Rechercher une décision

à payer à la salariée la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens, et de débouter les sociétés Megal et Urbi Dom de leurs autres demandes, alors : « 1°/ que le transfert du contrat de travail du salarié vers une entreprise du même groupe, hors application de l'article L. 1224-1 du code du travail, est une modification du contrat de travail qui n'est soumise à aucun formalisme hormis l'accord exprès du salarié concerné ; qu'en retenant que la signature de la salariée précédant la mention « lu et approuvé » apposée sur le courrier annonçant le transfert de contrat ne permettait pas de démontrer son accord exprès au transfert, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les articles L.

2017 au président de la société pour contester un avertissement notifié en janvier, elle évoque les reproches qui lui ont été signifiés et aussi son souci de préserver sa santé, elle écrit clairement avoir « préféré reprendre [son] ancien poste ». 7. En l'état de ces constatations et appréciations souveraines, la cour d'appel a pu en déduire que la modification du contrat de travail qui émanait d'une demande de la salariée faite par écrit le 26 septembre 2016, fondée sur son insuffisance professionnelle au regard des tâches particulières exigées par la fonction de responsable comptable, ne pouvait pas être qualifiée de sanction disciplinaire. 8. Le moyen n'est donc pas fondé. Mais sur le second moyen Enoncé du moyen 9.

1. Selon l'arrêt attaqué (Toulouse, 18 novembre 2022), M. [B] a été engagé en qualité d'ouvrier d'exécution le 2 mars 2015 par la société Esvia (la société). Au dernier état de la relation contractuelle, il occupait les fonctions de chef d'équipe et était basé à [Localité 4]. 2. Il a été élu membre titulaire de la délégation unique du personnel le 16 mars 2017. 3. Par courrier du 11 décembre 2018, la société a informé le salarié qu'il allait être envoyé en grand déplacement sur l'agence d'[Localité 3] à compter du 7 janvier 2019, pour une durée de six semaines. 4. Par courrier du 13 février 2019, il a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de la société. 5. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale le 26

Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de l'intégralité de ses demandes, en particulier de sa demande tendant à faire juger que l'accord d'entreprise relatif à l'aménagement du temps de travail du 5 juillet 2010 ne lui est pas opposable et de sa demande de rappel d'heures supplémentaires formée en conséquence, alors « que l'instauration d'une modulation du temps de travail constitue une modification du contrat de travail qui requiert l'accord exprès du salarié ; que si l'article 45 de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 insère dans le code du travail l'article L.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 22 septembre 2021), Mme [R] a été engagée en qualité de directrice de crèche par la société La maison bleue à compter du 20 août 2012. Elle exerçait ses fonctions au [Localité 3]. 2. En congé de maternité du 17 août 2014 au 15 février 2015, puis en congés payés jusqu'au 17 avril 2015, la salariée a fait l'objet d'une dispense d'activité rémunérée à compter de cette date. 3. Le 24 mars 2015, le conseil général de Seine-Saint-Denis a informé l'employeur de ce que la dérogation accordée à la salariée, laquelle ne possède pas les diplômes requis par la réglementation sanitaire pour exercer ses fonctions de directrice de la crèche située au [Localité 3], était venue à échéance le 13 février 2015, sans possibilité de reconduction.

Les salariées font grief aux arrêts de dire que leurs licenciements économiques étaient fondés sur une cause réelle et sérieuse, que la société Johnson & Johnson France beauté avait respecté son obligation de reclassement et de les débouter de leurs demandes, alors « que, dès lors que l'obligation de reclassement ne naît qu'au moment où l'employeur envisage le licenciement du salarié, la proposition de modification du contrat de travail pour motif économique ne constitue pas une offre de reclassement et le refus d'une telle proposition par le salarié ne dispense pas, de son obligation de reclassement, l'employeur qui est tenu de proposer au salarié dont le licenciement est envisagé, le poste déjà proposé à titre de modification de son contrat ; que les arrêts relèvent que les salariés ont refusé la proposition de modification de leur contrat de travail pour motif économique et que…

, dans le secteur d'activité auquel elle appartient, était établie. 10. Le moyen n'est donc pas fondé. Sur le deuxième moyen Enoncé du moyen 11. La salariée fait le même grief à l'arrêt, alors : « 1°/ que, dès lors que l'obligation de reclassement ne naît qu'au moment où l'employeur envisage le licenciement du salarié, la proposition de modification du contrat de travail pour motif économique ne constitue pas une offre de reclassement et le refus d'une telle proposition par le salarié ne dispense pas, de son obligation de reclassement, l'employeur qui est tenu de proposer au salarié dont le licenciement est envisagé, le poste déjà proposé à titre de modification de son contrat ; que les arrêts relèvent que les salariés ont refusé la proposition de modification de leur contrat de travail pour motif économique et que l'employeur leur avait proposé d'autres postes disponibles par mails…

d'activité auquel elle appartient, était établie. 9. Le moyen n'est donc pas fondé. Mais sur le deuxième moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 10. La salariée fait le même grief à l'arrêt, alors « que, dès lors que l'obligation de reclassement ne naît qu'au moment où l'employeur envisage le licenciement du salarié, la proposition de modification du contrat de travail pour motif économique ne constitue pas une offre de reclassement et le refus d'une telle proposition par le salarié ne dispense pas, de son obligation de reclassement, l'employeur qui est tenu de proposer au salarié dont le licenciement est envisagé, le poste déjà proposé à titre de modification de son contrat ; que les arrêts relèvent que les salariés ont refusé la proposition de modification de leur contrat de travail pour motif économique et que l'employeur leur avait proposé d'autres postes disponibles par…

Les salariés font grief aux arrêts de dire que les licenciements économiques sont fondés sur une cause réelle et sérieuse et de les débouter de leurs demandes de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors « que, dès lors que l'obligation de reclassement ne naît qu'au moment où l'employeur envisage le licenciement du salarié, la proposition de modification du contrat de travail pour motif économique ne constitue pas une offre de reclassement et le refus d'une telle proposition par le salarié ne dispense pas, de son obligation de reclassement, l'employeur qui est tenu de proposer au salarié dont le licenciement est envisagé, le poste déjà proposé à titre de modification de son contrat ; que les arrêts relèvent que les salariés ont refusé la proposition de modification de leur contrat de travail pour motif économique et que l'employeur leur avait proposé…

auquel elle appartient, était établie. 10. Le moyen n'est donc pas fondé. Mais sur le deuxième moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 11. Les salariés font le même grief aux arrêts, alors « que, dès lors que l'obligation de reclassement ne naît qu'au moment où l'employeur envisage le licenciement du salarié, la proposition de modification du contrat de travail pour motif économique ne constitue pas une offre de reclassement et le refus d'une telle proposition par le salarié ne dispense pas, de son obligation de reclassement, l'employeur qui est tenu de proposer au salarié dont le licenciement est envisagé, le poste déjà proposé à titre de modification de son contrat ; que les arrêts relèvent que les salariés ont refusé la proposition de modification de leur contrat de travail pour motif économique et que l'employeur leur avait proposé d'autres postes disponibles par mails…

Le 15 octobre 2018, elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Examen du moyen Enoncé du moyen 4. La salariée fait grief à l'arrêt de rejeter sa demande tendant au prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail, alors « que la résiliation judiciaire du contrat de travail doit être prononcée en cas d'inexécution suffisamment grave de par l'employeur de à ses obligations ; que la modification du contrat de travail, lorsqu'elle exerce une influence négative et non négligeable sur la rémunération du salarié, constitue un manquement suffisamment grave pour entraîner la résiliation du contrat de travail ; que la cour d'appel, qui a constaté que l'employeur avait commis une faute en modifiant unilatéralement la rémunération variable de la salariée et l'a condamné, au titre de cette modification, à un rappel de salaire de 1 954 € pour deux mois…

accessoires, la cour d'appel a violé l'article L. 1233-3 du code du travail. » Réponse de la Cour 9. Selon l'article L. 1233-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification du contrat de travail consécutives notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques ou à une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité ou à la cessation d'activité de l'entreprise.

accessoires, la cour d'appel a violé l'article L. 1233-3 du code du travail. » Réponse de la Cour 9. Selon l'article L. 1233-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification du contrat de travail consécutives notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques ou à une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité ou à la cessation d'activité de l'entreprise.

accessoires, la cour d'appel a violé l'article L. 1233-3 du code du travail. » Réponse de la Cour 9. Selon l'article L. 1233-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification du contrat de travail consécutives notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques ou à une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité ou à la cessation d'activité de l'entreprise.

Il résulte de l'article L. 1233-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, que la spécialisation d'une entreprise dans le groupe ne suffit pas à exclure son rattachement à un secteur d'activité plus étendu, au sein duquel doivent être appréciées les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise.

Il résulte des articles L.1221-1 et L.1226-8 du code du travail que lorsqu'un salarié refuse la modification de son contrat de travail résultant des préconisations du médecin du travail, il peut prétendre au maintien de son salaire jusqu'à la rupture du contrat

récapitulatif conforme à la décision, l'arrêt retient que ni la convocation à entretien préalable, ni la proposition d'adhésion au contrat de sécurisation professionnelle ne portent à la connaissance du salarié les motifs de la rupture avant l'acceptation par lui de ce contrat. 11. Il ajoute que les éléments contenus dans le courrier de proposition de modification du contrat de travail du 22 juin 2016 remis avant l'engagement de la procédure de licenciement sont insuffisants et ne permettent pas à l'employeur de répondre à son obligation d'information de la cause économique de la rupture du contrat de travail et qu'il en est de même concernant les propositions de reclassement formulées au salarié par lettre du 27 juillet 2016, antérieurement à l'engagement de la procédure de licenciement. 12.

conforme aux décisions, les arrêts retiennent que ni la convocation à entretien préalable, ni la proposition d'adhésion au contrat de sécurisation professionnelle ne portent à la connaissance des salariés les motifs de la rupture avant l'acceptation par eux de ce contrat. 13. Ils ajoutent que les éléments contenus dans le courrier de proposition de modification du contrat de travail du 22 juin 2016 remis avant l'engagement de la procédure de licenciement sont insuffisants et ne permettent pas à l'employeur de répondre à son obligation d'information de la cause économique de la rupture du contrat de travail et qu'il en est de même concernant les propositions de reclassement formulées aux salariés par lettres du 27 juillet 2016, antérieurement à l'engagement de la procédure de licenciement. 14.

pièce d'autres recherches de reclassement que celles ayant abouti aux deux propositions de postes ni de l'absence d'autres postes disponibles en son sein et au sein des sociétés du groupe en France au moment du licenciement. 7. Elle a ajouté que la société n'était pas fondée à invoquer une déloyauté du salarié puisque les postes refusés entraînaient une modification du contrat de travail, qu'il était donc en droit de refuser, les lettres d'envoi des avenants en cause mentionnant cette possibilité de refus, qu'elle reconnaissait d'ailleurs dans ses propres conclusions. 8. Elle a pu en déduire, procédant ainsi à la recherche prétendument omise, que l'employeur avait manqué à son obligation de reclassement. 9. Le moyen n'est donc pas fondé.

Le refus du salarié de passer d'un horaire de nuit à un horaire de jour, ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsque ce changement porte une atteinte excessive à son droit au respect de sa vie personnelle et familiale et est incompatible avec des obligations familiales impérieuses