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systématiquement à des embauches par contrats à durée déterminée, ce qui avait conduit à mettre en place des plans de réduction de l'emploi permanent depuis 2004, dans le cadre, écrivait la direction des ressources humaines de la société dans une lettre du 17 Janvier 2007, de "la mise en oeuvre d'un droit d'alerte sur l'emploi et d'une intervention de l'inspection du travail enjoignant à France 3 Méditerranée de présenter des mesures pérennes de nature à réduire le niveau de l'emploi non permanent". Dans ces conditions, les contrats à durée déterminée intitulés "renfort intermittent" ou conclus pour une mission temporaire, ont été passés en dehors des cas de recours autorisés et la requalification de ces contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée s'impose automatiquement par application de l'article 122-3-13 du Code du Travail, devenu L.

Vu les articles L. 2421-3 et L. 2411-5 du code du travail ; Attendu selon ces textes, qu'aucune modification de son contrat de travail ou changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé, et qu'en cas de refus par celui-ci de cette modification ou de ce changement, l'employeur doit poursuivre le contrat de travail aux conditions antérieures ou engager la procédure de licenciement en saisissant l'autorité administrative d'une demande d'autorisation de licenciement ; que le refus du salarié ne saurait être sanctionné en dehors de cette procédure ; Attendu que pour dire qu'il n'y avait pas lieu d'annuler ces avertissements, la cour d'appel s'est bornée à retenir que le salarié ne justifiait pas qu'il était à son poste aux dates indiquées ;

Les dispositions de l'article L. 4623-5 du code du travail instituent au profit du médecin du travail, en raison des fonctions qu'il exerce dans l'intérêt de l'ensemble des travailleurs, une protection exceptionnelle et exorbitante du droit commun qui interdit à l'employeur de rompre le contrat de travail sans obtenir l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail. En conséquence, viole ce texte la cour d'appel qui retient qu'une interdiction temporaire d'activité prononcée à l'encontre d'un médecin du travail, le prive du bénéfice de la protection légale

L'adhésion du salarié investi d'un mandat représentatif à un dispositif de préretraite mis en place par l'employeur dans le cadre d'un plan de réduction d'effectifs ne dispense pas ce dernier de son obligation d'obtenir l'autorisation de l'administration du travail avant la rupture du contrat de travail. Il s'ensuit que c'est à bon droit que la cour d'appel a retenu que la rupture du contrat de travail du salarié en raison de son adhésion au dispositif de préretraite s'analysait en un licenciement qui aurait dû être soumis à l'inspecteur du travail

2°/ que des faits tolérés pendant plusieurs mois n'autorisent pas l'employeur à licencier le salarié sans mise en garde préalable, d'autant moins lorsque les faits reprochés, par leur gravité, auraient justifié un licenciement immédiat ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a expressément relevé que plusieurs mois avant de prendre la mesure de licenciement, l'employeur avait été alerté tant par l'inspection du travail que par le conseil de trois délégués syndicaux des faits de discrimination imputés au salarié d'une part, que cette attitude de discrimination syndicale avait suscité une réaction négative et justifiée des syndicats d'autre part, ce qui était nuisible au climat social de l'entreprise et lui faisait courir un risque y compris sur le plan pénal, qu'enfin l'employeur avait néanmoins laissé se poursuivre le contrat pendant plusieurs mois en dépit de la gravité du comportement…

En application des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail, lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Par ailleurs, l'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés.

En application des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail, lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Par ailleurs, l'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés.

Une convention collective qui, après mention de la liste des jours fériés légaux, se borne à prévoir que "Tous les jours fériés sont chômés et payés lorsqu'ils tombent un jour normalement ouvré dans l'entreprise..." n'instaure aucun droit à un jour de congé ou de repos supplémentaire lorsque, par exception, deux jours fériés coïncident

X..., salarié protégé, a, le 27 juin 2005, été déclaré définitivement inapte (risque de danger pour la santé : article R. 241-51-1 du code du travail) avec mention "une seule visite" ; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en résiliation du contrat de travail en invoquant le non-paiement par l'employeur de ses salaires ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande, l'arrêt, après avoir relevé que l'inspection du travail avait, le 27 septembre 2005, refusé l'autorisation de licencier M. X...

X...) de faire toutes les ouvertures et fermetures du dépôt ce qu'il a toujours fait... A plusieurs reprises, M. A... accompagné du directeur d'exploitation M. C... se sont présentés à l'agence de Ciffréo-A... afin de faire adopter à M. X... Franck le système du planning auto déclaratif de 35 heures (alors qu'il faisait environ 55 heures par semaine). Cela pour être en règle envers l'inspection du travail ", l'attestation du 1er octobre 2000 de M. Sébastien Y..., chef de rayon et responsable du magasin au sein du dépôt Ciffréo-A... à Menton, qui indique que " M. X... faisait les ouvertures et fermetures du dépôt du lundi au vendredi et un samedi sur deux " et l'attestation du 15 octobre 2000 de Madame Audrey B..., secrétaire commercial sédentaire à compter du 8 août 1999 au dépôt de Ciffréo-A...

Vu les articles 1184 du code civil et L. 2411-1 du code du travail ; Attendu que pour débouter la salariée de sa demande de rappel de salaire liée aux modifications de son contrat et de ses conditions de travail au 1er avril 2008, la cour d'appel retient que la modification par l'employeur de la répartition des journées de "face à face pédagogique", qui n'a pas de caractère contractuel, constitue une modification des conditions de travail qu'elle devait respecter ; Attendu cependant qu'aucune modification de son contrat de travail ou de ses conditions de travail ne peut être imposée à un salarié protégé et qu'il appartient à l'employeur d'engager la procédure de licenciement en cas de refus du salarié de cette modification en demandant l'autorisation de l'inspecteur du travail ;

cadre ou d'ingénieur, avec les fonctions d'analyste réellement exercées et qu'il n'y avait aucun manquement de l'employeur à ses obligations contractuelles, l'appelant fait valoir que la modification de la modalité est illicite, eu égard à son statut protecteur, dès lors qu'elle a été effectuée sans son accord ni sans avenant ou sans saisine préalable de l'inspection du travail dans l'optique d'un licenciement suite à un éventuel refus de sa part ; qu'il ne peut, en effet, s'agir d'une modification d'une simple erreur matérielle mais d'une véritable modification du contrat, le privant rétroactivement et pour l'avenir de la majoration de 115 % du minimum conventionnel de sa catégorie ; que le changement de modalité est au demeurant injustifié, dès lors que l'employeur n'a opéré aucune reclassification pendant 7 ans ; qu'il n'y a aucun lien direct entre la classification conventionnelle…

Ces trois lettres ont été remises en main propre le même jour à leur destinataire. Dans une lettre, commune cette fois, datée du 12 janvier 2007, elles ont dénoncé à Monsieur Y... de nouveaux agissements de Madame X.... Ces lettres sont très légèrement postérieures à la dénonciation par Madame X... des faits dont elle s'estimait victime qu'elle analysait en harcèlement moral, dénonciation faite par lettre du 14 décembre 2006 adressée à l'inspection du travail d'une part et par lettre du 3 janvier 2007 adressée à Madame F..., gérante de la société qui l'employait, d'autre part.

par jugement du Conseil de Prud'hommes du 13 février 2008, confirmé par arrêt de cette Cour en date du 2 juillet suivant. L'attestation de Madame E... est imprécise et se borne à témoigner du travail consciencieux de Madame X.... Enfin, celle de Madame B... se borne à donner son sentiment sur le comportement et le caractère exécrable de la directrice de l'association. - Sur la réunion du 19/ 10/ 2004 : Madame X... invoque les conditions dans lesquelles elle été amenée à participer à la réunion de 2004 en en tirant comme conclusion qu'il en est résulté une altération de son état de santé et produit à l'appui de ses affirmations le témoignage de Madame A..., laquelle indique n'avoir rien entendu des débats de cette réunion ayant seulement perçu « de l'agitation ».

par contrat de travail à durée indéterminée en date du 5 mai 2006, Madame Annick O... par contrat de travail à durée indéterminée en date du 12 juillet 2006, de Monsieur Messaoudi P... en date du 27 novembre 2006) ne permet pas de caractériser la recherche loyale et claire par les co-employeurs du reclassement des salariés concernés. Il en va de même, l'envoi de lettres circulaires de demande d'information aux sociétés du groupe par la société BSA, voire l'envoi d'une liste de salariés dont le licenciement est envisagé aux sociétés du groupe et de la proposition de mesures de reclassement Le rapport intermédiaire du 23 novembre 2005 effectué dans le cadre de la procédure de licenciement collectif conclut d'ailleurs en ce sens, estimant la

par lettre du 23 août 2007, l'appelante a pris acte de la rupture, par le Centre Hospitalier de son contrat de travail en raison du refus de lui fournir du travail ; que le 30 août 2007, le Centre Hospitalier de Verdun a maintenu sa proposition de reprendre madame X... dans les conditions d'un contrat de droit public, avec la fonction d'infirmière diplômée d'Etat ayant une mission d'enseignement et la rémunération brute mensuelle de 2.707 ,63 € (le dernier salaire brut mensuel de madame X... à la Clinique Saint-Joseph ‘élevait à 4.110,08€, treizième mois compris) ; le Centre Hospitalier a précisé, dans cette lettre, qu'à défaut d'acceptation de sa part, madame X... demeurerait salariée de la Clinique Saint-Joseph jusqu'à la cession des actifs de la

l'employeur, celui-ci l'a convoqué à plusieurs reprises devant le médecin du travail à l'effet de rechercher les postes de reclassement qui pourraient lui être proposés ; que M. X... a été licencié pour faute grave en raison de son refus réitéré de se rendre à ces convocations ; Attendu que M. X... fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement repose sur une faute grave et de rejeter toutes ses demandes alors, selon le moyen : 1°/ que ne constitue pas une faute grave le fait pour un salarié de ne pas se rendre à une convocation à un examen médical dont l'objet est de vérifier la compatibilité de certains postes pouvant éventuellement lui être proposés à titre de reclassement avec son état de santé ; qu'en cette hypothèse, en effet, il

sans avoir au préalable invité les parties à présenter leurs observations ; qu'en relevant d'office, pour écarter le grief tenant au non-respect de l'obligation de loyauté, le moyen tiré de la prétendue connaissance par Mme X... comme par la société Inform'l de l'absence de renouvellement du contrat de mise à disposition consécutif à l'intervention de l'inspection du travail, de sorte que Mme X... pouvait proposer ses services à la société Total, sans avoir, au préalable, invité les parties à s'en expliquer, la cour d'appel a violé l'article 16 du code de procédure civile ; 4°/ que le juge ne peut méconnaître l'objet du litige tel que déterminé par les prétentions respectives des parties ; que dans ses conclusions d'appel, Mme X...

office sans avoir au préalable invité les parties à présenter leurs observations ; qu'en relevant d'office, pour écarter le grief tenant au non-respect de l'obligation de loyauté, le moyen tiré de la prétendue connaissance par Mme X... comme par la SARL Inform'l de l'absence de renouvellement du contrat de mise à disposition consécutif à l'intervention de l'inspection du travail, de sorte que Mme X... pouvait proposer ses services à la société Total, sans avoir, au préalable, invité les parties à s'en expliquer, la cour d'appel a violé l'article 16 du code de procédure civile ; 4°/ que le juge ne peut méconnaître l'objet du litige tel que déterminé par les prétentions respectives des parties ; que dans ses conclusions d'appel, Mme X...

il résulte de l'article L. 212-1-1 du Code du Travail (devenu L. 3171-4) que la preuve des heures supplémentaires effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et que l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, et le salarié doit fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande ; qu'en l'espèce, il convient de distinguer la période courant de novembre 1995 à novembre 1999 de celle s'étendant de décembre 1999 à novembre 2006 ; que s'agissant de la première période, si l'employeur est en faute de ne pas avoir remis les disques tachygraphes sur cette période malgré la décision du bureau de conciliation du Conseil de Prud'hommes en date du 20