les ajustements ultérieurs intervenus en cours de période d'essai de Mme [H] aboutissant à maintenir au profit de Mme [C] des courtiers démarchés par celle-ci antérieurement à l'embauche de Mme [H] relevaient en tout état de cause du pouvoir de direction de l'employeur, celui-ci ne s'étant engagé que sur la liste exhaustive figurant dans le courrier du 20 décembre 2012, en sorte que Mme [H] n'est pas fondée à revendiquer le retrait prétendu d'autres courtiers ne figurant pas sur la liste de ceux qui lui étaient attribués », n'a pas tiré…

La société SKS Transport fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué de l'AVOIR condamnée à verser des sommes à titre de rappel de salaire jusqu'au terme du contrat de travail à durée déterminée, de congés payés afférents, et d'indemnité de fin de contrat. 1° ALORS QU'il incombe au salarié, demandeur à l'action, de rapporter la preuve de ce que la rupture du contrat de travail est intervenue après l'expiration de la période d'essai ; que le juge ne peut présupposer que la rupture a eu lieu après le terme de la période d'essai et exiger de l'employeur qu'il établisse la preuve contraire ; qu'en écartant chacun des éléments de preuve produits par l'employeur, y compris le courrier de rupture du 5 avril 2017, pour en déduire qu'elle ne prouvait pas avoir rompu les relations contractuelles avant l'expiration du terme de la période de l'essai, sans jamais examiner si M.

; que le médecin du travail a indiqué à l'employeur, le 24 avril 2018, qu'il n'avait "pas besoin de (son) avis favorable pour proposer une solution de reclassement", qu'il n'avait pas d'avis à donner sur le poste dès lors que "l'adéquation entre les exigences du travail proposé et les capacités réelles du salarié pourrait être constatée seulement a posteriori" et qu'il le laissait voir si le salarié "consent à une période d'essai" pour ce poste ; que le médecin du travail n'a ainsi formulé aucune objection sur cette proposition nouvelle d'un poste aménagé, qui tenait compte de son avis sur les risques attachés à une responsabilité d'encadrement, indiquant même qu'il pouvait être proposé à l'essai au salarié ; que, dès lors, ce poste étant compatible avec les préconisations du médecin du travail, l'employeur a satisfait à son obligation de reclassement en le proposant au salarié, peu…

; qu'elle a alors estimé que ce contrat ne précisait pas expressément la qualité de cadre de Mme [C] mais renvoyait à la fois aux dispositions de l'année n° 4 2 portant sur les dispositions particulières au personnel psychologique et paramédical et de l'annexe n° 6 portant sur les dispositions particulières aux cadres ; qu'elle a enfin constaté que le coefficient attribué à la salariée était égal à 597, avec majoration DOM de 20 % et qu'en outre, il était prévu une période d'essai d'une durée de trois mois ; qu'elle en a déduit qu'il appartenait à Mme [C] de démontrer qu'elle occupait en réalité des fonctions de cadre dans l'exercice effectif de ses fonctions ; qu'en statuant ainsi, alors qu'elle a constaté que le contrat de travail reconnaissait à la salariée la qualité de cadre, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les dispositions…

sein de la délégation à l'évolution des métiers et de l'emploi à la DRH. Après avoir rejoint la SNCF Consulting en qualité de consultant au mois d'octobre 2012, le salarié a été affecté, au mois de décembre 2012, à la direction de l'immobilier en qualité de contrôleur de gestion synthèse au sein du service de contrôle de gestion. La société a mis fin à sa période d'essai probatoire le 23 janvier 2013. 2. S'estimant victime de harcèlement moral et d'une discrimination en raison de son handicap et de ses origines, le salarié a saisi la juridiction prud'homale le 12 avril 2013. Le syndicat Fédération sud rail (le syndicat) est intervenu volontairement dans la procédure. Examen des moyens Sur le second moyen, ci-après annexé 3.

[3]. 2. Mme [D] a été engagée par l'UMIS selon contrat à durée déterminée du 9 mai au 13 juillet 2011 en remplacement de M. [M], adjoint de direction chargé des achats et des services généraux. 3. Le 13 juillet 2011, la salariée a signé un contrat à durée indéterminée à compter du 16 août 2011 pour le poste de directrice adjointe, comportant une période d'essai. 4. Le 28 novembre 2011, l'employeur a mis fin à la relation de travail. 5. Soutenant avoir exercé dès son embauche le 9 mai 2011 les fonctions de directrice adjointe, et contestant la rupture du contrat de travail, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes. Examen du moyen Enoncé du moyen 6.

à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Montpellier, 6 novembre 2019), M. [E] a été engagé par la société Securiplus (la société), à compter du 8 décembre 2011, selon un contrat de travail à durée indéterminée en qualité d'agent de sécurité. Le 25 janvier 2012, la société a notifié au salarié le terme de la période d'essai et la rupture du contrat au 31 janvier 2012. 2. M. [E] a été, à nouveau, engagé par la société à compter du 14 mai 2012 selon un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet. 3. Faisant valoir que la société ne lui fournissait plus de travail et qu'une indemnisation lui était refusée par Pôle emploi en raison d'une démission au titre de ce second contrat, M. [E] a saisi un conseil de prud'hommes aux fins de condamnation de la société au paiement de diverses sommes. 4.

par le fait qu'il ne prenait pas en compte la situation de salariés qui retrouvaient rapidement un emploi, lesquels étaient immédiatement exclus du bénéfice du congé de reclassement, et par conséquent des aides prévues sans aucune contrepartie et qu'aucune réintégration au dispositif n'était prévue en cas de rupture du nouveau contrat pendant la période d'essai ; qu'ainsi ayant trouvé par ses propres moyens un emploi en externe dès le mois de janvier 2014, pendant le préavis, mais assorti d'une période d'essai, l'exposante a été immédiatement exclue du bénéfice du congé de reclassement ; qu'en la déboutant de sa demande au titre de la nullité du licenciement sans répondre à ce moyen, la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile. » Réponse de la Cour 6.

Mme [Z] [G] [E] [H] reproche au jugement attaqué de l'avoir déboutée de ses demandes tendant à voir la société Lidl condamnée à lui verser des rappels de salaire au titre des mois d'avril et mai 2017, outre les congés payés afférents ; ALORS QU'il incombe à l'employeur de rapporter la preuve du paiement du salaire ; qu'en l'espèce, pour débouter la salariée dont le contrat a été rompu au cours de la période d'essai par lettre recommandée du 2 juin 2017 de ses demandes de rappels de salaires au titre des mois d'avril et mai 2017, le conseil de prud'hommes a énoncé que la salariée ne lui apportait pas d'éléments permettant de statuer en sa faveur sur le rappel de salaire sollicité ; qu'en statuant ainsi, cependant qu'il appartenait à l'employeur de justifier du paiement du salaire, le conseil de prud'hommes, qui a inversé la charge de la preuve, a violé l'article 1353 du code civil ;…

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du onze mai deux mille vingt-deux. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Jean-Philippe Caston, avocat aux Conseils, pour M. [M] M. [M] fait grief à l'arrêt attaqué de l'AVOIR débouté de ses demandes ; 1°) ALORS QUE la période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent ; qu'une période d'essai ne peut pas être stipulée en cas de contrats de travail successifs conclus avec des sociétés différentes ayant la qualité de co-employeurs ; qu'en excluant l'existence d'un co-emploi, tout en relevant qu'il existait, pendant la période d'emploi de M.

de dénaturer les éléments de la cause, ensemble l'article 1134 du code civil dans sa rédaction applicable au litige ; 4) ALORS en toute hypothèse QUE selon l'article L. 1231-1 du code du travail, les dispositions du titre III du livre II du code du travail relatif à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée ne sont pas applicables pendant la période d'essai ; qu'en condamnant la société [K] au titre du licenciement nul, sans rechercher si, comme elle y était invitée en toute hypothèse, le projet de contrat ne prévoyait pas une période d'essai qui n'ouvrait pas droit à l'indemnité pour nullité du licenciement, la cour d'appel a violé les articles L. 1231-1 et L.

Il résulte des articles L. 2312-26, L. 2312-36 et R. 2312-9 du code du travail que l'analyse de l'évolution de la rémunération dans toutes ses composantes et l'analyse de la politique de recrutement et des modalités de départ, en particulier des ruptures conventionnelles et des licenciements pour inaptitude, entrent dans la mission de l'expert désigné dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi

1 - l'employeur n'a jamais régularisé avec le salarié un contrat de travail écrit précisant clairement l'horaire de travail de référence - contrairement à l'article C 2 de la convention collective nationale des industries céramiques de France du 6 juillet 1989, étendues par arrêté du 11 mai 1990 qui prévoit que : " Tout engagement est concrétisé, au début de la période d'essai, d'une lettre stipulant notamment : - le ou les établissements dans lesquels l'emploi doit être exercé ; - la fonction ; - la position repère et l'échelon dans lequel le cadre est classé ainsi que le coefficient hiérarchique correspondant ; - la rémunération et ses modalités (appointements, avantages en nature, primes, commissions, etc.) suivant l'horaire de travail ; - éventuellement la clause de non-concurrence ; - l'horaire de travail de référence Ultérieurement, toute modification de caractère individuel…

La rupture par l'employeur d'un contrat d'apprentissage hors des cas prévus par l'article L. 6222-18 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015, étant sans effet, l'apprenti est fondé à prétendre au paiement des salaires dus jusqu'au terme du contrat, lesquels ouvrent droit au paiement des congés payés afférents. Dès lors viole le texte susvisé, la cour d'appel qui, ayant constaté que la rupture unilatérale par l'employeur du contrat d'apprentissage était intervenue hors des cas prévus par la loi, retient que l'apprenti est fondé à obtenir une indemnité équivalente au rappel de salaire jusqu'au terme du contrat mais ne peut prétendre aux congés payés afférents

; qu'il n'est pas contesté que la 'promesse d'embauche' du 28 février 2017 émise par la SASP Sporting Club de Bastia à l'égard de M. [X] en qualité de directeur technique, classification 7 b -cadre-, à effet du 1er juillet 2017 pour une durée indéterminée (50000 euros brut par mois pour 35 heures), avec reprise d'ancienneté du salarié au 29 décembre 2014, sans période d'essai, a été acceptée par M.

suivantes : « Les frais professionnels qui seront engagés par Mr [U] pour l'accomplissement de ses fonctions et dans le cadre des instructions qui lui seront données, seront pris en charge par la société, dans les conditions suivantes : - les déplacements seront remboursés selon le barème fixant l'indemnité kilométrique (maxi 6CV). (…) - à l'issue de la période d'essai vous aurez à votre disposition un véhicule de société de type CLIO ».

; qu'au cas présent, la société OP SERV faisait expressément valoir que M. [K] [F] n'avait, au moment de son licenciement, qu'une ancienneté de 2 ans et 7 mois et qu'il ne pouvait ainsi prétendre à une indemnité de licenciement qu'à hauteur de 7.140 euros (conclusions p. 21) ; qu'il était en effet constant que M. [K] [F] avait été embauché par un premier contrat de travail le 22 novembre 2009 dont la période d'essai avait été rompue le 10 mai 2010 et qu'un second contrat n'avait été signé que le 1er juillet 2010, soit près de deux mois plus tard, avant d'être rompu le 11 mars 2013 ; que, toutefois, pour condamner l'exposante au paiement d'une indemnité conventionnelle de licenciement à hauteur de 8.873 euros, la cour d'appel a estimé que M.

; - la première pour un poste de Chief Transformation Officer, cadre dirigeant, en contrat à durée déterminée du 1 juin 2016 au 31 décembre 2016 pour un salaire de 414.200 CHF (soit 380.000 € bruts) annuels sur douze mois à Genève avec la société suisse CMA International Mobility Services ; - la seconde avec le groupe CMA CGM en contrat à durée indéterminée sans période d'essai pour un poste de Chief Transformation Officer, cadre dirigeant, à compter du 1 janvier 2017 pour une rémunération de 380.000 € sur 13 mois, comportant également une indemnité d'impatriation de 85.000 €, étant observé qu'il était mentionné que, conformément aux dispositions du code général des impôts actuellement en vigueur, "afin de bénéficier de cette prime, vous n'avez pas été fiscalement domicilié en France au cours des cinq années civiles précédant la date de début de prise de fonction en France et vous vous…

contrat de travail, d'autant que le contrat s'est poursuivi pendant sept mois avant que l'adhésion ait lieu ; que, sur l'absence de visite médicale d'embauche : vu les articles R. 4624-10 à R. 4624-14 du code du travail en vigueur le 14.11.2016 ; que la visite médicale d'embauche n'a pas eu lieu, ni préalablement à l'engagement, ni avant l'expiration de la période d'essai ; que la visite médicale d'embauche prévue par le code du travail en vigueur à la date d'embauche de M. [P] est destinée à vérifier, notamment les aptitudes du salarié à occuper le poste pour lequel il a été embauché ; que l'absence de visite médicale d'embauche n'a pas empêché M. [P] à occuper le poste pour lequel il avait été engagé ; que M. [P] a occupé le poste pour lequel il avait été embauché pendant plus d'un an ; que M.