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1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 4 janvier 2022), M. [X] a été engagé en qualité de chargé d'études financières, le 1er août 1999, par la société Groupama assurances, devenue la Caisse nationale de réassurance mutuelle agricole Groupama (la société). Dans le dernier état de la relation contractuelle, il occupait les fonctions de responsable validation interne du modèle interne non-vie au sein de la direction du contrôle permanent et conformité de la société. 2. L'employeur lui a notifié un avertissement le 26 juillet 2017. 3. Licencié le 16 novembre 2017, le salarié a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en nullité de son licenciement et, subsidiairement, d'une contestation du bien-fondé de la rupture de son contrat de travail. Il a étendu sa contestation à celle de l'avertissement.

Il résulte de la combinaison des article L.1132-1, L.1234-5, L.1235-3, L.1234-9 et R.1234-4 du code du travail que lorsque le salarié en raison de son état de santé travaille selon un temps partiel thérapeutique lorsqu'il est licencié, le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité compensatrice de préavis ainsi que de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est le salaire perçu par le salarié antérieurement au temps partiel thérapeutique et à l'arrêt de travail pour maladie l'ayant, le cas échéant, précédé et que l'assiette de calcul de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celle des douze ou des trois derniers mois précédant le temps partiel thérapeutique et l'arrêt de travail pour maladie l'ayant, le cas échéant, précédé

Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 7 septembre 2022), Mme [V] a été engagée en qualité de directrice comptable par la société Parcours selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er septembre 2014. 2. Convoquée par lettre du 9 septembre 2015 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé au 21 septembre 2015, elle a été licenciée pour insuffisance professionnelle par lettre du 29 septembre 2015. 3. Invoquant une discrimination en raison de son état de santé et de sa grossesse, elle a saisi la juridiction prud'homale le 18 avril 2016 en contestation de son licenciement et paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 4.

une certaine somme en réparation de son préjudice moral. 5. La Défenseure des droits a présenté des observations. Examen des moyens Sur le premier moyen du pourvoi principal de la salariée, pris en ses quatrième, cinquième, sixième et dixième branches, en ce qu'il fait grief à l'arrêt de débouter la salariée de ses demandes de dommages-intérêts pour discrimination raciale dans l'évolution de sa carrière et violation de l'obligation de sécurité 6. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs.

annuelle de congés payés. 11. En application du deuxième, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison notamment de son état de santé. 12. Aux termes du troisième, le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. 13.

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 14 avril 2022) et les productions, Mme [M], épouse [B], a été engagée en qualité d'assistante « ressources humaines » par la société Eurogroup Consulting France (la société), à compter du 3 janvier 2000 avec reprise d'ancienneté au 15 novembre 1999 selon contrat à durée indéterminée du 14 décembre 1999. Elle occupait en dernier lieu le poste de responsable développement RH. 2. A compter du 17 mai 2016, elle a été placée en arrêt de travail pour cause de maladie. 3. Par lettre du 24 novembre 2016, son conseil a pris contact avec la société en faisant état des graves difficultés rencontrées par la salariée dans l'exécution de son contrat de travail et de l'altération de son état de santé liée à ses horaires anormaux et aux méthodes de gestion de sa supérieure hiérarchique.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 2 février 2022), M. [U] a été engagé en qualité de directeur administratif et financier, le 4 février 2013, par l'association Fondation mouvement pour les villages d'enfants, maintenant dénommée Fondation action enfance (l'association). 2. Par lettre du 29 septembre 2015, adressée au président de l'association, il a dénoncé des agissements imputés au directeur général, son supérieur direct. 3. Convoqué le 21 octobre 2015 à un entretien préalable et mis à pied à titre conservatoire puis licencié pour faute grave le 18 novembre 2015, il a saisi la juridiction prud'homale d'une contestation de la rupture de son contrat de travail. Examen du moyen Enoncé du moyen 4. L'employeur fait grief à l'arrêt de

la loi, a émis le présent avis. Énoncé de la demande d'avis 1. La question soumise à la chambre sociale est ainsi formulée : « 1 - La circonstance que la communication de documents contenant des données à caractère personnel soit sollicitée à l'occasion d'une action en indemnisation engagée devant un conseil de prud'hommes pour des faits allégués de discrimination syndicale appelle-t-elle une interprétation spécifique de l'office du juge au regard de la licéité du traitement de données au sens de l'article 6 du RGPD ?

à certains salariés non grévistes, attribuée « selon une surcharge exceptionnelle de tâches confiées à certains collaborateurs. Cette prime n'est pas liée à un résultat 2018 mais à des efforts supplémentaires durant les quatre derniers mois fournis par certains collaborateurs en dehors de leurs tâches habituelles. » 8.

1.Selon l'arrêt attaqué (Paris, 24 mars 2022) et les productions, Mme [P] a été engagée en qualité de consultante en organisation par la société Banque Chaabi du Maroc (la société) selon contrat à durée indéterminée du 16 octobre 2014. 2. La convention collective de la banque du 10 janvier 2000 est applicable à la relation de travail. 3. Par lettre du 5 juillet 2017, la salariée a été licenciée pour insuffisance professionnelle. 4. Soutenant avoir subi et dénoncé des agissements de harcèlement moral, elle a saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant notamment à la nullité de son licenciement et au paiement de diverses sommes. Examen des moyens Sur les troisième, cinquième et sixième moyens 5 En application de l'article

Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 29 avril 2022), Mme [V], épouse [U], a été engagée en qualité d'ingénieur par la société Areva TA, devenue société Technique pour l'énergie atomique, par contrat de travail du 17 juillet 2002. 2.Elle a été licenciée le 5 mars 2012. 3. Soutenant avoir été licenciée pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral et de discrimination, la salariée a saisi la juridiction prud'homale, le 15 juin 2012, aux fins de dire son licenciement nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, d'ordonner sa réintégration et de condamner l'employeur à lui verser diverses sommes. Examen des moyens Sur les moyens du pourvoi incident 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

2. Elle a été en congé maternité du 27 avril au 17 août 2015, puis en arrêt de travail pour maladie du 27 septembre au 27 octobre 2015. Le 5 janvier 2016, elle a été placée à nouveau en arrêt de travail pour maladie. 3. Par lettre du 29 février 2016, la salariée a été licenciée pour cause réelle et sérieuse. 4. Soutenant notamment avoir été victime de discrimination en raison de sa grossesse et de son état de santé, la salariée a saisi, le 14 mars 2016, la juridiction prud'homale de demandes tendant notamment à la nullité de son licenciement, à sa réintégration, subsidiairement à dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et au paiement de dommages-intérêts pour discrimination, pour manquement à l'obligation de sécurité et pour violation de la garantie d'emploi prévue par l'article 16 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie. 5.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Montpellier, 24 mars 2021), Mme [E] a été engagée en qualité de serveuse le 3 juillet 2000 par la société Buffalo grill. 2. La salariée a été licenciée pour faute grave le 10 avril 2015. 3. Soutenant avoir subi une discrimination à raison de son état de santé, la salariée a saisi la juridiction prud'homale, le 29 mai 2015, aux fins de juger son licenciement nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse et condamner l'employeur à lui verser diverses sommes à titre d'indemnité de licenciement, d'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents et à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 4.

relativement à la libre communication du salarié avec les syndicats du Technocentre, le salarié n'en a pas dénoncé pour autant un crime ou un délit. 13. Il relève ensuite que le salarié ne justifie pas de l'exercice d'un mandat ou d'une activité syndicale et de ce que son licenciement pourrait avoir un lien avec un tel exercice ou constituerait une discrimination à cet égard. 14.

Aux termes de l'article L. 1110-4, alinéa 2, du code de la santé publique, le secret médical couvre l'ensemble des informations concernant la personne venues à la connaissance du professionnel, de tout membre du personnel de ces établissements, services ou organismes et de toute autre personne en relation, de par ses activités, avec ces établissements ou organismes. Il s'impose à tous les professionnels intervenant dans le système de santé. Il résulte de ce texte et de l'article L. 1234-1 du code du travail que la production en justice de documents couverts par le secret médical ne peut être justifiée que lorsqu'elle est indispensable à l'exercice des droits de la défense et proportionnée au but poursuivi

Il résulte des articles L. 1224-2, L. 2141-5, L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail que, si le nouvel employeur est tenu, en cas de transfert en application des dispositions de l'article L.

Le 1er mars 2010, les deux salariées ont exercé leur droit de grève à la suite du mot d'ordre de grève communiqué par le syndicat à l'employeur. 5. Par lettres du 2 mars 2010, elles ont été mises à pied à titre conservatoire. Convoquées le 3 mars 2010 à un entretien préalable au licenciement fixé respectivement aux 16 et 12 mars 2010, elles ont été licenciées le 26 mars 2010 pour faute grave. 6. Invoquant une discrimination syndicale et contestant leur licenciement, les deux salariées ont saisi, le 31 mars 2010, la juridiction prud'homale en sollicitant le paiement de diverses sommes. Le syndicat est intervenu volontairement à l'instance. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en ses première et quatrième branches Enoncé du moyen 7.

. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Bastia, 22 décembre 2021), Mme [Z] a été engagée, par l'Office des transports de la région Corse, à compter du 18 novembre 1988. Elle occupait en dernier lieu les fonctions de rédacteur chef, catégorie B, 9e échelon, indice 519. 2. Elle est partie à la retraite en mai 2015. 3. S'estimant victime de discrimination et de harcèlement moral, elle a saisi la juridiction prud'homale, le 9 avril 2015, en paiement de diverses sommes au titre de l'exécution du contrat de travail et à titre indemnitaire. Examen du moyen Sur le moyen, pris en ses deux premières branches Enoncé du moyen 4. L'employeur fait grief à l'arrêt de dire que la salariée a été victime d'une discrimination au visa de l'article L.

En raison de leur connexité, les pourvois n° T 22-12.432 et C 22-14.005 sont joints. Faits et procédure 2. Selon l'arrêt attaqué (Bastia, 22 décembre 2021), Mme [O] a été engagée par l'Office des transports de la région Corse, à compter du 15 mai 2006. Elle occupait en dernier lieu les fonctions de rédacteur, catégorie B, 9e échelon, indice 400. 3. Le 9 avril 2015, s'estimant victime de discrimination et de harcèlement moral, elle a saisi la juridiction prud'homale en paiement de diverses sommes au titre de l'exécution du contrat de travail et à titre indemnitaire. 4. Elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 19 février 2020. Examen des moyens Sur les deuxième et troisième moyens du pourvoi de la salariée 5.

En raison de leur connexité, les pourvois n° S 22-12.431 et E 22-14.007 sont joints. Faits et procédure 2. Selon l'arrêt attaqué (Bastia, 22 décembre 2021), Mme [E] a été engagée par l'Office des transports de la région Corse, à compter du 10 octobre 1988. Elle occupait en dernier lieu les fonctions de chef de service, catégorie A, 8e échelon, indice 821. 3. S'estimant victime de discrimination et de harcèlement moral, elle a saisi la juridiction prud'homale, le 19 avril 2015, en paiement de diverses sommes au titre de l'exécution du contrat de travail et à titre indemnitaire. 4. Elle a été licenciée pour inaptitude avec impossibilité de reclassement le 6 mars 2017. 5. Par déclaration du 19 juin 2019, l'office des transports de la Corse a relevé appel du jugement ayant dit le licenciement nul et l'ayant condamné à payer diverses sommes à la salariée, laquelle a formé appel incident.