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; que l'annulation d'une décision de l'inspecteur du travail se déclarant incompétent pour statuer sur une demande d'autorisation de licenciement au motif que le salarié n'est pas ou n'est plus protégé est assimilable à une annulation d'autorisation, et emporte les mêmes effets ; que le licenciement de Madame A... Y... est donc nul sans qu'il soit besoin d'examiner d'autres moyens ; que lorsque le salarié protégé ne demande pas sa réintégration, les indemnités de rupture lui sont dues ainsi qu'une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement au moins égale à 6 mois de salaire ; que Madame A... Y...

; qu'en se bornant à rejeter la demande de résiliation judiciaire sans se prononcer sur la validité du licenciement, comme l'imposaient pourtant les conclusions du salarié qui invoquait une violation de son statut protecteur, la cour d'appel a violé les articles L. 2421-3 et suivants du code du travail. 6) ALORS QU'aucune modification de son contrat de travail pas plus que de ses conditions de travail ne peut être imposée à un salarié protégé ; que le fait d'avoir imposé au salarié protégé une mise à pied disciplinaire à laquelle il avait opposé un refus, constituait de la part de l'employeur un manquement grave justifiant la résiliation judiciaire du contrat de travail ; qu'en s'abstenant de répondre aux conclusions par lesquelles M. Y... faisait valoir que cette mise à pied constituait une modification de son contrat de travail justifiant sa demande (conclusions, p.

; qu'il ne résulte d'aucune pièce versée aux débats par la société Bluelink que M. Y... aurait été informé par son employeur, lors d'un entretien avec sa hiérarchie le 30 novembre 2016 de l'engagement à son encontre d'une procédure de licenciement ; qu'en conséquence, la preuve du caractère frauduleux de sa désignation qui ne serait intervenue que pour lui procurer le statut de salarié protégé, n'est pas établie ; qu'il résulte des désignations de son représentant syndical au comité d'entreprise adressées par le syndicat Sud Aérien à l'entreprise Bluelink ainsi que des tableaux d'heures de délégation en résultant que cette dernière les a enregistrées comme se succédant les unes aux autres et non comme s'additionnant comme elle le prétend ; que la désignation de M. Y... le 30 novembre 2016 s'analyse donc comme se substituant à celle de Mme Z... et celle de Mme Z...

de dossiers et de son ordinateur, le défaut d'envoi par voie postale de convocations aux différentes réunions auxquelles il avait la faculté d'assister en sa qualité de délégué du personnel, ainsi que le retrait du personnel placé sous sa responsabilité, alors même que l'employeur ne peut modifier le contrat de travail ni les conditions de travail d'un salarié protégé ; que l'employeur, qui n'a rien fait pour prévenir le harcèlement en violation de l'article L. 1152-4 du code du travail a, bien au contraire, multiplié les actes de harcèlement en violation de l'article L. 1152-1 du même code ; que la méconnaissance de chacune de ces obligations entraîne des préjudices différents ouvrant droit à des réparations spécifiques ; qu'aux termes de l'article L.

sanction disciplinaire et non, comme la simple conséquence d'une précédente sanction ; qu'il s'avère de surcroît que l'employeur n'a pas cherché à recueillir le consentement de Monsieur Y... sur ce changement d'affectation géographique susceptible d'entraîner des conséquences sur les conditions d'exercice de son mandat, alors qu'il bénéficiait du statut de salarié protégé ; que la mutation notifiée le 18 juin 2013 dans ces conditions est irrégulière en ce qu'elle constitue une double sanction, qui plus est non soumise à l'accord du salarié protégé, peu important que le nouveau poste se situe dans le même bassin d'emploi ; que c'est donc à juste titre que les premiers juges en ont prononcé l'annulation ; Et aux motifs adoptés des premiers juges, que cette mutation est, pour l'employeur, la suite logique à donner à la sanction disciplinaire de mise à pied.

d'engager une procédure de licenciement économique dès lors qu'aucun licenciement n'était envisagée et que la société avait la faculté en exécution des stipulations de son contrat de travail de la muter dans un magasin situé dans la zone d'affectation définie au contrat ; que Mme A... ne peut comparer utilement sa situation à celle du chef du magasin qui a la qualité de salarié protégé et à qui la société ne pouvait pas, par suite, imposer même une simple modification de ses conditions de travail ; qu'il est constant que la société a proposé à Mme A... deux postes de reclassement en qualité d'assistant de magasin à Tavers et à Sainte Maure de Touraine qu'elle a refusés ; que par lettre du 10 décembre 2013, la société informait Mme A...

de protection, sans autorisation de l'autorité administrative, qui n'est plus compétente pour autoriser ou refuser cette mesure ; qu'en jugeant le contraire, la cour d'appel a violé les articles L. 2411-1, L. 2411-7, L. 2411-10 et L.

preuve ; qu'en annulant la désignation du salarié en qualité de représentant de la section syndicale aux motifs que ce dernier ne démontrait pas avoir cherché à défendre les intérêts collectifs de l'entreprise et ne justifiait pas d'activités syndicales pour en déduire que la désignation avait pour seul objectif de faire bénéficier le salarié du statut de salarié protégé, quand il incombait à la société qui se prévalait d'une fraude de l'établir, le tribunal d'instance, qui a inversé la charge de la preuve pour juger frauduleuse la désignation, a violé les articles 1315 du code civil et L.

alléguée ; que Monsieur Y... sera donc débouté de ce chef de demande ; ALORS QUE celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation ; que l'accord de groupe Altran du 23 décembre 2008 relatif à l'égalité de traitement entre les salariés prévoit en son Titre 4, Chapitre 2, article 1er, que le salarié protégé bénéficiant, sur les trois dernières années, d'une évolution salariale moindre que celle de la moyenne des autres salariés de l'entreprise justifiant d'une ancienneté, d'une classification et/ou d'un statut comparable se verra appliquer une augmentation de salaire égale au taux moyen d'augmentation de salaire de ceux-ci ; que pour débouter le salarié de sa demande de rappel de salaire à ce titre, la cour d'appel a retenu, d'une part, qu'il ne rapportait pas la preuve qu'il percevait une rémunération moindre que celle de…

AUX MOTIFS QUE le salarié invoque le non-respect par l'employeur de son obligation de reclassement tant légale que conventionnelle, qui faisait obligation à celui-ci de rechercher toutes les possibilités de reclassement dans l'entreprise, dans le groupe auquel appartient la SAS MAME IMPRIMEURS ainsi que dans les sociétés extérieures opérant dans le même secteur d'activité au plan régional ; qu'en l'espèce, le licenciement des salariés protégés a été autorisé par l'Inspection du travail et cette autorisation a été confirmée par la cour administrative d'appel de Nantes qui a considéré que "M° Franck D..., es qualités d'administrateur de la SA MAME IMPRIMEURS avait rempli loyalement et sérieusement, eu égard aux circonstances de l'espèce, l'obligation de reclassement" et notamment que "M° D...

de ces circonstances l'existence de manquements de son employeur à ses obligations légales, d'une gravité suffisante eu égard à leur durée (2008 à 2013) et empêchant la poursuite du contrat de travail pour justifier une prise d'acte de la rupture des relations de travail devant produire tous les effets d'un licenciement nul en raison de son statut de salarié protégé ; qu'en effet, le fait pour celle-ci d'avoir tout d'abord réclamé principalement au conseil de prud'hommes le 12 avril 2013 le règlement de ses rappels de salaire sur heures supplémentaires pour ne prendre acte de la rupture de son contrat de travail que postérieurement le 30 septembre suivant ne peut valoir acceptation par l'intéressée des manquements de son employeur qui ont perduré ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que la salariée avait attendu de nombreuses années pour contester l'opposabilité à son…

; qu'il était donc constant et non contesté que l'AMEP, employeur privé, s'était opposée au renouvellement du détachement de l'exposant jusqu'en 2013 et que l'arrêté modifiant le terme de détachement en le ramenant au 31 juillet 2010 avait été édicté à la demande de l'AMEP, ce dont il résultait qu'une autorisation administrative de mettre fin au contrat de l'exposant, salarié protégé, était obligatoire ; qu'en jugeant toutefois que l'AMEP n'avait pas à solliciter l'autorisation administrative de mettre fin au contrat dès lors que le détachement était « parvenu normalement à son terme le 31 juillet 2010 » (arrêt p.

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement de la salariée est nul, qu'il y a violation du statut protecteur et de le condamner à lui payer certaines sommes en vertu de l'article L.

a été affecté à compter du 1er avril 2015 sur le site MONDIAL RELAY à [...], que la société ASC SÉCURITÉ lui a notifié par lettre du 24 juin 2015 son affectation à compter du 1er juillet 2015 sur le site de la base INTERMARCHÉ à [...], que celui-ci ayant refusé de rejoindre cette affectation, son salaire ne lui a plus été versé à compter du 1er juillet 2015. Monsieur X... avait le statut de salarié protégé en sa qualité de membre suppléant du comité d'entreprise. À ce titre, l'employeur ne pouvait lui imposer aucune modification de son contrat de travail ou changement de ses conditions de travail quel que soit le motif invoqué même en application d'une clause de mobilité dans la mesure où les clauses du contrat de travail ne peuvent prévaloir sur les dispositions protectrices dont bénéficient les salariés protégés. Le fait d'affecter Monsieur X...

Le Corre , conseiller référendaire, les observations de la SCP Boullez, avocat de Pôle emploi Auvergne, de Me A..., avocat de M. Y..., et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Sur le moyen unique : Vu les articles L. 2422-4 et L. 5422-1 du code du travail et l'article 11 du règlement général annexé à la convention du 6 mai 2011 relative à l'indemnisation du chômage ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M.

La décision de l'autorité administrative rejetant la demande d'autorisation de transfert du contrat de travail d'un salarié protégé n'interdit pas à la juridiction prud'homale de statuer sur la demande de requalification du contrat en contrat de travail à durée indéterminée formée par le salarié à l'égard de son employeur d'origine, qui relève de la seule compétence de la juridiction judiciaire

mois suivant la date de cessation de ses fonctions s'il a exercé ces dernières pendant au moins un an, force est de constater que M. Alban Y... qui a été désigné à ces fonctions le 21 décembre 2011 et licencié le 3 avril 2012 ne les a pas exercées pendant au moins un an. Il s'ensuit que M Alban Y... ne détenait plus aucun mandat syndical et n 'était plus salarié protégé lorsqu 'au début de l'année 2015, l'employeur a initié à son encontre la procédure de licenciement. Dans ces conditions et en 1 'absence de toute autre argumentation, M Alban Y... ne présente aucun élément laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte fondée sur ses prétendues activités syndicales ... L'article L.

n'est pas fondé à revendiquer un secteur géographique déterminé, le mail du 7 février 2003 informant le salarié de ce que sa candidature avait été retenue pour le poste d'inspecteur commercial à pourvoir sur la région Bourgogne ne pouvant valoir comme contractualisation du secteur géographique dans la mesure où d'inspecteur commercial, le salarié est devenu responsable régional des ventes et il ne conteste pas qu'entre sa date d'embauché en 2003 et la date où il est devenu salarié protégé, le secteur qui lui a été confié avait évolué ; II ressort des pièces versées aux débats que contrairement à ce que soutient Monsieur Eric Y..., c'est bien antérieurement à son élection le 31 Mars 2011 en qualité de membre suppléant au Comité d'entreprise et à sa candidature aux élections (lettre du syndicat CFE CGC désignant Monsieur Eric Y..., adressée le 11 Mars 2011 à l'employeur) que suivant mail…

Le harcèlement moral caractérise un manquement empêchant la poursuite des relations contractuelles. En conséquence, la résiliation du contrat de travail conclu entre Sihem X... et la S.A.R.L. Nera propreté littoral doit être prononcée au 3 novembre 2009. 3) L'indemnisation : La résiliation du contrat de travail doit être indemnisée comme un licenciement nul eu égard, d'une part, au harcèlement moral, et d'autre part, au statut de salarié protégé de Sihem X.... Les parties s'accordent pour chiffrer l'indemnité conventionnelle de licenciement à la somme de 1 778,35 euros. En conséquence, la S.A.R.L. Nera propreté littoral doit être condamnée à verser à Sihem X... la somme de 1 778,35 euros à titre d'indemnité de licenciement. Sihem X... bénéficiait d'une ancienneté supérieure à deux ans et la S.A.R.L. Nera propreté littoral employait plus de onze personnes. En application de l'article L.

par des éléments pertinents de nature à démontrer que la décision de l'employeur de le maintenir sur cette affectation était justifiée par des éléments étrangers à toute discrimination ; que par conséquent, au vu de l'ensemble de ces éléments, il y a lieu de dire la discrimination syndicale établie et, par voie de conséquence, que la prise d'acte du salarié protégé, justifiée, produit les effets d'un licenciement nul ; sur la réparation du préjudice : - indemnité au titre de la discrimination : pour chiffrer son préjudice au titre de la discrimination, M. G...