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; qu'en reprochant à l'employeur de ne pas justifier objectivement la différence de traitement litigieuse faute de s'expliquer sur les éléments de rémunération qui auraient dû être maintenus et les variations dans le montant de la prime, la cour d'appel, qui a fait peser sur la société COVED la charge d'une preuve qui ne lui incombait pas, a violé le principe d'égalité de traitement, ensemble l'annexe V de la convention collective nationale des activités du déchet et l'article 1315, devenu 1353, du code civil. » Réponse de la Cour Vu le principe d'égalité de traitement, l'article 3.4.3 de l'avenant n° 42 du 5 avril 2012 relatif aux conditions de reprise du personnel non cadre, annexé à la convention collective nationale des activités du déchet du 11 mai 2000, applicable en la cause et l'article 1315, devenu 1353, du code civil : 4.

; qu'en reprochant à l'employeur de ne pas justifier objectivement la différence de traitement litigieuse faute de s'expliquer sur les éléments de rémunération qui auraient dû être maintenus et les variations dans le montant de la prime, la cour d'appel, qui a fait peser sur la société COVED la charge d'une preuve qui ne lui incombait pas, a violé le principe d'égalité de traitement, ensemble l'annexe V de la convention collective nationale des activités du déchet et l'article 1315, devenu 1353, du code civil. » Réponse de la Cour Vu le principe d'égalité de traitement, l'article 3.4.3 de l'avenant n° 42 du 5 avril 2012 relatif aux conditions de reprise du personnel non cadre, annexé à la convention collective nationale des activités du déchet du 11 mai 2000, applicable en la cause et l'article 1315, devenu 1353, du code civil : 4.

; qu'en reprochant à l'employeur de ne pas justifier objectivement la différence de traitement litigieuse faute de s'expliquer sur les éléments de rémunération qui auraient dû être maintenus et les variations dans le montant de la prime, la cour d'appel, qui a fait peser sur la société COVED la charge d'une preuve qui ne lui incombait pas, a violé le principe d'égalité de traitement, ensemble l'annexe V de la convention collective nationale des activités du déchet et l'article 1315, devenu 1353, du code civil. » Réponse de la Cour Vu le principe d'égalité de traitement, l'article 3.4.3 de l'avenant n° 42 du 5 avril 2012 relatif aux conditions de reprise du personnel non cadre, annexé à la convention collective nationale des activités du déchet du 11 mai 2000, applicable en la cause et l'article 1315, devenu 1353, du code civil : 4.

; qu'en reprochant à l'employeur de ne pas justifier objectivement la différence de traitement litigieuse faute de s'expliquer sur les éléments de rémunération qui auraient dû être maintenus et les variations dans le montant de la prime, la cour d'appel, qui a fait peser sur la société COVED la charge d'une preuve qui ne lui incombait pas, a violé le principe d'égalité de traitement, ensemble l'annexe V de la convention collective nationale des activités du déchet et l'article 1315, devenu 1353, du code civil. » Réponse de la Cour Vu le principe d'égalité de traitement, l'article 3.4.3 de l'avenant n° 42 du 5 avril 2012 relatif aux conditions de reprise du personnel non cadre, annexé à la convention collective nationale des activités du déchet du 11 mai 2000, applicable en la cause et l'article 1315, devenu 1353, du code civil : 4.

; qu'en reprochant à l'employeur de ne pas justifier objectivement la différence de traitement litigieuse faute de s'expliquer sur les éléments de rémunération qui auraient dû être maintenus et les variations dans le montant de la prime, la cour d'appel, qui a fait peser sur la société COVED la charge d'une preuve qui ne lui incombait pas, a violé le principe d'égalité de traitement, ensemble l'annexe V de la convention collective nationale des activités du déchet et l'article 1315, devenu 1353, du code civil. » Réponse de la Cour Vu le principe d'égalité de traitement, l'article 3.4.3 de l'avenant n° 42 du 5 avril 2012 relatif aux conditions de reprise du personnel non cadre, annexé à la convention collective nationale des activités du déchet du 11 mai 2000, applicable en la cause et l'article 1315, devenu 1353, du code civil : 4.

2. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 17 mai 2023), M. [Z] a été engagé en qualité d'agent de fret, le 1er juillet 1997, par la société dans le cadre d'un contrat à durée déterminée de trois mois. Le 1er janvier 1998, la relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée. Le salarié a été promu au poste d'agent de coordination des relations clientèles fret le 19 avril 2001 et son contrat de travail a été transféré, le 18 mai 2001, à la société Singapore Airlines Cargo. Il est devenu attaché commercial à compter du 1er avril 2003, puis en octobre 2007, attaché commercial senior, son statut demeurant celui d'agent de maîtrise, son coefficient étant porté à 280 et son salaire revalorisé à cette occasion. 3. Le salarié a

Ils peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession qu'ils représentent. 8.

Il résulte de l'article L. 1225-4 du code du travail qu'à peine de nullité, hors période de suspension du contrat de travail auquel une salariée a droit au titre du congé de maternité et des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité, l'employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée en état de grossesse que s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Fait une exacte application de ce texte la cour d'appel qui, pour retenir la nullité du licenciement, constate que celui-ci a été prononcé pour faute grave par le directeur de l'association qui n'avait pas reçu délégation à cet effet par le conseil d'administration lequel exerçait, selon les dispositions statutaires, la fonction d'employeur

Les différences de traitement entre des salariés appartenant à la même entreprise opérées par un accord de substitution négocié et signé, en application de l'article L. 2261-14 du code du travail, par les organisations syndicales représentatives au sein de l'entreprise, investies de la défense des droits et intérêts des salariés de l'ensemble de cette entreprise et à l'habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote, sont présumées justifiées, de sorte qu'il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu'elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle.

Il résulte de l'article L. 2132-3 du code du travail que si un syndicat peut agir en justice pour faire reconnaître l'existence d'une irrégularité commise par l'employeur au regard de dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles ou au regard du principe d'égalité de traitement et demander, outre l'allocation de dommages-intérêts en réparation du préjudice ainsi causé à l'intérêt collectif de la profession, qu'il soit enjoint à l'employeur de mettre fin à l'irrégularité constatée, le cas échéant sous astreinte, il ne peut prétendre obtenir du juge qu'il condamne l'employeur à régulariser la situation individuelle des salariés concernés, une telle action relevant de la liberté personnelle de chaque salarié de conduire la défense de ses intérêts.

L'article L. 1133-2 du code du travail, interprété à la lumière de l'article 6 de la directive n° 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, autorise des différences de traitement en considération de l'âge des salariés, dès lors qu'elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime et que les moyens mis en oeuvre pour réaliser ce but sont appropriés et nécessaires.

Si aux termes de l'article L. 1222-9 III, alinéa 1, du code du travail, le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise, toutefois, selon l'article 7 de la loi n° 2019-1446 du 24 décembre 2019 de financement de la sécurité sociale pour 2020, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2020-385 du 1er avril 2020, le montant de la prime exceptionnelle pour l'emploi peut être modulé selon les bénéficiaires en fonction de la rémunération, du niveau de classification, des conditions de travail liées à l'épidémie de covid-19, de la durée de présence effective pendant l'année écoulée ou la durée de travail prévue au contrat de travail mentionnée à la dernière phrase du deuxième alinéa du III de l'article L. 241-13 du code de la sécurité sociale.

en congé maternité puis occupé un poste de Salesperson", que des objectifs adaptés avaient été fixés en octobre 2014 et que si l'employeur avait été défaillant dans le descriptif des postes proposés au retour de congé parental et sabbatique, il démontrait par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le respect de ses engagements en matière d'égalité de traitement ; qu'en statuant ainsi, sans constater que les faits tirés de l'absence d'évaluation des performances en 2013 et 2014, l'absence de poste équivalent à son retour de congé sabbatique alors qu'elle venait d'annoncer sa grossesse, l'absence de toute rémunération variable à compter de 2014, l'exigence que la salariée soit présente tous les jours à 8 heures dans le cadre de son congé parental à temps partiel, la réticence de l'employeur à fournir les éléments communiqués ainsi que la discrimination structurelle au…

Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 10 mars 2023), Mme [D], épouse [S], employée, en qualité de cheffe d'équipe, niveau CE2, au sein de la société Elior services propreté et santé (la société) depuis le 6 novembre 2014, a saisi la juridiction prud'homale le 15 mai 2018 de demandes en paiement d'un rappel de la prime de treizième mois et d'un rappel de la prime d'assiduité sur le fondement du principe d'égalité de traitement. 2. Le syndicat CGT des entreprises de propreté des Bouches-du-Rhône est intervenu à l'instance. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 3.

de travail à durée indéterminée à compter du 1er septembre 2013. Et par contrat du 10 avril 2017, la salariée a été employée en qualité de cheffe d'équipe, niveau CE1. 2. Elle a saisi la juridiction prud'homale le 15 mai 2018 de demandes en paiement d'un rappel de la prime de treizième mois et de la prime d'assiduité sur le fondement du principe d'égalité de traitement. 3. Le syndicat CGT des entreprises de propreté des Bouches-du-Rhône est intervenu à l'instance. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 4.

propreté et santé (la société) avec reprise de son ancienneté au 1er février 2012, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel. 2. La salariée a saisi la juridiction prud'homale courant juillet 2015, aux fins de solliciter le paiement de diverses sommes en exécution de son contrat de travail sur le fondement du principe d'égalité de traitement. Examen des moyens Sur le second moyen 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui est irrecevable. Mais sur le premier moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 4.

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 17 novembre 2022), Mme [T] a été engagée en qualité de traducteur technique par la société Compagnie IBM France le 14 février 1984. Elle a exercé différents mandats représentatifs à compter de 2001. 2. Elle a saisi la juridiction prud'homale d'une demande fondée sur le principe « à travail égal, salaire égal », ayant donné lieu à un jugement définitif du 21 novembre 2011, la clôture des débats étant intervenue le 10 octobre 2011. 3. Invoquant une discrimination syndicale et une discrimination en raison de son sexe ainsi qu'une violation d'accords collectifs sur l'exercice du droit syndical, elle a saisi, à nouveau, le 27 juillet 2015, la juridiction prud'homale. La Fédération des travailleurs de la

aux termes de motifs inopérants et erronés selon lesquels cette ancienneté supérieure" justifierait tout au plus l'octroi d'une prime d'ancienneté mais pas une différence de salaire mensuel de base", la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard du principe "à travail égal salaire égal". » Réponse de la Cour Vu le principe d'égalité de traitement : 5. En application de ce principe, si des mesures peuvent être réservées à certains salariés, c'est à la condition que tous ceux placés dans une situation identique, au regard de l'avantage en cause, aient la possibilité d'en bénéficier, à moins que la différence de traitement soit justifiée par des raisons objectives et pertinentes et que les règles déterminant les conditions d'éligibilité à la mesure soient préalablement définies et contrôlables. 6.

prime du fait de l'absence d'activité en novembre et décembre 2020", la cour d'appel a fait une fausse interprétation des dispositions de la charte de reprise du groupe Barrière, qu'elle a ainsi violée ; 3°/ qu'au surplus, les dispositions conventionnelles prévues pour les périodes de reprise partielle d'activité, avec appel au volontariat supposant une égalité de traitement entre les salariés volontaires et ceux qui ne l'étaient pas, n'avaient pas vocation à s'appliquer aux périodes de fermeture totale des établissements de l'UES Resort Barrière d'[Localité 6] ; qu'en jugeant que le paiement du treizième mois était intégralement dû aux salariés sans réduction de cette prime nonobstant l'arrêt complet des activités des entreprises de l'UES d'activité au cours des mois de novembre et décembre 2020, la cour d'appel, qui n'a pas respecté les conditions d'application de cet accord, a violé…

Il résulte des articles 2 de l'accord collectif du personnel navigant commercial 2013-2016 du 15 mars 2013, indiquant que les dispositions de cet accord cesseront de produire tout effet au 31 octobre 2016 et B.1.3 du même accord, prévoyant que les changements d'échelon seront gelés à compter du 1er avril 2013 pour une période de trois ans et qu'à l'issue de la période de gel, les mesures d'avancement individuel sont décidées en prenant pour point d'origine fictif le 1er avril 2013 pour l'application des nouvelles règles d'évolution de la rémunération de la carrière, que la mesure de gel des changements d'échelon est limitée à la période prévue par cet accord.