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sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; 2°/ que le licenciement verbal est nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse ; que le fait pour l'employeur de convoquer par la suite le salarié à un entretien préalable et de lui notifier son licenciement ne régularise pas la rupture du contrat de travail qui reste sans cause réelle et sérieuse de sorte qu'en considérant que le licenciement prononcé le 4 septembre 2006 reposait sur une faute grave sans même constater ainsi qu'elle y était invitée par les écritures d'appel de la salariée que cette dernière avait fait l'objet d'un licenciement verbal lorsque son employeur lui avait indiqué par téléphone à la suite de son refus de prendre ses congés qu'elle recevrait une lettre de licenciement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.

Sainte-Marie en qualité de professeur à temps partiel, a été licenciée le 1er avril 2009 pour faute grave ; que la salariée fait grief à l'arrêt de dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse ; Mais attendu que la cour d'appel qui, effectuant la recherche prétendument omise, a relevé que le refus de la salariée de signer l'avenant à son contrat de travail était dénué de fondement et que les accusations contenues dans sa lettre du 17 mars 2009 adressée au directeur de l'établissement, faisant état de méthodes malhonnêtes, de pressions, d'intimidations et de menaces, non démontrées, caractérisaient un abus par la salariée de sa liberté d'expression, a pu en déduire que ces comportements étaient fautifs ; qu'exerçant les pouvoirs qu'elle tient de l'article L.

étrangers à tout harcèlement moral ; qu'en ne procédant pas à cette vérification, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION Le moyen reproche à l'arrêt attaqué : D'AVOIR débouté l'intéressé de ses demandes afférentes à une rupture illicite de son contrat de travail et dit que le licenciement du salarié reposait sur une cause réelle et sérieuse ; AUX MOTIFS PROPRES QUE « Monsieur X... a été licencié pour faute grave par lettre du 21 avril 2010 rédigée en ces termes : « Vous exercez au sein de notre entreprise la fonction de directeur commercial. A ce titre, vous avez la responsabilité des dossiers sur lesquels votre équipe et vous-même travaillez. Or, des dysfonctionnements graves dans le traitement d'un certain nombre de dossiers ont été découverts, ainsi : dossier marchés forfaitaires.

La structure de la rémunération dont bénéficiait un salarié ne résultant que de dispositions conventionnelles, modifiées par la nouvelle convention collective conclue, sans qu'un avantage individuel ait été acquis à ce titre, la cour d'appel qui a vérifié que le montant de la rémunération n'avait pas subi de réduction a retenu à bon droit que la clause contenue à l'article 61 de la convention collective nationale du personnel des agences générales d'assurances du 2 juin 2003 prévoyant que celle-ci ne peut être la cause d'une réduction des avantages acquis à titre personnel par les salariés ne permettait pas à l'intéressé de prétendre au maintien de la structure de la rémunération antérieure

L'article 7-4 de la convention collective nationale des cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes du 9 décembre 1974 prévoit que les cabinets doivent souscrire, auprès d'un organisme habilité, un contrat assurant, pour l'ensemble des salariés comptant une ancienneté minimale d'un an dans le cabinet, des garanties décès, incapacité de travail et invalidité, sous réserve toutefois des cas d'exclusion au bénéfice de l'assurance, tenant à la loi ou aux usages de la profession de l'assurance, et tenant au caractère dangereux ou intentionnel de la cause du dommage.

Aux termes de l'article L. 3123-31 du code du travail, dans les entreprises pour lesquelles une convention ou un accord collectif de travail étendu ou une convention ou accord d'entreprise ou d'établissement le prévoit, des contrats de travail intermittents peuvent être conclus afin de pourvoir les emplois permanents, définis par cette convention ou cet accord, qui, par nature, comportent une alternance de périodes travaillées et non travaillées. Il en résulte que le contrat de travail intermittent conclu malgré l'absence d'une telle convention ou d'un tel accord collectif est illicite et doit être requalifié en contrat de travail à temps complet

pour divers manquements professionnels ; Sur le premier moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt d'annuler les sanctions des 17 février, 10 juin et 16 novembre 2009, alors, selon le moyen : 1°/ que s'agissant de l'avertissement du 17 février 2009, les négligences répétées d'un salarié dans l'exécution des tâches relevant de son contrat de travail ayant des conséquences préjudiciables pour son employeur constituent une faute ; qu'en l'espèce, pour annuler l'avertissement du 17 février 2009 faisant grief à la salariée de se montrer négligente dans la vérification des ordres de fabrication, qui devait être systématique, bien qu'il lui ait été déjà demandé, à la suite d'un entretien d'amélioration, notamment, « de faire preuve de plus de rigueur, d'attention et de concentration à (son) poste de travail, ainsi que de respecter les modes opératoires de contrôle », ce manque de…

de tiers ni aucun document écrit, sans rechercher si elles résultaient des plaintes elles-mêmes, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; Mais attendu d'abord qu'aux termes de l'article L.

de notre association et la nécessité d'exercer vos fonctions de directrice dans le respect de ces rôles. Pourtant, je me suis trouvé dans l'obligation, le 15 novembre 2008, de vous notifier un avertissement vous rappelant que vous étiez tenue notamment à une stricte loyauté à l'égard du bureau et de son président et ce, dans le cadre de l'exécution de votre contrat de travail. Encore, le 26 décembre 2008, en réponse à votre courrier, je vous ai rappelé que dans le cadre du bon fonctionnement de l'association, vous deviez en votre qualité de directrice salariée, coopérer avec le bureau.

fait grief à l'arrêt infirmatif d'avoir rejeté sa demande de rappel de salaire sur les heures supplémentaires pour la période du 2 novembre 2002 au 10 octobre 2007 et des congés payés y afférents ; AUX MOTIFS QUE M. X... réclame le paiement d'heures supplémentaires au-delà de 39 heures hebdomadaires ; qu'il verse aux débats un récapitulatif de ses heures accomplies durant l'exécution de son contrat de travail, soit du 2 novembre 2002 au 10 octobre 2007 ; que ce document n'a pas été soumis à l'employeur, M. X... ayant luimême procédé à l'établissement de ce tableau récapitulatif ; qu'il produit également aux débats "les livres d'or" remplis par les stagiaires lors des formations, des programmes de certaines campagnes, des attestations de personnes ayant été conviées à des soirées et des articles parus dans la rue "Bruits de Terroirs"; que cependant s'il n'est pas contesté que M. X...

fait grief à l'arrêt infirmatif d'avoir rejeté sa demande de rappel de salaire sur les heures supplémentaires pour la période du 1er juin 2005 au 10 octobre 2007 et des congés payés y afférents ; AUX MOTIFS QUE M. X... réclame le paiement d'heures supplémentaires au-delà de 39 heures hebdomadaires ; qu'il verse aux débats un récapitulatif de ses heures accomplies durant l'exécution de son contrat de travail, soit du 1er juin 2005 au 10 octobre 2007 ; que ce document n'a pas été soumis à l'employeur, M. X... ayant lui-même procédé à l'établissement de ce tableau récapitulatif ; qu'il produit également aux débats "les livres d'or" remplis par les stagiaires lors des formations, des programmes de certaines campagnes, des attestations de personnes ayant été conviées à des soirées et des articles parus dans la rue "Bruits de Terroirs"; que cependant s'il n'est pas contesté que M. X...

interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail" ; qu'enfin, s'agissant de la preuve lorsque survient un tel litige, l'article L 1134-1 du code du travail prévoit que le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, et qu'au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en l'espèce, Monsieur Renald X...

1154-1 du code du travail ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, la cour d'appel retient que le salarié invoque, à l'appui de sa demande, plusieurs demandes d'autorisation de licenciement présentées à l'inspection du travail, un litige quant à son reclassement intervenu en 2011, une tentative de modification de son contrat de travail et la volonté de l'employeur d'empêcher son activité syndicale ; que cependant le salarié n'établit pas de faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement ; Qu'en se déterminant ainsi, sans préciser lesquels des éléments avancés par le salarié étaient établis, la cour d'appel n'a pas mis la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle sur le point de savoir si ces faits, pris dans leur ensemble, n'étaient pas de nature à faire présumer un harcèlement moral au sens des textes susvisés…

: Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée par l'association de moyens Malakoff Médéric à compter du 3 mai 2007 pour une durée d'un an, en qualité de « chargée de gestion RH pour faire face à un surcroît exceptionnel et temporaire d'activité lié au démarrage du projet GPEC » et ce, après que s'est achevé le 30 avril 2007, un précédent contrat de travail à durée déterminée d'une durée de six mois, renouvelé pour une durée d'un an, au poste d'assistante études ressources humaines, pour le compte de la société Quatrem, à l'époque filiale de Médéric ; Sur le premier moyen : Vu l'article 562 du code de procédure civile ; Attendu que pour déclarer irrecevable la demande subsidiaire de la salariée tendant à obtenir que le licenciement soit déclaré dépourvu de cause réelle et sérieuse, la cour d'appel énonce que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse, comme…

avec reprise du travail à mi-temps thérapeutique le 12 janvier 2009 et à temps complet le 13 avril 2009, a saisi la juridiction prud'homale le 16 novembre 2009 afin de faire juger qu'elle était victime de harcèlement moral et en annulation des avertissements des 25 mai et 28 septembre 2009, et de celui du 5 février 2010, en résiliation judiciaire de son contrat de travail et en condamnation de l'employeur à lui payer diverses sommes ; qu'après avoir été en arrêt de travail pour maladie de février 2010 au 31 décembre de la même année, elle a été licenciée pour inaptitude le 3 mars 2011 ; Sur le premier moyen : Vu les articles L. 1152-1 et L.

1°/ que lorsque la nullité du licenciement est invoquée, le juge doit examiner les faits allégués par le salarié pour dire s'ils laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause sont étrangères à tout harcèlement et si tel n'est pas le cas, rechercher si la rupture du contrat de travail résulte des agissements de harcèlement moral dont le salarié a été la victime ; qu'en affirmant que le licenciement de M.

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique pris en sa première branche : Vu les articles L. 1233-65 et L. 1233-67 du code du travail ; Attendu qu'il résulte de ces textes que la rupture du contrat de travail résultant de l'acceptation par le salarié d'une convention de reclassement personnalisé doit avoir une cause économique réelle et sérieuse ; que l'employeur est en conséquence tenu d'énoncer la cause économique de la rupture du contrat dans un écrit remis ou adressé au salarié au cours de la procédure de licenciement et au plus tard au moment de l'acceptation de la convention de reclassement personnalisé par le salarié, afin qu'il soit informé des raisons de la rupture lors de son acceptation ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X..., engagée le 6 janvier 2003 par l'

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Versailles, 30 novembre 2011), que Mme X..., embauchée par la société La Poste à compter du 29 août 2000 par plusieurs contrats à durée déterminée successifs puis, à compter du 1er mars 2001, par un contrat à durée indéterminée, a été licenciée le 9 juin 2007 pour abandon de poste ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale aux fins d'obtenir la requalification de ses contrats de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ainsi que la condamnation de l'employeur à lui payer diverses sommes au titre du licenciement ; Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement repose sur une faute grave et de la débouter de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail alors, selon le moyen : 1°/ que la faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en oeuvre de la…

Attendu que la cassation encourue sur le pourvoi étant susceptible d'avoir une incidence sur les intérêts du liquidateur judiciaire de la société Eti environnement, il n'y a pas lieu de mettre hors de cause ce dernier ; Sur le moyen unique : Vu l'article L. 3253-8,1° du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X...

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Vu la loi des 16-24 août 1790, ensemble le principe de la séparation des pouvoirs et l'article L. 2411-1 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que MM. X..., Y..., Z... et A...