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l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Bastia, 27 février 2008), que M. X..., associé et, jusqu'en 1994, co-gérant de la société Golfo Di Sogno (la société), exploitant un camping, a perçu un salaire de 1978 à mai 2001 ; qu'invoquant sa qualité de salarié, il a saisi la juridiction prud'homale de demandes afférentes à la rupture de son contrat de travail ; que la société a soulevé une exception d'incompétence au profit de la juridiction commerciale ; qu'ayant fait l'objet de poursuites notamment pour recel d'abus de biens sociaux, à raison de la perception de salaires fictifs, M. X... a été relaxé par arrêt du 1er mars 2006, devenu irrévocable ; Attendu que M. X...

suivant : Attendu, selon les arrêts attaqués (Bastia, 10 janvier et 5 décembre 2007), que M. X..., associé de la société Golfo Di Sogno (la société), exploitant un camping, a perçu un salaire de 1982 à mai 2001 ; qu'invoquant sa qualité de directeur des ventes, salarié, il a saisi la juridiction prud'homale de demandes afférentes à la rupture de son contrat de travail ; que la société a soulevé une exception d'incompétence au profit de la juridiction commerciale ; qu'ayant fait l'objet de poursuites pour recel d'abus de biens sociaux, à raison de la perception de salaires fictifs de 1994 à 2001, M. X...

Attendu que pour débouter l'intéressée de ses demandes, l'arrêt retient que si la mise à disposition plaçait Mme X... et la personne morale de droit privé qu'elle avait intégrée dans une relation de travail soumise aux règles du droit social, la rupture de cette relation décidée par l'association en accord avec la mairie d'Ajaccio, relevait des règles propres à la mise à disposition et non des règles applicables à la rupture du contrat de travail ; Attendu, cependant, que le fonctionnaire mis à disposition d'un organisme de droit privé pour accomplir un travail pour le compte de celui-ci est lié à cet organisme par un contrat de travail ; Qu'en statuant comme elle l'a fait, alors qu'elle avait constaté que l'association I Cappucini, pour le compte de laquelle travaillait l'intéressée, avait pris l'initiative de la rupture, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS :…

HC soutient que cinq courtiers contactés ont tous refusé d'assurer Mme Annick X... ; qu'une embauche de représentant dans le secteur de Mme Annick X... ne serait pas intervenue et que la société en veut pour preuve le livre d'entrée et de sortie du personnel ; que les critères de l'ordre de licenciement auraient été respectés ; que la salariée confondrait proposition de reclassement et modification du contrat de travail ; Qu'en l'espèce, la lettre de licenciement du 7 avril 2003 est ainsi rédigée : " A la suite de notre entretien du 17 mars 2003, nous vous informons que nous sommes contraints de vous licencier pour le motif économique suivant : Notre courtier habituel a refusé de garantir votre collection. Les autres courtiers contactés ont également refusé, à l'exception d'un seul qui imposait des conditions compromettant la compétitivité de notre société.

Lorsqu'une autorisation administrative pour le transfert du contrat de travail d'un délégué du personnel a été accordée à l'employeur, le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, remettre en cause la décision de l'autorité administrative ayant fait application de l'article L. 1224-1 du code du travail. Encourt la cassation l'arrêt qui, pour condamner un employeur au paiement d'indemnités au titre de la rupture du contrat de travail, retient que ce texte n'avait pas vocation à s'appliquer et que l'autorisation donnée par l'inspecteur du travail donnée pour le transfert du contrat de travail n'a aucune autorité

L'article L. 1224-1 du code du travail, interprété à la lumière de la Directive n° 2001/23/CE du 12 mars 2001, ne s'applique qu'en cas de transfert d'une entité économique autonome qui conserve son identité et dont l'activité est poursuivie ou reprise. Constitue une entité économique autonome un ensemble organisé de personnes et d'éléments corporels ou incorporels poursuivant un objectif économique propre. Le transfert d'une telle entité ne s'opère que si des moyens corporels ou incorporels significatifs et nécessaires à l'exploitation de l'entité sont repris, directement ou indirectement, par un autre exploitant. Doit en conséquence, être approuvé l'arrêt qui écarte l'application de l'article L.

Aux termes de l'article L. 2313-2 du code du travail, si un délégué du personnel constate qu'il existe une atteinte aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l'employeur et, à défaut de solution trouvée avec lui, il saisit le bureau de jugement du conseil de prud'hommes qui peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte. Par ailleurs, sauf risque ou événement particulier, l'employeur ne peut ouvrir les messages identifiés par le salarié comme personnels contenus sur le disque dur de l'ordinateur mis à sa disposition qu'en présence de ce dernier ou celui-ci dûment appelé.

En l'état d'un accord collectif du 17 octobre 1997 dont l'article 7 relatif à l'augmentation automatique de la durée du travail en cas de recours continu aux heures complémentaires, exclut la réévaluation de l'horaire contractuel si les heures complémentaires ont été attribuées pour remplacer un salarié absent pour cause de maladie, accident du travail, maladie professionnelle et congés légaux ou conventionnels, il apparaît que les dispositions de l'article L. 212-3-4 du code du travail en sa rédaction issue de la loi 98-461 du 13 juin 1998 qui ne comportent aucune restriction à l'augmentation de la durée du travail lorsque le salarié effectue pendant 12 semaines un horaire moyen qui dépasse de deux heures au moins par semaine, l'horaire prévu par le contrat de travail, sont plus avantageuses pour les salariés.

Les jours flottants et le jour de RTT supplémentaire les années bissextiles prévus par l'accord relatif à la réduction du temps de travail de la Caisse d'épargne de Bretagne du 30 mars 2001 ne concernent que les salariés à temps complet puisqu'ils sont effectivement destinés à compenser, dans le cadre de la RTT, les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail. Fait une exacte application des dispositions de l'article L. 212-4-5, alinéa 1er, devenu L. 3123-11, du code du travail, la cour d'appel qui rejette la demande des salariés à temps partiel qui bénéficient conventionnellement de la réduction de la durée du travail selon des modalités adaptées à leur situation tendant au paiement de sommes dues au titre de ces jours

Une modification du contrat de travail, y compris à titre disciplinaire, ne peut être imposée au salarié. Tel est le cas d'une rétrogradation mise en oeuvre sans l'accord de celui-ci

L'employeur est, en vertu de l'article L. 3332-7 du code du travail, dès la souscription d'un plan d'épargne d'entreprise, débiteur d'une obligation d'information qui ne porte pas seulement sur l'existence de ce plan, mais doit aussi concerner son contenu. Il en résulte qu'il lui appartient d'informer en temps utile chacun des salariés des modifications intervenues par rapport au règlement initial portant sur les dates auxquelles les versements des salariés doivent être réalisés.

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Dijon, 15 novembre 2007), que Mme X... a été engagée par la société Devred par contrat de travail du 17 décembre 1993 en qualité de vendeuse ; que suite à son refus de voir modifier la répartition de ses jours de travail dans la semaine, elle a été licenciée pour faute par lettre du 5 avril 2006 ; que, contestant le motif de son licenciement, elle a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que la société Devred fait grief à l'arrêt d'avoir dit que le licenciement de Mme X... ne reposait sur aucune cause réelle et sérieuse et de l'avoir en conséquence condamnée à lui verser une somme à titre de dommages-intérêts, alors, selon le moyen : 1°/ que ne constitue pas une

n'était pas la seule salariée à embaucher à 7 heures 30 ; que d'autres salariées, exerçant la fonction de secrétaire, acceptaient cette heure d'embauche ; Qu'en statuant ainsi, sans répondre aux conclusions de la salariée qui soutenait que le changement de ses horaires de travail et de la répartition de son temps de travail hebdomadaire caractérisait une modification de son contrat de travail qu'elle était en droit de refuser, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences du texte susvisé ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 10 décembre 2007, entre les parties, par la cour d'appel de Limoges ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Poitiers ; Condamne la société Biorèze aux dépens ; Vu les articles 75 de la loi du 10…

pour continuer à occuper des fonctions de Directeur Régional, il ne peut se voir reprocher d'avoir refusé des fonctions de Directeur de magasin ; que Monsieur X... a exercé les fonctions de Directeur Régional dans le cadre d'une période probatoire laquelle n'est pas soumise au régime juridique de la période d'essai puisqu'elle intervient au cours du contrat de travail et que l'échec de la période probatoire ne remet pas en cause l'existence du contrat de travail mais simplement l'affectation à un nouveau poste ; qu'il est en effet de principe que la période probatoire en vue d'une promotion professionnelle en cours d'exécution du contrat de travail ne constitue pas une période d'essai et que son non aboutissement a pour effet de replacer le salarié dans ses fonctions antérieures alors que l'échec de la période d'essai entraîne la rupture du contrat de travail ; qu'en conséquence le…

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Vu les articles L. 1231-1, L. 1237-2 et L. 1235-1 du code du travail ; Attendu que la démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail ; que lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d'une démission ; Attendu, selon l'arrêt…

, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique, pris en sa deuxième branche : Vu les articles L. 1232-1 du code du travail et 1134 du code civil ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme Y... X...a été engagée en qualité d'opérateur adjointe de responsable d'exploitation le 14 janvier 1999 par la société Groupe inter service (GIS) ; que son contrat de travail, contenant une clause de mobilité, laquelle stipulait " le soussigné s'engage à répondre dans les plus brefs délais à toute autre affectation suivant les nécessités de l'entreprise et en tout lieu où la société exerce ou exercera ses activités, ce sans indemnité.

; que la lettre de convocation à entretien préalable a été adressée au Centre pénitentiaire le 24 mars 2003, soit après plus de six mois d'absence du salarié ; que celui-ci a répondu par courrier manuscrit du 4 avril 2003 dans une forme très juridique en quatre points soulignant : - qu'il avait répondu à son obligation d'informer son employeur;: - que sa détention provisoire n'entraînait pas de plein droit la rupture du contrat de travail lequel était simplement suspendu ; - que sa détention provisoire étant sans rapport avec l'exécution de son contrat, il reprendrait normalement ses activités dès la fin de son incarcération; - être très surpris de sa convocation à entretien préalable à un moment où il ne pouvait pas agir ; ET QU'il a été licencié par courrier du 14 avril 2003 au motif principal de son absence de son lieu de travail depuis le mois de septembre portait préjudice au bon…

est revenu travailler dès le lendemain et qu'aucune heure d'absence n'a été décomptée de son salaire en dehors de la journée du 20 janvier 2005 pour les mois de janvier et février ; que dès lors qu'il laissait la salariée à son poste de travail pendant plus d'un mois après les faits, l'employeur ne pouvait sérieusement prétendre que la faute commise rendait impossible le maintien du contrat de travail même pendant une durée limitée ; que pour autant le brusque départ du travail et l'abandon de poste qui en découle caractérise effectivement un acte d'insubordination que l'employeur n'était pas tenu d'accepter et c'est à juste titre que les premiers juges ont retenu que, si la société employeur ne rapportait pas la preuve de l'existence d'une faute grave, le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse, ALORS QUE la faute grave qui rend impossible le maintien du salarié dans…

Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir déclaré que le licenciement de M. X... reposait sur une faute grave et de l'avoir, en conséquence, débouté de ses demandes à titre d'indemnités de préavis, de licenciement et dommages-intérêts pour rupture abusive de son contrat, Aux motifs que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation grave des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant le délai de préavis ; qu'il appartient à Gaël Y... d'en rapporter la preuve ; que sont versées au dossier les attestations, régulières en la forme, de salariés de l'entreprise ; que Patrick Z... atteste que suite à un entretien avec Madame Y...

pour faute grave ; Attendu que l'AAIMC fait grief à l'arrêt de déclarer que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et de la condamner à verser des indemnités de licenciement, alors, selon le moyen, que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; qu'il résulte des constatations auxquelles la juridiction du second degré a procédé que Mme X... a infligé des mauvais traitements et des privations aux mineurs dont elle avait la charge, en tant qu'éducatrice spécialisée, qui ne pouvaient s'inscrire dans le projet éducatif de l'établissement et du groupe ; qu'en décidant cependant que les griefs imputés à Mme X...