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Si l'employeur a le droit de contrôler et de surveiller l'activité de ses salariés pendant le temps de travail, il ne peut être autorisé à utiliser comme mode de preuve les enregistrements d'un système de vidéosurveillance installé sur le site d'une société cliente permettant le contrôle de leur activité dont les intéressés n'ont pas été préalablement informés de l'existence. Viole l'article L. 1222-4 du code du travail la cour d'appel qui refuse de rétracter une ordonnance sur requête rendue en application de l'article 145 du code de procédure civile désignant un huissier de justice aux fins de visionner les enregistrements des caméras de vidéosurveillance placées à l'entrée de la société cliente, qui permettaient le contrôle des heures d'arrivée et de départ sur le lieu du travail des salariés sans qu'ils en aient été informés

Le fait qu'une partie soit assistée ou représentée devant la cour d'appel par un délégué syndical, membre d'un conseil de prud'hommes du ressort de la cour d'appel, n'est pas de nature à faire douter de l'impartialité de cette juridiction

Ne constitue pas une sanction disciplinaire le changement d'affectation d'un salarié consécutif au retrait de son habilitation à la conduite de certains véhicules dès lors qu'il a pour seul objet, conformément au règlement de sécurité de l'exploitation d'un système de transport public guidé, d'assurer la sécurité des usagers, du personnel d'exploitation et des tiers.

AUX MOTIFS QU'il résulte des dispositions combinées des articles L 1234-1, L 1232-6 et L 1235-1 du code du travail que devant le juge saisi d'un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d'une part, d'établir l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans sa lettre, d'autre part, de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis ; que l'insuffisance professionnelle ne revêt pas de caractère fautif et ne peut légitimer un licenciement disciplinaire sauf si elle résulte d'une mauvaise volonté délibérée du salarié ; que la lettre de licenciement énonce trois griefs qui peuvent être résumés ainsi : 1.

ou en partie, que sa carence est d'autant plus fautive que l'agence avait fait l'objet de deux vols précédents similaires dans une période récente, en l'espèce dans un temps inférieur à 7 mois ; que cette faute justifie le licenciement ; que cependant ce seul fait n'a pas constitue une faute grave qui caractérisait une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'il rendait impossible le maintien temporaire de Sandy X... au sein de l'agence ; que dès lors, le licenciement de Sandy X... reposant sur un seul grief établi pouvant être qualifié de faute constitutive d'une cause réelle et sérieuse, il convient de réformer le jugement déféré qui a qualifié d'abusive la rupture initiée par la société ; qu'en revanche, il convient de rejeter la demande de Sandy X...

, aucune référence n'étant faite à une restructuration et un déficit ne caractérisant pas à lui seul des difficultés économiques que son licenciement, qui vise exclusivement des faits inhérents à sa personne, résulterait en réalité de la suppression ou de la transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel de son contrat de travail consécutive à des difficultés économiques, à une mutation technologique ou à une réorganisation pour sauvegarder la compétitivité de l'entreprise, la Cour observant que le plan de sauvegarde de l'emploi dont l'appelant fait état concerne exclusivement le bassin d'emploi Ile de France et ne comporte au surplus aucune suppression d'emploi et que les deux attestations dont il est fait mention, rédigées en des termes strictement identiques, émanant d'Albert B...

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à verser au salarié un rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied conservatoire, une indemnité compensatrice de préavis ainsi que les congés payés afférents, outre une indemnité conventionnelle de licenciement, alors, selon le moyen : 1°/ que constituent une faute grave les actes d'indiscipline et d'insubordination du salarié, et ce, d'autant plus lorsqu'ils sont accompagnés d'une inexécution du contrat de travail ; que l'arrêt a constaté que la rupture par l'employeur de l'avenant d'expatriation, qui ne procédait d'aucun abus de droit ni détournement de pouvoir, n'était que l'application d'une des clauses de cet avenant à laquelle le salarié avait refusé de se conformer, ce dont il résultait que celui-ci s'était délibérément soustrait au pouvoir hiérarchique de l'employeur et avait refusé d'exécuter les…

; que dénature les termes clairs et précis de ce règlement et viole les articles 1134 du code civil et L. 1321-1 du code du travail la cour d'appel qui considère que ce règlement intérieur de la société Akers ne prohiberait pas formellement toute consommation d'alcool sur le lieu de travail ; 2°/ qu'indépendamment même des stipulations du règlement intérieur, en vertu du contrat de travail l'employeur est tenu envers le salarié d'une obligation de sécurité de résultat ; qu'en application de ce principe général, la société Akers était en droit de faire usage de son pouvoir disciplinaire à l'encontre d'un salarié dont il était avéré que celui-ci avait consommé de l'alcool sur le lieu de travail, peu important que son état d'ivresse manifeste, en dépit des nombreuses présomptions en ce sens, n'ait pas été formellement établi ; qu'ayant ainsi constaté que M.

; que dénature les termes clairs et précis de ce règlement et viole les articles 1134 du code civil et L. 1321-1 du code du travail la cour d'appel qui considère que ce règlement intérieur de la société Akers ne prohiberait pas formellement toute consommation d'alcool sur le lieu de travail ; 2°/ qu'indépendamment même des stipulations du règlement intérieur, en vertu du contrat de travail l'employeur est tenu envers le salarié d'une obligation de sécurité de résultat ; qu'en application de ce principe général, la société Akers était en droit de faire usage de son pouvoir disciplinaire à l'encontre d'un salarié dont il était avéré que celui-ci avait consommé de l'alcool sur le lieu de travail, peu important que son état d'ivresse manifeste, en dépit des nombreuses présomptions en ce sens, n'ait pas été formellement établi ; qu'ayant ainsi constaté que M.

; que le 22 septembre 2008, l'inspecteur du travail a refusé d'autoriser son licenciement ; que le salarié a de nouveau été convoqué à un entretien préalable au licenciement ayant donné lieu à une décision de refus d'autoriser le licenciement par l'inspecteur du travail ; Sur la recevabilité du moyen contestée par la défense : Attendu que l'employeur fait observer que le moyen tiré de l'absence de rupture du contrat de travail ne figure pas dans les conclusions d'appel du salarié ; Mais attendu que si ce moyen n'était pas formulé en ces termes dans les écritures du salarié, ce dernier sollicitait le versement de son salaire en sorte que cette prétention était nécessairement incluse dans les débats ; que le moyen qui dès lors n'est pas nouveau, est recevable ; Sur le moyen unique commun aux pourvois : Vu les articles R. 1455-5 et R.

formées par les parties ; qu'ayant constaté qu'elle était saisie d'une demande de dommages-intérêts, fondée sur la seule responsabilité délictuelle de la société BNP Paribas qu'elle déclarait prescrite, la cour d'appel n'était pas tenue de rechercher si cette action pouvait être fondée sur le manquement de l'employeur à une des obligations résultant du contrat de travail le liant au salarié ; Attendu, ensuite, que pour déclarer prescrite l'action en responsabilité dirigée contre l'employeur, fondée sur les dispositions des articles 1382 et 1384 du code civil, l'arrêt retient, dans l'exercice de son pouvoir souverain d'appréciation des faits et des éléments de preuve produits, que M. X...

, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X..., engagée par la société Champagex le 25 janvier 1990, en arrêt de travail pour maladie du 22 juin au 4 septembre 2007, a été licenciée le 26 septembre 2007 après avoir été déclarée inapte par le médecin d'un travail à reprendre son emploi à l'issue de la période de suspension de son contrat de travail ; qu'estimant que son employeur n'avait pas respecté son obligation de reclassement, elle a saisi la juridiction prud'homale ; Sur le premier moyen du pourvoi principal : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt attaqué de la débouter de sa demande de production forcée par la salariée de son contrat de travail conclu avec la Chambre des métiers de la Marne, alors, selon le moyen, que le juge doit, en toutes circonstances, faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction ; que Mme X..., salariée,…

civile ; 3°/ que si les motifs d'une décision n'ont pas autorité de chose jugée, ils doit en être tenu compte pour déterminer la portée du dispositif ; qu'en refusant d'analyser les motifs de l'arrêt rendu par la cour d'appel de Rennes le 3 mai 2007 par lequel Mme X...

, sur la position de rémunération 7 à compter du 1er avril 2008, et de le condamner à restituer à la SNCF les sommes indûment perçues au titre des salaires et des congés payés alors, selon le moyen : 1°/ que la baisse de rémunération résultant du changement de grade et de qualification lors de l'intégration à un nouveau poste constitue une modification du contrat de travail qui doit être acceptée par le salarié ; qu'en jugeant qu'il devait être replacé, à compter du 1er juillet 2003, date de sa nouvelle affectation, au grade 1 position 5 de la qualification TA, sans rechercher, ainsi qu'elle était invitée à le faire, si l'attribution de ce grade n'entraînait pas une diminution du traitement de base perçu antérieurement par l'agent, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 du code civil ; 2°/ qu'aux termes des dispositions du règlement PS 6 A 2 n° 1…

1°/ que le licenciement effectué par la société qui n'est plus l'employeur du salarié transféré à une autre société, par application de l'article L. 1224-1 du code du travail, est nul et de nul effet, peu important que le directeur des ressources humaines de l'ancienne société ait reçu mandat du nouvel employeur ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement qui lui a été notifiée le 7 mai 2007 émanait de la société Easydis, employeur avant le transfert de son contrat de travail à la société Easydis services le 1er mai 2007, ce dont il ressort que le licenciement a été prononcé par une société qui n'était pas son employeur et était nul ; qu'en jugeant le contraire au motif inopérant que M.

AUX MOTIFS QU'« Mme X... a été licenciée pour motif économique ; qu'il résulte des dispositions de l'article L. 321-1 du code du travail que constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou des mutations technologiques ou encore à une réorganisation rendue nécessaire pour la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise dans le secteur d'activité, le licenciement ne pouvant intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être réalisé dans le cadre de l'entreprise ou, le cas échéant, dans les entreprises du groupe auquel appartient l'entreprise ; les offres de…

Attendu que cette proposition a été rejetée par le médecin du travail en date du 23 novembre 2007 considérant que le poste n'était pas compatible avec l'état de santé de Madame X.... Attendu que le 27 novembre 2007, le médecin du travail a confirmé l'inaptitude médicale totale et définitive à tous les postes de l'entreprise. Attendu que l'article L. 1226-2 du Code du travail stipule : « Lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise.

de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ; que selon le second, toute rupture de contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L.

; que dans le cadre de sa réorganisation, celle-ci lui a proposé le 25 septembre 2006 une modification des conditions de calcul de sa rémunération ; qu'après avoir refusé cette proposition, le salarié a été licencié pour motif économique le 5 janvier 2007 ; Attendu que la société fait grief à l'arrêt de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et de la condamner à payer une somme à titre de dommages-intérêts, alors selon le moyen : 1°/ que la modification du contrat de travail a une cause économique, lorsqu'elle procède d'une réorganisation de l'entreprise mise en oeuvre pour prévenir des difficultés économiques futures et leurs conséquences sur l'emploi, même si celles-ci ne sont pas encore survenues à la date du licenciement ; qu'en l'espèce, pour justifier du caractère économique de la modification contractuelle proposée au salarié et du licenciement résultant du refus de…

Attendu, selon les arrêts attaqués, que M. X..., M. Y... et M. Z... ont été engagés respectivement le 1er décembre 1990, le 1er mai 1997 et le 1er décembre 1994 en qualité de conseillers commerciaux par la société Generali proximité assurances, aux droits de laquelle se trouve la société Generali vie ; qu'ayant refusé respectivement les 18, 19 et 20 octobre 2006 de signer l'avenant à leur contrat de travail portant modification des modalités de calcul de leur rémunération variable, ils ont été licenciés pour motif économique le 5 janvier 2007 ; Attendu que pour débouter les salariés de leurs demandes en paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, les arrêts retiennent que le maintien d'une rémunération des conseillers commerciaux calculée selon des mécanismes condamnés par le législateur et par suite sans relation directe avec leur efficacité,…