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Vu les articles L. 1221-1 et L. 1234-1 du code du travail, ensemble l'article 1134 du code civil, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 ; Attendu que pour fixer l'indemnité compensatrice de préavis à l'indemnité légale, la cour d'appel retient qu'en l'absence de dispositions conventionnelles plus favorables à la salariée, l'UTLM sera condamnée à lui payer une somme correspondant à deux mois de salaire brut ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'il résultait du contrat de travail que la durée du préavis était fixée à six mois, disposition plus favorable à la salariée, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il condamne l'UTLM à payer à Mme Y... les

il résulte de la combinaison des articles L. 1231-1, L. 1237-2 et L. 1235-1 du code du travail que la prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail ; que la démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail ; que lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de la démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s'il résulte de circonstances antérieures récentes ou contemporaines de la démission qu'à la date où elle a été donnée,

Viole les articles L. 1226-2 et L. 1226-10 du code du travail la cour d'appel qui retient que le licenciement d'un salarié reposait sur une faute grave alors qu'elle avait constaté que ce salarié, déclaré inapte à son poste par le médecin du travail, avait été licencié pour un motif autre que l'inaptitude

considérant que l'aide apportée par M. Y... à Mme A..., qui exerçait une activité concurrente de celle de son employeur, aide matérialisée par l'envoi d'un courrier avec les moyens de l'entreprise, sans autorisation de l'employeur et à son insu, constituait un manquement à l'obligation de loyauté justifiant le licenciement immédiat du salarié sans indemnité ni préavis, sans rechercher si, à supposer établis les faits fondant la sanction, celle-ci ne portait pas une atteinte disproportionnée au droit du salarié à sa liberté de travail et donc à sa vie privée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 8 de la Convention européenne des droits de l'homme. SECOND MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné M.

l'employeur a donc en quelque sorte soumis la poursuite par M. Y... de ses prestations de travail à une acceptation des modifications qui lui sont proposées, et l'employeur y a joint un avenant au contrat de travail daté du 1er avril 2010 qui évoque le contrat originaire et prévoit dans un article unique relatif au lieu de travail qu'il est rattaché à Saint Quentin Fallavier, et que le secteur géographique de M. Y... correspond aux départements 10, 21, 89, 39, 70, 52, 25 et 90, et que « les autres dispositions du contrat initial signé le 5 mai 1998, non modifiées par le présent avenant, demeurent inchangées. », alors que comme il l'a été précédemment constaté certaines de ces dispositions, et non des moindres (fonction, rémunération notamment) n'étaient plus d'actualité ;

Vu les articles 4 du code civil et 12 du code de procédure civile ; Attendu que pour limiter le montant de la contrepartie financière au titre des opérations d'habillage et de déshabillage à la période du 4 novembre 2010 au 10 mai 2016, l'arrêt retient qu'il n'y a pas lieu de statuer au titre de la période postérieure celle-ci n'étant pas chiffrée ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait reconnu le principe d'une compensation financière au titre des opérations d'habillage et de déshabillage et qu'elle avait fait droit aux demandes du salarié pour la période antérieure, la cour d'appel, qui ne pouvait, sans méconnaître son office, s'abstenir de statuer sur la demande afférente à la période postérieure au motif qu'elle n'était pas chiffrée, a violé les textes susvisés ;

par courrier recommandé du 10 avril 2010 justifie que soit prononcée la résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur et à effet au 26 avril 2013 date de prononcé du licenciement par l'employeur, sans qu'il y ait lieu d'examiner les autres griefs invoqués par le salarié ; que cette résiliation produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, il sera fait droit aux demandes du salarié en paiement des indemnités légales et conventionnelles de rupture dont les montants ne sont pas querellés ; qu'âgé de 45 ans au moment de la résiliation prononcée en l'état d'une ancienneté de 10 ans au sein d'une entreprise occupant habituellement plus de onze salariés, M. Y... a perdu un salaire brut mensuel de moyen de 1325 €. Le

par acte du 11 février 2015 ; que, se prévalant de l'existence d'un contrat de travail, M. Y... a saisi le 18 mars 2015 la juridiction prud'homale ; que l'ACT a soulevé une exception d'incompétence ; Attendu que pour dire la juridiction prud'homale incompétente pour connaître du litige, l'arrêt retient qu'en sa qualité de membre de l'association, M. Y... était nécessairement appelé à participer, par l'apport de ses connaissances ou de son industrie, à la réalisation de son objet, qu'en outre, ce qui, selon les termes de la convention, peut s'apparenter à des horaires de travail stricts et à l'expression de l'autorité d'un employeur dans les autorisations d'absence définies, se révèle dans les faits moins contraignant puisque d'autres membres de l'ACT ont assuré le service de fourniture de carburant, d'accueil physique ou téléphonique et que M.

l'employeur n'avait pas mis en oeuvre la procédure de licenciement dans un délai restreint après avoir eu connaissance des faits fautifs invoqués ; Attendu, enfin, qu'ayant constaté le refus persistant par les salariés de reprendre le travail mettant en péril le suivi des personnes prises en charge, la cour d'appel a pu en déduire l'existence d'une faute grave ; D'où il suit que le moyen, nouveau, mélangé de fait et de droit, partant irrecevable en sa troisième branche, n'est pas fondé pour le surplus ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne M. Y... et Mme Z... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé et signé par Mme X...,

Il résulte des éléments de l'espèce qu'en l'état d'une relation contractuelle en cours entre Mme Y... et la société Jesana, un contrat de travail a été conclu entre Mme Y... et la Sarl Sicaelle le 28 février 2012, le lendemain d'une tentative de vol à main armée survenue dans l'établissement où travaillait la salariée au service de la société Jesana alors que celle-ci était en arrêt de travail pour accident du travail en vertu d'un certificat médical établi le même jour en raison d'un état dépressif. La salariée affirme, sans être formellement démentie sur ce point, qu'elle a signé ce contrat de travail à 22h dans le bureau de l'employeur, au sein de l'établissement de restauration où elle venait de travailler le matin et le soir, dans un état émotionnel fortement fragilisé par l'incident survenu la veille ainsi qu'en atteste la salariée X...

par jugement du tribunal correctionnel d'Epinal daté du 05 février 2013, ne permet pas en soi d'établir le lien allégué par l'employeur entre la faute ponctuelle commise par M. Mathieu Y... durant sa vie personnelle et un quelconque manquement de ce dernier à une obligation découlant de son contrat de travail ; que sur ce dernier point, la cour ne peut que constater d'une part l'absence de mise en évidence par l'enquête de gendarmerie, d'une conduite par M. Mathieu Y... de son véhicule personnel sous l'effet de produits stupéfiants et/ou sous l'empire d'un état alcoolique, d'autre part s'agissant de la peine infligée au prévenu, soit un an d'emprisonnement intégralement assorti du sursis simple, sans annulation ou suspension du permis de conduire, la volonté du tribunal correctionnel de détacher la faute commise par M.

par acte d'huissier, à un entretien préalable devant avoir lieu le 5 novembre suivant et si elle a été licenciée le 12 novembre 2007 pour faute grave ensuite de la remise par voie d'huissier d'une lettre ainsi rédigée : « Faisant suite à la convocation à l'entretien préalable du 5 novembre 1997, je suis amené, en tant que de besoin, à vous notifier la rupture de votre contrat de travail, si tant est qu'il existait./ J'entends solennellement réaffirmer que vous n'avez jamais travaillé pour la société en tous cas ces derniers temps que vous n'êtes liée par aucun lien de subordination. Je vous ai d'ailleurs exprimé mon point de vue dans une lettre du 10 avril 1997. Je vous ai indiqué que vous étiez hébergés sans contrepartie et si par impossible il

Le juge ne peut aggraver la qualification de la faute retenue par l'employeur dans la lettre de licenciement. Viole les articles L. 1226-9 et L. 1226-13 du code du travail la cour d'appel qui retient que le licenciement d'un salarié au cours d'une période de suspension du contrat de travail consécutive à une maladie professionnelle est fondé sur une faute grave alors qu'elle avait constaté que la lettre de licenciement ne prononçait qu'un licenciement pour cause réelle et sérieuse et non pour une faute grave

il résulte des articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement ; que la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que l'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve ; qu'en matière disciplinaire, le point de départ de la prescription édictée par l'article L. 1332- 4 du code du travail est de deux mois à partir du jour où l'employeur a eu

considérant que l'hypothèse émise par le témoin d'un oubli du livreur la veille dans son camion de livraison, n'est nullement corroborée par le moindre élément objectif, le licenciement doit être déclaré fondé non sur une faute grave mais sur une cause réelle et sérieuse ; que dans ces conditions, le jugement déféré qui a dit le licenciement non fondé ni sur une faute grave ni sur une cause réelle et sérieuse doit être infirmé ; qu'ainsi l'intimée ne peut prétendre à aucun dommage et intérêt mais est en droit de revendiquer l'octroi d'une indemnité compensatrice de préavis de 4.731,98 euros telle que fixée par les premiers juges ainsi que le rappel de salaire correspondant à la mise à pied tel que sollicité en cause d'appel c'est à dire 1.025,04

il résulte du constat d'huissier de justice que : -celui-ci a bien noté la marque, les références et caractéristiques de l'ordinateur portable et si Monsieur Y... met en doute que l'appareil examiné soit bien le sien, il n'en cite aucun autre et ne fournit aucun élément d'identification qui lui avait été remis lors de la mise à disposition du de ce matériel et ce malgré le délai écoulé entre le 20 juillet et le 20 août ; -dans l'ordinateur aucun fichier n'a été identifié comme personnel et donc inaccessible à l'employeur ; en effet les courriels adressés par le salarié à l'aide de l'outil informatique mis à disposition par l'employeur pour les besoins du travail sont présumés avoir un caractère professionnel en sorte que l'employeur et en droit de les ouvrir hors la présence de l'intéressé , sauf si le salarié les a identifiés comme étant personnels ;

il résulte de cette retranscription que M. A... est intervenu pour demander qu'il soit indiqué dans le compte-rendu que « les propos qui ont été tenus n'engagent que le Docteur Z..., bon, parce que... », sans pour autant démentir formellement l'annonce du licenciement d'« élimination vraisemblable » entre autres de M. Y..., que la décision annoncée de le licencier s'est d'ailleurs traduite par son remplacement dès le 17 novembre 2008, qu'en conséquence il est établi que son licenciement était décidé par l'employeur bien avant la notification en date du 12 novembre 2008 ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que les propos tenus le 17 octobre 2008, relatifs aux auteurs des faits visés par le rapport d'enquête, n'émanaient pas du

l'employeur si ce dernier est en mesure d'établir que la cause du versement de ce complément de rémunération, en l'espèce les résultats obtenus par l'équipe dans laquelle le salarié était intégré, a été viciée par une erreur ou des manoeuvres sans lesquelles il n'aurait pas eu lieu ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a relevé que M. Y... avait participé à une pratique de marges exorbitantes ayant ultérieurement fait l'objet par le CAIC d'une restitution à hauteur de 93 470 795 euros aux clients ayant eu à les payer au titre de l'exercice 1999 et, par ailleurs, qu'une convention du 29 juin 1998 conclue entre la direction du CAIC et le responsable de l'équipe chargée des obligations convertibles et produits dérivés imposait à ce dernier de verser un bonus annuel à cette équipe dont le montant était indexé sur le chiffre d'affaires réalisé par celle-ci ;

Il résulte du caractère disciplinaire de la sanction que la lettre de licenciement fixe les termes du litige et qu'il n'y a donc pas lieu de suivre l'employeur dans son argumentaire pour l'essentiel étranger au courrier de rupture et de ce fait inopérant. A propos du premier incident ayant abouti à un changement de service de la salariée, il convient de relever qu'il n'est invoqué aucune procédure disciplinaire. Ainsi, aucune réitération fautive ne peut être retenue à l'encontre de la salariée. De plus, si le constat d'une scission profonde a été fait par l'employeur entre Mme Y... et son équipe, la lettre de licenciement ne fait état d'aucune faute de la salariée qui en serait à l'origine. Enfin, les faits sont antérieurs de près d'une année à la procédure disciplinaire ayant donné lieu au licenciement et de ce fait couvert par la prescription.

L'atteinte au principe d'égalité de traitement peut être réparée par l'octroi, aux salariés concernés, de l'avantage dont ils ont été irrégulièrement privés