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Attendu, selon l'arrêt attaqué (Dijon, 5 juin 2008), que Mme X..., salariée de la société Jtekt, venant aux droits de la société Koyo Steering, depuis 1969, a été candidate aux élections des délégués du personnel et des membres du comité d'entreprise qui se sont déroulées dans l'entreprise le 26 janvier 2005 ; qu'à la suite d'un changement de son lieu de travail, qu'elle avait accepté par un avenant à son contrat de travail signé le 29 mai 2004, Mme X...

Attendu qu'un majeur en curatelle peut, sauf dispositions contraires, exercer seul les actions relatives à ses droits patrimoniaux et défendre à de telles actions ; Attendu que Mme X..., majeure protégée par une mesure de curatelle renforcée a interjeté, sans l'assistance de son curateur, appel d'un jugement du conseil de prud'hommes lui ayant imputé la rupture du contrat de travail de Mme Y..., qu'elle avait engagée comme employée de maison, et l'ayant condamnée à réparer les conséquences pécuniaires de la rupture, jugée dénuée de cause réelle et sérieuse ; Attendu que pour déclarer l'appel irrecevable, la cour d'appel énonce que le juge des tutelles a placé Mme X...

AUX MOTIFS QUE «Sur le licenciement : L'article L.321-1 alinéa 1 du Code du Travail devenu article L1233-3 dispose : « Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques ; Il en résulte que pour justifier un licenciement pour motif économique, le contexte économique de l'entreprise doit entraîner une suppression d'emploi, une transformation d'emploi ou une modification du contrat de travail ; que le contexte économique, et notamment les difficultés économiques qui doivent être suffisamment sérieuses s'apprécient, lorsque l'entreprise appartient à un…

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Bordeaux, 28 octobre 2008) que M. X..., engagé le 14 octobre 1999 en qualité d'assistant et dont le contrat de travail a été repris par la société Bernard Y... (la société), a été licencié pour motif économique le 14 février 2005 ; Sur le premier moyen : Attendu que la société fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement de M. X... ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse alors, selon le moyen : 1°/ que satisfait aux exigences de l'article L. 1233-16 (anciennement article L. 122-14-2) du code du travail la lettre de licenciement qui énonce que le licenciement pour motif économique du salarié est prononcé en raison de la suppression de son poste consécutive à une forte baisse

; - le fait de faire croire de façon totalement infondée à ces mêmes salariés que s'il procédait à ce remboursement, même par acomptes, leurs salaires ne seraient pas versés ; l'exercice, sur ces mêmes salariés, de pressions morales et verbales pour qu'ils signent le "sondage" précité ; que la faute grave est définie comme la faute qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que la charge de la preuve des faits constitutifs de faute grave pèse sur I'employeur ; qu'il résulte des pièces versées aux débats que la sommation précitée de payer la somme de 140.000 euros à l'association est intervenue de façon solennelle lors d'un conseil d'administration tenu au sein de la Résidence Saint François de…

L'établissement d'un procès-verbal de carence en suite d'élections organisées dans l'entreprise impliquant qu'aucune organisation syndicale ne s'est présentée au scrutin, il en résulte que ces élections qui ne permettent pas d'évaluer l'audience syndicale ne mettent pas fin à la période transitoire, instituée par les articles 11 IV et 13 de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, laquelle prend fin au plus tard le 22 août 2012

En cas de transfert du contrat de travail par application des dispositions de l'article L. 1224-1 du code du travail, la convention collective dont relève le cessionnaire s'applique immédiatement au salarié, les dispositions plus favorables de l'accord mis en cause continuant cependant à lui bénéficier dans les conditions prévues par l'article L. 2261-14 du code du travail

Indépendamment des éventuels statuts personnels des salariés et des employeurs prévus par la loi organique n° 99-209 du 19 mars 1999 relative à la Nouvelle-Calédonie, ne sont pas soumis au droit coutumier attaché à la personne les rapports professionnels résultant d'un travail accompli dans un lien de subordination, régis par des règles dérogatoires au droit commun des contrats ainsi que par des règles organisant les rapports collectifs au sein des entreprises et des branches auxquelles elles appartiennent. Doit dès lors être rejeté le pourvoi qui reproche à une cour d'appel de juger que ne relève pas de la juridiction coutumière mais de la seule compétence du tribunal du travail le litige survenu en matière de relations de travail entre des personnes parties à un contrat de travail et de le régler par application des textes prévus par la législation du travail

La règle de l'unicité de l'instance n'est applicable que devant les juridictions statuant en matière prud'homale et ne peut faire échec au droit du salarié, attrait par un tiers au contrat de travail devant une juridiction qui n'est pas prud'homale, d'appeler son employeur en garantie devant celle-ci. Dès lors, l'employeur ne peut opposer devant cette autre juridiction la fin de non-recevoir tirée de l'autorité de la chose jugée d'une décision irrévocable du conseil de prud'hommes, au motif que l'appel en garantie lié au contrat de travail aurait dû lui être soumis, alors que cette décision ne concernait pas les mêmes parties, et n'avait pas le même objet

AUX MOTIFS QU'il résulte des dispositions combinées des articles L.1232-1, L.1232-6, L.1234-1 et L.1235-1 du Code du travail que devant le juge, saisi d'un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d'une part d'établir l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d'autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis ; qu'en l'espèce, la réalité des constatations effectuées en août 2004 sur l'ordinateur de Bruno X... par Bernard Y... puis par Alain Z...

X..., qui était employé depuis le 1er octobre 2001 par la société Ejot France en qualité de responsable du département pièces plastiques, s'est vu proposer, lors d'un entretien préalable à un licenciement pour motif économique le 24 février 2006, une convention de reclassement personnalisé à laquelle il a adhéré le 10 mars 2006 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de paiement de diverses sommes au titre tant de l'exécution que de la rupture de son contrat de travail ; Attendu que pour dire que la rupture du contrat de travail ne reposait pas sur une cause économique réelle et sérieuse, l'arrêt retient que le motif invoqué par l'employeur dans la lettre qu'il a adressée le 25 octobre 2005 au salarié est les difficultés économiques affectant le département pièces techniques plastiques de l'entreprise, que toutefois l'existence de difficultés économiques doit…

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., qui avait été engagé le 10 octobre 1994 en qualité de gardien-concierge par le syndicat de copropriétaires de l'immeuble " Le Vallon d'Ecully " à Lyon, a été licencié le 5 juillet 2004 pour insubordination ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de paiement de diverses sommes au titre tant de l'exécution que de la rupture du contrat de travail ; Attendu que pour déclarer nul le licenciement et allouer des dommages et intérêts à ce titre au salarié, l'arrêt retient qu'il n'était pas justifié que la société Rosier Modica Motteroz, dont il n'était pas contesté qu'elle était au moment du licenciement syndic de la copropriété, ait, en licenciant le salarié, agi en qualité de mandataire du syndicat de copropriétaires ; Attendu, cependant, qu'aux termes de l'article 31 du décret n° 67-223 du 17 mars 1967 portant règlement…

; que le 2 février 2006, il a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon de la même demande complétée d'une demande de requalification de son contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, d'indemnité à ce titre et de dommages et intérêts au titre de la rupture ; Attendu que pour confirmer le jugement déclarant irrecevable la demande, l'arrêt énonce que le principe de l'unicité de l'instance impose que les demandes dérivant du même contrat de travail soient portées devant la juridiction déjà saisie et interdit la saisine d'une autre juridiction, si bien que le conseil de prud'hommes de Saint-Chamond étant toujours saisi d'une demande relative au même contrat de travail et le fondement de toutes les demandes étant né et ayant été révélé au même moment, la demande doit être déclarée irrecevable ; Qu'en statuant ainsi, alors que la demande formée par le salarié devant le conseil…

avoir suivi trois formations ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de remboursement du prélèvement opéré sur son salaire au titre d'une contribution pour la dernière formation, et de dommages et intérêts ; Attendu que pour débouter la salariée de sa demande, le jugement énonce que la clause de dédit-formation prévue dans un avenant au contrat de travail stipule que les frais de la formation seront pris en charge dans leur intégralité par la société et qu'en contrepartie et au regard de l'important préjudice qu'elle subirait en cas de départ prématuré du salarié, celui-ci s'engage à rester au service de la société pendant un an minimum après l'achèvement du programme complet de formation ; Qu'en statuant ainsi, sans relever que la clause de dédit formation avait fait l'objet d'une convention particulière entre les parties, conclue avant la formation, précisant la…

: Sur le moyen unique : Vu l'article L. 1233-4 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé le 2 septembre 1996 en qualité d'ingénieur expert logistique par la société Caf APPRO, filiale de l'union des coopératives UNCAA, aux droits de laquelle se trouve l'Union Invivo ; qu'à compter du 1er juillet 1998, son contrat de travail a été transféré à la société Caf Service où il a exercé les fonctions de directeur ; qu'il a été licencié pour motif économique le 24 mars 2003 ; Attendu que pour dire que l'employeur avait respecté son obligation de reclassement, l'arrêt retient que le seul poste disponible au sein de la société Union Invivo ne correspondait pas aux compétences et à l'expérience du salarié et que celui-ci avait refusé la proposition qui lui était faite d'un emploi, assorti d'une rémunération inférieure, dont la création était envisagée ; Qu'en se…

; qu'il appartient à l'employeur d'aligner sur la même échéance les délais de réflexion donnés à la salariée pour se prononcer sur la convention de reclassement personnalisé et les propositions de reclassement en interne ; qu'en l'espèce, il ressort des énonciations de l'arrêt attaqué que, du fait de l'adhésion de Mme X... à la convention de reclassement personnalisé le 6 janvier 2006, la rupture du contrat de travail est intervenue le 10 janvier 2006, alors que Mme X... bénéficiait d'un délai de réflexion expirant le 13 janvier 2006 pour accepter ou refuser l'une des quatre propositions de reclassement en interne ; qu'en ayant ainsi privé Mme X...

les courriers électroniques suscités, et violé ainsi l'article 1134 du code civil ; Mais attendu qu'appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, et hors toute dénaturation, la cour d'appel, qui n'était pas tenue de suivre les parties dans le détail de leur argumentation, a retenu que, pendant l'exécution de son contrat de travail, M. X...

a tenu des propos grossiers et insultants envers le premier, et que ce n'était pas la première fois qu'il adoptait un comportement inacceptable ; qu'en agissant ainsi, M. X... a commis une seconde faute d'une réelle gravité, aucune circonstance ne pouvant autoriser des propos inutilement agressifs et humiliants ; que pour ces raisons, la Cour conclut que ces deux derniers faits caractérisent suffisamment des fautes justifiant la rupture du contrat de travail de Monsieur X... ; ALORS QUE, d'une part, seuls les motifs invoqués dans la lettre de licenciement peuvent être retenus par le juge pour décider si le licenciement a une cause réelle et sérieuse ; qu'ainsi en l'espèce, où la lettre de licenciement ne reprochait pas à Monsieur X... un comportement colérique ou injurieux à l'égard d'autres membres du personnel que M.

y sont énoncés de manière claire et précise indépendamment de cette référence légale erronée ; que la gravité de la faute se trouve également caractérisée par le comportement de Monsieur X... attentatoire à la dignité humaine des collègues féminines pour certaines encore dans l'entreprise caractérisant une violation des obligations résultant de son contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de celui-ci dans l'entreprise ; 1) ALORS QUE nul ne peut se créer de preuve à soi-même ; que pour décider que le grief reproché à Monsieur X... dans la lettre de licenciement, selon lequel il aurait invité Mademoiselle Y...

; celle-ci n'a subi aucune diminution de sa rémunération et il ne s'est ensuivi aucune répercussion sur sa carrière au sein du cabinet, puisque en octobre 2006, son salaire a connu une augmentation, passant de 4. 476 euros à 4. 521 euros ; il ne peut ainsi être sérieusement soutenu que la baisse du portefeuille de clients de même que celle du personnel affecté à Madame X... ait pu avoir une quelconque incidence sur les éléments essentiels du contrat de travail que sont la rémunération ou la position hiérarchique au sein de l'entreprise ; par ailleurs, cette réorganisation ne peut être considérée comme étant une sanction en ellemême, qui ferait alors double emploi avec l'avertissement ; c'est parce que des tensions de plus en plus vives se faisaient jour entre les collaboratrices directes de Madame X...