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En statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations que l'employeur avait ajouté à la liste servant de base à la détermination de la marge commerciale nette des comptes qui n'étaient pas la simple déclinaison de comptes existants, de sorte que cet ajout, qui avait une incidence sur la rémunération variable dépendant de cette marge, constituait une modification du contrat de travail nécessitant l'accord du salarié, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les textes susvisés. PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres griefs, la Cour : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il rejette la demande en paiement de M.

code du travail de la Polynésie française. » Réponse de la Cour 6. Aux termes de l'article Lp 1222-11 du code du travail de la Polynésie française, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification du contrat de travail, consécutives notamment, à des difficultés économiques sérieuses, des mutations technologiques, des nécessités de réorganisation en vue de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise ou à la cessation d'activité de l'entreprise. 7.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 29 novembre 2023), M. [V] a été engagé en qualité d'agent d'exploitation sûreté, à compter du 8 janvier 2010, par la société Seris Security (la société sortante), titulaire du marché de sécurité et de sûreté des sites « Cargo » et « direction générale industrielle (DGI) » de la société Air France industries, dans l'enceinte de l'aéroport [4]. 2. A compter du 1er octobre 2020, ce marché a été confié à la société Securitas transport aviation Security (la société entrante). 3. Le 20 novembre 2020, la société sortante a informé le salarié du transfert de plein droit de son contrat de travail à la société entrante. Celle-ci s'y est opposée aux motifs que le transfert était soumis aux conditions prévues à l'article 2.

. 7. Il résulte du deuxième de ces textes que les accords conclus en application de l'article L. 3122-9 du code du travail restent en vigueur. 8. Aux termes du troisième de ces textes, la mise en place d'une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année prévue par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail. 9. Pour condamner l'employeur à payer à Mmes [NK], [XJ], [R], [M], [W], [SX], [XC], [PY] et M.

[T] et ne pouvait, dès lors, être modifiée sans l'accord exprès de ce dernier à une telle modification de son contrat de travail, la cour d'appel a violé l'article L. 1221-1 du code du travail, ensemble l'article 1134 du code civil en sa rédaction applicable au litige ; 2°/ qu'en proposant au salarié de signer un avenant à son contrat de travail, l'employeur reconnaît qu'il procède ainsi à une modification du contrat que le salarié est en droit de refuser ; qu'en statuant comme elle l'a fait, quand elle constatait que les parties s'accordaient sur le fait que l'employeur avait proposé aux salariés, dont M.

[H] et ne pouvait, dès lors, être modifiée sans l'accord exprès de ce dernier à une telle modification de son contrat de travail, la cour d'appel a violé l'article L. 1221-1 du code du travail, ensemble l'article 1134 du code civil en sa rédaction applicable au litige ; 2°/ qu'en proposant au salarié de signer un avenant à son contrat de travail, l'employeur reconnaît qu'il procède ainsi à une modification du contrat que le salarié est en droit de refuser ; qu'en statuant comme elle l'a fait, quand elle constatait que les parties s'accordaient sur le fait que l'employeur avait proposé aux salariés, dont M.

'article 700 du code de procédure civile, alors : « 1°/ que l'employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, peut changer les conditions de travail d'un salarié ; que la circonstance que la tâche donnée à un salarié soit différente de celle qu'il effectuait antérieurement, dès l'instant où elle correspond à sa qualification, ne caractérise pas une modification du contrat de travail ; que la mention dans un contrat de travail des missions qui sont attribuées a simple valeur d'information, particulièrement lorsque le contrat définit la qualification professionnelle du salarié de façon générale, la contractualisation de ces missions supposant nécessairement une clause claire et précise prévoyant que le salarié exécutera exclusivement les missions indiquées par le contrat ; que pour dire que l'affectation du salarié au centre de formation ne pouvait constituer une simple modification…

1. Selon l'arrêt attaqué (Reims, 10 janvier 2024), M. [H] a été engagé en qualité d'ingénieur par la société Venathec à compter du 21 août 2017. 2.Licencié pour faute simple le 26 mars 2020, il a saisi la juridiction prud'homale de demandes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le second moyen 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le premier moyen Enoncé du moyen 4. L'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et de le condamner à payer au salarié

La salariée fait grief à l'arrêt de limiter à la seule somme de 600 euros le montant de la condamnation au titre des dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, alors : « 1°/ que le fait pour un employeur d'attribuer la qualification professionnelle d'une salariée à une autre, pour lui en octroyer une inférieure, sans lui fournir la moindre explication, et encore moins respecter la procédure disciplinaire ou la procédure de modification du contrat de travail, constitue une méconnaissance grave de ses obligations contractuelles ; qu'en l'espèce, Mme [X] faisait valoir qu'après avoir exercé pendant près de 15 ans les fonctions d'office manager, elle avait été brutalement reléguée au poste d'assistante comptabilité sans recevoir la moindre information préalable et que son poste d'office manager avait été confié à une nouvelle recrue ; que la cour d'appel a…

Il résulte des articles 4, 9.1, 9.3, de la Convention n° 158 sur le licenciement de l'Organisation internationale du travail et de l'article L. 2254-2 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018, qu'il appartient au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux du motif du licenciement du salarié consécutif à son refus de la modification de son contrat de travail résultant de l'application d'un accord de performance collective au regard de la conformité de cet accord aux dispositions de l'article L.

Il résulte des articles L. 6527-1, L. 6521-1, L. 6521-2, L. 6511-2 du code des transports, le premier et le troisième dans leur version issue de la loi n° 2011-12 du 5 janvier 2011, le deuxième dans sa version antérieure à l'ordonnance n° 2015-682 du 17 décembre 2015, et de l'article R. 426-15-2 du code de l'aviation civile, devenu l'article R. 6527-24 du code des transports que si la décision du Conseil médical de l'aéronautique civile reconnaissant inapte permanent le personnel navigant professionnel civil salarié met fin à l'exercice de l'activité de navigant et fixe la date d'effet du droit à pension, les sommes versées au personnel navigant au titre de la rémunération jusqu'à la rupture ou la modification du contrat de travail restent soumises à cotisations auprès de la Caisse de retraite complémentaire du personnel navigant professionnel de l'aéronautique civile

[I] pouvait être qualifié de salarié itinérant depuis son embauche, ce n'était le cas qu'au sein de la région parisienne'', en sorte que ''la décision écrite le 14 février 2020 de la société DPV de lui faire prendre à compter du 16 mars 2020 son service dans les locaux de l'entreprise situés à Colombey-les-Belles (…) constitue non un simple changement des conditions de travail mais une modification du contrat de travail'' , ce qui ''suffis[ait] à caractériser un manquement suffisamment grave de la société DPV à ses obligations de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail'' ; qu'en statuant ainsi, quand elle retenait que le salarié ''pouvait être qualifié de salarié itinérant'', ce dont il résultait que le lieu d'exercice de ses fonctions depuis l'embauche du salarié ne pouvait faire obstacle à sa modification, ce d'autant qu'une telle modification n'était intervenue que moins…

Enoncé du moyen 5. L'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à verser à la salariée une certaine somme à titre de dommages-intérêts pour défaut d'exécution loyale du contrat de travail, alors « que la suppression d'un poste de travail qui emporte disparition de ce poste de l'organigramme de l'entreprise et réduction de l'effectif, est distincte de la modification du contrat de travail pour motif économique sans incidence sur l'existence du poste occupé par le salarié ; qu'il résulte des constatations de l'arrêt que par courrier du 15 mai 2018 mentionnant en objet "modification du contrat de travail", la société Axa Antilles Guyane informait Mme [Z] de ce que la réorganisation mise en œuvre en son sein avait abouti à la disparition de son poste de travail et lui adressait trois propositions de reclassement sur d'autres postes ; que la cour d'appel a elle-même constaté que la…

2°/ que, lorsque la rupture du contrat de travail résulte de l'acceptation par le salarié d'un contrat de sécurisation professionnelle, le document par lequel l'employeur informe celui-ci du motif économique de la rupture envisagée peut être précisé par l'employeur, soit à son initiative, soit à la demande du salarié, dans le délai de quinze jours suivant l'adhésion de ce dernier au dispositif ; qu'en estimant que les motifs économiques énoncés dans la proposition de modification du contrat de travail n'ayant pas été repris par la suite dans le cadre de la procédure de licenciement et que faute pour l'employeur d'avoir fait connaître par écrit au salarié avant son acceptation du contrat de sécurisation professionnelle les motifs conduisant à son licenciement, celui-ci était dénué de cause réelle et sérieuse, sans rechercher si l'employeur, qui avait déjà énoncé le motif économique dans…

2°/ que, lorsque la rupture du contrat de travail résulte de l'acceptation par le salarié d'un contrat de sécurisation professionnelle, le document par lequel l'employeur informe celui-ci du motif économique de la rupture envisagée peut être précisé par l'employeur, soit à son initiative, soit à la demande du salarié, dans le délai de quinze jours suivant l'adhésion de ce dernier au dispositif ; qu'en estimant que les motifs économiques énoncés dans la proposition de modification du contrat de travail n'ayant pas été repris par la suite dans le cadre de la procédure de licenciement et que faute pour l'employeur d'avoir fait connaître par écrit au salarié avant son acceptation du contrat de sécurisation professionnelle les motifs conduisant à son licenciement, celui-ci était dénué de cause réelle et sérieuse, sans rechercher si l'employeur, qui avait déjà énoncé le motif économique dans…

préalable toutes les possibilités de reclassement existantes et de proposer au salarié dont le licenciement est envisagé des emplois relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou des emplois équivalents assortis d'une rémunération équivalente, ou, à défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, de catégorie inférieure, fût-ce par voie de modification du contrat de travail, en assurant au besoin l'adaptation du salarié à une évolution de son emploi ; que la catégorie professionnelle ne se réduit pas à un emploi déterminé mais regroupe l'ensemble des salariés qui exercent dans l'entreprise des activités de même nature supposant une formation professionnelle commune ; qu'en écartant tout manquement de l'employeur à son obligation de reclassement, aux motifs inopérants que ''la catégorie des deux salariés, dont M.

[G] n'a jamais soutenu, dans ses écritures reprises oralement à l'audience, que la société Etablissements ASC aurait dû lui envoyer une lettre de licenciement l'informant du motif économique de son licenciement ; la cour d'appel, qui a néanmoins retenu que l'employeur "ne justifie pas lui avoir adressé au moins dans les sept jours de l'entretien préalable une lettre de licenciement indiquant les raisons l'ayant conduit à décider de la modification du contrat de travail et le fait que le licenciement intervient à la suite de son refus de voir le contrat modifié" pour juger le licenciement de M. [G] sans cause réelle et sérieuse, sans inviter au préalable les parties à présenter leurs observations sur ce moyen qu'elle a relevé d'office, a violé l'article 16 du code de procédure civile. » Réponse de la Cour Vu l'article 16 du code de procédure civile : 7.

1. Selon l'arrêt attaqué (Caen, 14 décembre 2023), M. [J] a été engagé à compter du 29 mai 2009 par la société Socotec Power Services. 2. Licencié pour faute le 30 août 2018, il a saisi la juridiction prud'homale notamment pour contester la rupture de son contrat. Examen des moyens Sur le premier moyen 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le second moyen Enoncé du moyen 4. Le salarié fait grief à l'arrêt de limiter à 23 000 euros la somme allouée à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors : « 1°/ que l'

contrat de travail et à le voir condamner à lui payer diverses sommes à titre d'indemnité de préavis, de congés payés afférents, d'indemnité de licenciement, de dommages-intérêts pour licenciement non causé, et de dommages-intérêts en réparation des préjudices de retentissement et d'empêchement de libre exercice médical, alors : « 1°/ que constitue une modification du contrat de travail que l'employeur ne peut imposer au salarié l'affectation aux fonctions de directeur médical des instituts médicaux éducatifs du médecin embauché en qualité de médecin chef de service d'un centre d'action médico-sociale précoce et directeur technique de ce centre ; qu'il résulte des énonciations de l'arrêt d'une part qu'il a été embauché en qualité de médecin chef du service du CAMSP et que "ses attributions étaient "notamment " la direction technique du CAMSP", d'autre part que son employeur entendait…

L'occupation du domicile du salarié à des fins professionnelles constitue une immixtion dans sa vie privée, de sorte qu'il peut prétendre à une indemnité à ce titre dès lors qu'un local professionnel n'est pas mis effectivement à sa disposition ou qu'il a été convenu que le travail s'effectue sous la forme du télétravail. L'action en paiement de cette indemnité qui compense la sujétion résultant de cette modalité d'exécution du contrat de travail est soumise au délai biennal de l'article L. 1471-1, alinéa 1er, du code du travail