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, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. MOTIFS : Sur le défaut de qualité à agir s'agissant de la saisine du conseil de prud'hommes par Mme [X] [M] suivant requête du 03/12/2019 dirigée contre la SARL AM Services : L'article 122 du code de procédure civile stipule que constitue une fin de non-recevoir tout moyen qui tend à faire déclarer l'adversaire irrecevable en sa demande, sans examen au fond, pour défaut de droit d'agir, tel le défaut de qualité, le défaut d'intérêt, la prescription, le délai préfix, la chose jugée. L'article 31 du même code dispose que l'action est ouverte à tous ceux qui ont un intérêt légitime au succès ou au rejet d'une prétention, sous réserve

Par contrat à durée indéterminée du 13 septembre 2017, Mme [R] [F] [T] a été embauchée par la S.A.R.L. DOMYTIS EST en qualité d'assistante comptable fournisseurs et opérations courantes. Mme [T] détenait par ailleurs un mandat d'élue titulaire au sein du comité social et économique depuis le mois d'octobre 2019 et bénéficiait du statut protecteur lié à ces fonctions de représentante du personnel. Par courrier du 16 novembre 2020, la société DOMYTIS EST a convoqué Mme [T] pour un entretien préalable à un éventuel licenciement. Le 31 décembre 2020, le comité social et économique a émis un avis favorable au licenciement de Mme [T]. Le 07 janvier 2021, l'employeur a saisi l'inspecteur du travail d'une demande d'autorisation de licencier. Le 07

, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l'audience. MOTIFS Lorsque le salarié saisit le conseil de prud'hommes afin de contester l'avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail, l'employeur qui ne peut pas reclasser le salarié n'a pas l'obligation de différer le licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement dans l'attente de l'issue du recours. En effet, même si la juridiction prud'homale est saisie selon la procédure d'urgence, plusieurs semaines peuvent s'écouler avant que la décision ne soit rendue. Or, l'employeur dispose d'un délai maximum d'un mois pour reclasser le salarié ou, en cas d'impossibilité, pour le licencier. À défaut, il

vu les articles 695 et 696 du code de procédure ivile ; - condamner la société Clinéa aux dépens de l'instance. La clôture de l'instruction a été ordonnée le 7 novembre 2024. SUR CE Sur le caractère professionnel de la maladie à l'origine de l'inaptitude et sa connaissance par l'employeur Il est constant que les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur a connaissance de son origine professionnelle au moment de la rupture du contrat. Le droit du travail étant autonome par

Par jugement en date du 9 octobre 2024, assorti de l'exécution provisoire, le conseil de prud'hommes d'Orange a : Prononcé la recevabilité de l'intégralité des demandes présentées par Mme [G] devant le Conseil de céans, Dit et jugé que le Conseil de céans est parfaitement compétent pour statuer sur les demandes de Mme [G]. N'a pas écarté la pièce adverse N°15 (dépôt de plainte) des débats. Débouté la SAS Filtration Group à verser à Mme [G] la somme de 10.732,68€ de dommages et intérêts au titre de la discrimination syndicale et, en tout état- de cause, au titre d'un manquement à l'obligation de loyauté. Dit et jugé que l'inaptitude est d'origine professionnelle. Débouté la SAS Filtration Group à verser à Mme [G] la somme de 6.679,70€ net au titre du solde de l'indemnité spéciale de licenciement.

par courrier à un entretien préalable dans le cadre d'une procédure disciplinaire, entretien fixé au 7 janvier 2021. Par courrier recommandé du 13 janvier 2021, M. [U] [Z] a été licencié pour faute grave. Par requête du 27 octobre 2021, M. [U] [Z] a saisi le conseil de prud'hommes d'Annecy aux fins de solliciter des dommages-intérêts pour harcèlement moral, pour sanction disciplinaire injustifiée et abus du pouvoir disciplinaire, de voir dire que son licenciement pour faute grave est nul et subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse, et de se voir allouer diverses sommes à ce titre. Par jugement du 7 décembre 2022, le conseil de prud'hommes d'Annecy a : - fixé le salaire mensuel moyen du salarié à la somme de 2872,76 euros bruts,

La société Hédiard, dont le siège social est situé [Adresse 2], est spécialisée dans le commerce de gros (commerce interentreprises) alimentaire spécialisé divers. Elle emploie moins de 11 salariés. La convention collective nationale applicable est celle du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001. M. [F] [C], né le 14 septembre 1961, a été engagé par contrat de travail à durée indéterminée du 1er mai 2004, par la société Hédiard, en qualité de préparateur de commandes statut employé niveau 1. Par courrier en date du 13 octobre 2020, la société Hédiard a notifié à M. [C] son licenciement pour motif économique. Par requête reçue au greffe le 21 janvier 2021, M. [C] a saisi le conseil de prud'hommes d'

La société Hédiard, dont le siège social est situé [Adresse 2], est spécialisée dans le commerce de gros (commerce interentreprises) alimentaire spécialisé divers. Elle emploie moins de 11 salariés. La convention collective nationale applicable est celle du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001. Mme [M] [Y], née le 7 juin 1961, a été engagée par contrat de travail à durée déterminée du 24 janvier 1984 au 23 mars 1984, par la société Hédiard, en qualité de vendeuse puis a été embauchée en contrat à durée indéterminée le 16 janvier 1985. Par courrier en date du 13 octobre 2020, la société Hédiard a notifié à Mme [Y] son licenciement pour motif économique. Par requête reçue au greffe le 21 janvier 2021,

La société Hédiard, dont le siège social est situé [Adresse 2], est spécialisée dans le commerce de gros (commerce interentreprises) alimentaire spécialisé divers. Elle emploie moins de 11 salariés. La convention collective nationale applicable est celle du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001. Mme [I] [K], née le 29 avril 1963, a été engagée par contrat de travail à durée déterminée 15 juillet 2008, par la société Hédiard, en qualité de prépatrice de commande puis a été embauchée en contrat à durée indéterminée le 11 mars 2009. Par courrier en date du 13 octobre 2020, la société Hédiard a notifié à Mme [K] son licenciement pour motif économique. Par requête reçue au greffe le 21 janvier 2021, Mme [

La société Hédiard, dont le siège social est situé [Adresse 2], est spécialisée dans le commerce de gros (commerce interentreprises) alimentaire spécialisé divers. Elle emploie moins de 11 salariés. La convention collective nationale applicable est celle du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001. Mme [W] [V], née le 14 septembre 1961, a été engagée par contrat de travail à durée déterminée du 29 avril 1989 au 31 juillet 1989, par la société Hédiard, en qualité de vendeuse commandes puis a été embauchée en contrat à durée indéterminée le 1er novembre 1989. Par courrier en date du 13 octobre 2020, la société Hédiard a notifié à Mme [V] son licenciement pour motif économique. Par requête reçue au greffe

La société Stenet (ci-après la 'Société') exerce ses activités dans le domaine du nettoyage professionnel des bureaux et locaux d'entreprise. M. [G] [V] a été embauché par la Société sous contrat à durée indéterminée le 1er janvier 2021 à temps partiel en application de l'article 7 de la Convention Collective de la propreté. Le 14 février 2022, il a été licencié pour faute grave. Par requête reçue le 20 janvier 2023, M. [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Créteil aux fins de contester le licenciement prononcé à son encontre et d'obtenir notamment la requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que le paiement de diverses sommes. A l'audience devant le bureau de conciliation et d'orientation

[W] [M] a été engagé le 24 août 1977 par l'association BTP CFA LR. Il exerçait en dernier lieu les fonctions de professeur d'électricité avec un salaire mensuel brut de 2 049,22€ pour 151,67 heures de travail. Le 24 novembre 2017, il a été victime d'un accident du travail, déclaré par l'employeur le 27 novembre 2017, et placé en arrêt de travail à compter de cette date. Le caractère professionnel de l'accident a été reconnu par la caisse primaire d'assurance maladie de l'Hérault le 17 janvier 2018. Le 30 janvier 2018, lors de la visite de reprise, [W] [M] a fait l'objet d'une déclaration d'inaptitude du médecin du travail avec la précision que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » et que « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Par lettre recommandée datée du 11 mars 2019, après avoir été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable qui s'est tenu le 6 mars 2019, le salarié a été licencié pour faute grave. Contestant la légitimité de son licenciement, le salarié a saisi, le 10 août 2020, le conseil de prud'hommes de Beauvais qui, par jugement du 12 septembre 2023 : -a fixé la moyenne mensuelle de ses salaires à 2 595,54 euros, -a dit que son licenciement reposait sur une faute grave, -l'a débouté en conséquence de ses demandes d'indemnités compensatrice de préavis, de licenciement et de licenciement sans cause réelle et sérieuse, -a condamné la société à lui payer les sommes suivantes : -834,75 euros à titre d'indemnité compensatrice de

ET DE LA PROCÉDURE Mme [Z] a été engagée initialement par contrat de travail à durée déterminée à compter du 1er décembre 2009, puis par contrat à durée indéterminée à compter du 2 juin 2010, en qualité de technico-commerciale par la société Mescan. Cette société est spécialisée dans l'importation et la distribution de capteurs et systèmes de mesure destinés à la recherche et développement et aux applications industrielles et médicales. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de dix salariés. Elle applique la convention collective nationale de l'import-export. Par avenant en date du 20 septembre 2012, prenant effet au 1er septembre 2012, Mme [Z] a été promue au poste d'ingénieure commerciale dans le secteur médical. Mme [Z]

par contrat à durée indéterminée à compter du 18 septembre 2000. L'établissement a été cédé à l'ASSOCIATION ESUP GROUP en décembre 2019. Le 3 avril 2023, le médecin du travail a déclaré Mme [V] [M] inapte à tous les postes avec dispense de reclassement. Après consultation du CSE, réalisation d'un entretien préalable à licenciement le 5 mai 2023 et réception de l'autorisation de l'inspection du travail le 23 juin 2023, l'ASSOCIATION ESUP GROUP a notifié à Mme [V] [M] son licenciement pour inaptitude, le 10 juillet 2023. Considérant son licenciement nul car prononcé en conséquence d'une situation de harcèlement moral, Mme [V] [M] a saisi le conseil de prud'hommes d'Angers, par requête en date du 9 octobre 2023, lequel par jugement du 10 octobre

Mme [J] [B] a été engagée à compter du 17 janvier 2000 par la Caisse Régionale du Crédit Agricole de la Touraine et du Poitou en qualité d'assistante commerciale. La relation de travail était régie par la convention collective nationale du Crédit agricole du 4 novembre 1987. Dans le dernier état des relations contractuelles, Mme [B] occupait le poste d'analyste. A compter du 4 octobre 2018, Mme [B] a été en arrêt de travail pour maladie d'origine non-professionnelle. Le 17 décembre 2020, Mme [B] a déposé une demande de déclaration d'accident du travail pour des faits remontant au 4 octobre 2018 : la MSA a opposé un refus de prise en charge en raison de la prescription biennale de ses droits. Le 1er juillet 2021, le médecin du travail

Par courrier du 19 mai 2020, Mme [S] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 28 mai 2020. Par courrier du 9 juin 2020, Mme [S] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement dans les termes suivants : " Madame, Je fais suite à notre entretien préalable en date du jeudi 28 mai et me vois désormais dans l'obligation de procéder à votre licenciement. Vous avez été employée à mon domicile à temps très partiel en qualité d'employée de maison/femme de ménage (convention collective nationale des salariés du particulier employeur) depuis le 2 janvier 2005, et que depuis le 1er avril 2017, vous avez cessé de venir travailler. En début d'année, j'ai souhaité vous recevoir en entretien pour

ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES M. [V] [S] a été engagé par la société ACTIVE RESTAURATION AU BUREAU suivant contrat à durée indéterminée à compter du 18 novembre 2019 en qualité de commis de salle. La convention collective applicable est celle des cafés, hôtels, restaurants. Aux termes d'un courrier du 19 juillet 2020, M. [V] [S] a été mis à pied à titre conservatoire avec entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement. La procédure sera ensuite annulée par l'employer à la suite d'un entretien préalable. M. [V] [S] a été placé en arrêt maladie à compter du 7 août 2020. Le 25 novembre 2020, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Lens afin de solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail et d'obtenir la condamnation de son employeur au paiement de différentes sommes au titre de l'exécution du contrat de travail.

Mme [W] [O] a été embauchée par l'association Habitat Jeune, suivant contrat à durée indéterminée à temps partiel, à compter du 1er mai 2011, en qualité d'animatrice éducatrice. Par avenant du 11 février 2013, il était convenu que Mme [O] travaillerait désormais à temps plein. Le 1er novembre 2015, l'association Popinns a repris l'activité de l'association Habitat Jeune, le contrat de Mme [O] lui a été en conséquence transféré. L'association Popinns a pour activité la mise à disposition d'installations matérielles et de moyens à destination des jeunes travailleurs et fait application de la convention collective nationale des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailles (IDCC 2336). Mme [O] était placée en arrêt de travail sur la période allant du 7 janvier au 3 février 2019, puis du 11 mars au 21 juin 2019.

Mme [S] a été engagée par la société La Redoute, pour une durée indéterminée à compter du 25 octobre 2010, en qualité de styliste, avec le statut de cadre. Entre 2014 et 2017, la société La Redoute a mis en oeuvre un plan de transformation se traduisant par des suppressions de poste et une réorganisation de ses activités. Dans ce contexte, Mme [S] évoque une dégradation de ses conditions de travail en 2015 suite à l'arrivée de deux nouvelles supérieures hiérarchiques. Le 10 juillet 2017, Mme [S] a été retrouvée en pleurs sur son lieu de travail. A compter de cette date, elle a été placée en arrêt de travail. Si elle n'a pas retenu l'existence d'un accident du travail, la CPAM a décidé de prendre en charge le syndrome anxio-dépressif de l'intéressée comme maladie professionnelle.