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Selon l'article L 143-11.5 du code du travail lorsque le syndic ne peut, faute de disponibilités payer les créances salariales garanties, il remet un relevé des créances aux organismes chargés de la gestion du régime d'assurance institué par l'article L 143.11.1 lesquels lui versent les sommes restées impayées à charge pour lui de les reverser à chaque salarié créancier. A violé ce texte la cour d'appel, qui a condamné l'ASSEDIC à payer à l'un de ces salariés la somme qu'il avait réclamée à la société déclarée en règlement judiciaire et qui représentait une créance salariale alors que cet organisme n'était pas tenu d'effectuer directement ce versement à l'intéressé.

La lettre par laquelle une société proposait à un salarié de voir son contrat de travail continuer avec une autre société du groupe, constituant une simple proposition que le salarié avait la possibilité de refuser, le contrat initial s'était poursuivi de plein droit par suite du refus du salarié, la rupture résultant du fait que ce salarié a cessé le travail au motif que son employeur qu'il avait informé de ce refus ne lui avait pas répondu ne peut dès lors être imputée à ce dernier.

Justifient légalement leur décision de débouter un salarié de sa demande en paiement de l'indemnité légale de licenciement et d'une indemnité pour rupture abusive, les juges du fond qui, ayant relevé que l'employeur de l'intéressé avait annulé le licenciement prononcé à son encontre pour fautes graves et accepté son offre de démission, estiment que la démarche de ce salarié, cadre supérieur, traduit sans contrainte sa volonté dépourvue d'équivoque de mettre fin au contrat de travail dans des conditions pour lui moins défavorables, l'existence de la mesure antérieurement prise par son employeur n'ayant pu de ce fait vicier son consentement.

Il ne saurait être fait grief à une cour d'appel d'avoir estimé que de la seule absence de preuve de manquements imputés à un salarié n'avait pu se déduire de ce que le consentement donné par ce dernier à la signature d'une lettre de démission, pour "raisons personnelles", devant l'intention manifestée par l'employeur de saisir la justice, avait été donné par erreur, extorqué par violence ou surpris par dol.

A légalement justifié sa décision la Cour d'appel qui s'est déclarée incompétente pour statuer en référé et a estimé que la mutation d'un délégué du personnel qui entraînait un changement de résidence le mettant dans l'impossibilité de remplir son mandat ne constituait pas un trouble manifestement illicite alors qu'il n'était pas contesté que son contrat de travail prévoyait qu'il pouvait être affecté sur d'autres chantiers et qu'il était soutenu qu'en refusant sa nouvelle affectation temporaire, décidée dans l'intérêt de l'entreprise, il avait démissionné de son emploi.

Les juges du fond ont qualifié à bon droit de faute lourde le comportement d'un directeur d'agence qui, dans les trois mois précédant sa démission, avait directement contribué à la mise en route d'une entreprise concurrente manquant ainsi d'une manière flagrante à ses obligations, et estimé que les démissions simultanées des quatre cadres de l'agence avaient été concertées et avaient entraîné une désorganisation préjudiciable à l'employeur.

La salariée qui n'établit pas que l'employeur connaissait son état de grossesse lors de l'envoi de la lettre de licenciement ne saurait invoquer l'inobservation de l'alinéa 1er de l'article L 122-25-2 du code du travail pour obtenir des dommages-intérêts en vertu de l'article L 122-30 du même code.

Encourt la cassation l'arrêt qui, pour débouter une société de sa demande de dommages-intérêts formée à l'encontre d'une autre société au motif que celle-ci avait continué d'employer son ancien salarié malgré une clause de non concurrence acceptée par celui-ci, énonce qu'en interdisant pendant dix ans à ce salarié d'exercer dans la région parisienne sa profession de chauffeur ambulancier, l'employeur originaire, qui n'avait consenti en contrepartie aucun sacrifice financier, avait porté une atteinte grave à la liberté du travail en raison de l'étendue de la clause dans le temps et dans l'espace alors, d'une part, que la clause de non concurrence n'implique pas obligatoirement une contrepartie pécuniaire et alors, d'autre part, que ledit salarié s'était engagé six mois après sa démission dans une entreprise concurrente et dans le secteur où il ne devait pas exercer son activité et qu'au…

Ont légalement justifié leur décision déboutant de sa demande en paiement d'indemnité de préavis un ingénieur licencié à la suite de mesures de réorganisation de l'entreprise qui l'employait, les juges du fond qui après avoir relevé que le jour même où cessaient définitivement les fonctions de l'intéressé était intervenue une transaction résultant de négociations au cours desquelles ce cadre de très haut niveau avait longuement examiné les diverses questions pécuniaires et matérielles soulevées par son départ de l'entreprise - ont estimé que le fait que les parties, après règlement de toutes ces questions, aient convenu d'une indemnité transactionnelle supérieure à l'indemnité conventionnelle de licenciement augmentée d'une indemnité complémentaire et en stipulant que le salarié s'engageait à ne présenter aucune réclamation à quelque titre que ce soit, à l'exception de son droit aux…

En l'état du contrat de travail contenant une clause par laquelle un salarié s'engageait, d'une part, à effectuer un stage de formation aux frais de l'employeur et à en rembourser les frais s'il quittait la société pour quelque raison que ce soit avant un délai de deux ans, il ne saurait être fait grief à une Cour d'appel d'avoir condamné ce salarié qui avait bénéficié de la formation professionnelle à rembourser ces frais dont la société avait avancé le coût à la suite de sa démission intervenue avant que le délai de deux ans ne soit écoulé, celui-ci conservait la faculté de rompre à tout moment le contrat de travail, la stipulation du remboursement des frais uniquement destiné à ne pas lui permettre de conserver sans contrepartie le bénéfice de la formation n'étant pas illicite, en l'absence de modalités spéciales non alléguées ni réalisées en l'espèce.

Les juges du fond qui relèvent qu'une salariée avait à trois reprises demandé par écrit à son employeur de lui payer les diverses sommes qui lui étaient dues, sans obtenir de réponse, en déduisent justement que l'inexécution par celui-ci de ses obligations contractuelles et la diminution de la rémunération de l'intéressée mettent à sa charge la rupture qui en est résultée. Cette inexécution ne s'appuyant sur aucun motif, c'est à bon droit qu'ils accordent à la salariée la réparation du préjudice qu'elle a subi.

Il ne saurait être fait grief à une Cour d'appel d'avoir, sans ordonner la réouverture des débats, fait droit aux demandes d'un salarié en se fondant sur une pièce versée en cours de délibéré dès lors que celle-ci avait été, après la clôture des débats, adressée au président, sur sa demande, et communiquée au conseil de la partie adverse qui était ainsi à même, s'il le désirait, eu égard au délai suffisant dont il disposait, de s'expliquer sur elle.

La clause de non rétablissement assortie d'une indemnité compensatrice, contenue dans un contrat de travail est opposable au salarié qui l'a acceptée, d'autant que la convention collective n'institue l'indemnité compensatrice qu'en cas de licenciement, et que la clause contractuelle est plus favorable à l'intéressé.

La règle de remplacement d'un délégué du personnel titulaire par un suppléant, prévue par l'article L 420-18 du Code du travail est impérative, et le refus par un délégué du personnel suppléant de remplacer un titulaire emporte démission de ses fonctions.

Il ne saurait être fait grief à une Cour d'appel de n'avoir relevé qu'une faute grave à l'encontre d'un salarié et de l'avoir cependant débouté de sa demande en paiement d'un solde d'indemnité de congés payés dès lors que les faits constatés par les juges du fond à savoir le refus d'exécuter un travail entrant dans les attributions du salarié, accompagné de propos injurieux à l'égard du directeur de l'entreprise proférés en présence de témoins, étaient constitutifs d'une faute lourde et que le rejet de cette demande se trouvait ainsi justifié.

On ne saurait faire grief aux juges du fond d'avoir décidé que la rupture du contrat de travail d'un inspecteur commercial qui avait démissionné par lettre recommandée était néanmoins imputable à l'employeur dès lors qu'ils ont estimé qu'en abandonnant les principales cartes de représentants qu'il détenait, ce dernier avait vidé de sa substance le contrat de travail du salarié qu'il avait contraint à démissionner.

Le directeur régional qui démissionne et qui refuse pendant le préavis d'assister à une réunion de cadres à laquelle il a été invité en temps utile, commet une faute grave, justifiant la rupture immédiate du contrat de travail sans indemnité. L'employeur, dans un tel cas, n'est pas tenu d'observer la procédure instituée en cas de licenciement.

L'inobservation tant de la procédure légale de licenciement que des dispositions protectrices prévues par la convention collective ouvre droit à des dommages-intérêts dont le juge du fond apprécie le montant.

Ayant relevé que la clause de non concurrence stipulée au contrat de travail d'un salarié d'une entreprise de transports internationaux était limitée à deux ans et laissait à l'intéressé la possibilité d'exercer une activité au sein d'une entreprise de transports nationaux, une Cour d'appel qui retient qu'après sa démission le salarié est aussitôt entré au service d'une entreprise concurrente de la même ville, peut en déduire que la clause est licite même en supposant que l'étendue dans l'espace de l'interdiction de concurrence soit excessive, puisque concernant tout le territoire français.

L'employeur qui prend l'initiative de la rupture du contrat le liant à un salarié qui n'a pas repris son poste à l'issue d'une prolongation de son congé, doit observer la procédure de licenciement prévue par la loi, la démission de l'intéressé ne pouvant résulter que d'une manifestation non équivoque de sa part, en l'espèce non établie nonobstant les mises en garde de l'employeur.