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M. [T] [R] a été engagé le 13 mai 2019 par la société [1] par contrat de travail à durée indéterminée en qualité de chef de chantier, statut ETAM niveau D de la convention collective du bâtiment. La société reprochant à M. [R] une insuffisance professionnelle, ainsi que des manquements comportementaux, eu égard notamment à un accident de la route non déclaré, a procédé à une réunion de recadrage le 24 septembre 2019. M. [R] a vu son contrat suspendu pour cause de maladie du 4 novembre 2019 au 7 janvier 2020. La société, soutenant que M. [R] avait de nouveau fait preuve de manquements tant dans son attitude que dans l'exécution de sa prestation de travail, notamment au cours d'un incident intervenu le 16 janvier 2020, l'a convoqué à un entretien préalable fixé au 27 janvier 2020.

Mme [I] [Y] (la salariée) a été engagée par la société [1] (l'employeur) par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 12 mars 2018 en qualité de responsable de compte junior, statut cadre, position 3.2, coefficient 210, en référence aux dispositions de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils, sociétés de conseils, dite [2], avec une période d'essai de quatre mois renouvelable pour une durée identique. Par lettre datée du 17 juillet 2018, remise en main propre le même jour, la salariée a porté à la connaissance de l'employeur sa décision de renouveler sa période d'essai. Par lettre datée du 30 juillet 2018, l'employeur a informé la salariée de ce qu'elle n'était pas

Mme [R] [B] [K] ( ci-après la salariée) a été engagée en qualité d'hôtesse standardiste par la société anonyme (SA) [1] ( ci-après la société ou l'employeur), par contrat de travail à durée indéterminée du 30 décembre 2013. Le 12 décembre 2016, elle a été mise à pied à titre conservatoire et convoquée à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire, fixé au 20 décembre suivant, puis par lettre du 4 janvier 2017, elle a été licenciée pour faute grave pour avoir réceptionné et gardé, en violation des règles de la société, un colis contenant « deux téléphones portables de marque Apple (IPhone) » qui n'étaient pas destinés à l'entreprise, avoir indiqué au livreur revenu plus tard pour le récupérer qu'il était introuvable et avoir ainsi causé un préjudice à la société qui a été contrainte de rembourser le destinataire du colis.

Mme [P] [U] a été engagée en qualité de gestionnaire cadre par la société d'exercice libéral à responsabilité limitée (SELARL) devenue société par actions simplifiée (SAS) [1] ( ci-après la société), titulaire d'un office d'huissier de justice, devenu commissaire de justice, par contrat de travail à durée déterminée du 8 décembre 2014 qui a été prolongé, la relation de travail s'étant poursuivie à compter de décembre 2015, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée. Le 11 juillet 2016, elle a été agréée en tant que nouvelle associée de la société. Par acte du 3 janvier 2017, Maître [W], huissier de justice au sein de la société [1], a cédé à Mme [U] une part sociale détenue dans cette société. Par arrêté du garde des sceaux,

Mme [Z] [C] épouse [U] (la salariée) a été engagée par la société [4] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 30 janvier 1991 en qualité de secrétaire sténodactylo. En dernier lieu, elle occupait le poste de responsable marketing export depuis le 1er avril 2019 au sein de la société [1] (l'employeur), ayant repris son contrat de travail en 2014. En 2019, elle a été élue en qualité de membre titulaire du Comité Social et Economique (CSE). Les relations contractuelles étaient soumises aux dispositions de la convention collective nationale de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire. La salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie entre le 20 mars et

Le 9 janvier 2019, Mme [S] [A] a conclu avec la société par actions simplifiées (SAS) [1] (ci-après la société), ayant pour activité la mise en relation de particuliers ou de professionnels avec des artisans-experts dans leur domaine pour effectuer des travaux, un contrat de prestation de services d'une durée de trois mois, qui a été prolongé pour neuf mois supplémentaires. Par contrat de travail à durée indéterminée du 3 février 2020, elle a été engagée par celle-ci en qualité de directrice grand Sud-Ouest. En raison de la crise sanitaire consécutive à la pandémie provoquée par la Covid-19, Mme [A] a été placée en activité partielle le 17 mars 2020. Par courrier recommandé avec accusé de réception du 29 juin 2020, la société [1] (ci-après

Mme [C] [R] a été engagée par la société [1], suivant contrat de stage conclu pour la période du 3 mars 2014 au 29 août 2014, en qualité de Chargée de communication. Le 1er septembre 2014, Mme [R] a signé un contrat de travail à durée déterminée dont le terme était fixé au 30 juin 2015, toujours pour un emploi de Chargée de communication. Un nouveau contrat de travail à durée déterminée a été conclu le 16 juin 2015, avec prise d'effet au 1er juillet 2015 et un terme prévu au 31 janvier 2016, pour ce même emploi. Le 1er février 2016, les parties ont signé un contrat de travail à durée indéterminée pour un poste de Chargée de communication avec reprise de l'ancienneté au 3 mars 2014. Le temps de travail de la salariée a été fixé forfaitairement à 209 jours par an.

Madame [G] [N] a été embauchée par la société [2] par contrat de travail à durée indéterminée du 23 août 2004 à effet du 1er septembre 2004, en qualité d'assistante de production. Le contrat prévoyait que la salariée avait notamment pour mission, à partir des bureaux parisiens, ainsi que sur place, la préparation de tournages de films dans des pays du Maghreb, en procédant notamment à la recherche de lieux de tournage, l'obtention des autorisations utiles et plus généralement, de faire le nécessaire à l'effet de permettre un parfait déroulement desdits tournages. Elle avait également en charge d'effectuer toutes les traductions utiles français / arabe des documents nécessaires à ces différentes opérations. Le contrat précisait par ailleurs que

La société [2], devenue [3], était une entreprise de presse spécialisée éditant deux revues techniques spécialisées dénommées «'Electroniques'» et «'Mesures'». Monsieur [U] a été embauché par la société [2], devenue [4] à compter du 21 janvier 2000 par contrat de travail à durée indéterminée en qualité de Rédacteur stagiaire. La société a été rachetée au mois d'octobre 2019, et a changé de dénomination à cette occasion, devenant la société [1]. A la date de ce rachat, Monsieur [U] occupait les fonctions de Rédacteur en chef adjoint de la revue «'Mesures'». Monsieur [U] a été promu en qualité de rédacteur en chef de la revue «'Mesures'» à compter du 1er avril 2021, ce qui a été formalisé par la conclusion d'un avenant signé par les deux parties le 31 mars 2021.

Monsieur [H] a été embauché par la société [1] par contrat de travail à durée indéterminée de portage salarial à compter du 5 septembre 2018, pour exercer les fonctions de Field Service Engineer, statut cadre, position 3.1 coefficient 170. La première mission de Monsieur [H] était réalisée pour le compte de la société cliente [2] ayant pour activité l'inspection préventive d'équipements médicaux dans des établissements de santé pour le compte de fabricants de matériel médical, et notamment la société [3]. Par courrier en date du 14 novembre 2019, la société [1] a convoqué Monsieur [H] a un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'à son licenciement, avec mise à pied conservatoire. Par lettre recommandée avec

ET DE LA PROCEDURE M. [E] a été engagé par la société [3] père et fils par contrat à durée indéterminée à compter du 1er juin 2015, en qualité de dessinateur, assorti d'une période d'essai de 3 mois, non renouvelée. Il percevait un salaire mensuel brut de 3.710,67 euros. La relation de travail était soumise à la convention collective des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment de la région Parisienne. La société emploie au moins 11 salariés. Le 16 octobre 2015, M. [E] était convoqué à un entretien fixé au 23 octobre 2015 en vue de régulariser une rupture conventionnelle. Par lettre du 7 décembre 2015, M. [E] était convoqué pour le 16 décembre suivant à un entretien préalable à son licenciement, lequel lui a été

, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 30 novembre 2015, M. [Y] [X] a été engagé en qualité de préparateur de commandes par la société [1], celle-ci employant habituellement au moins 11 salariés et appliquant la convention collective nationale de la poissonnerie. Invoquant l'existence de manquements de l'employeur à ses obligations dans le cadre de l'exécution du contrat de travail, M. [X] a saisi la juridiction prud'homale le 18 octobre 2018 aux fins d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur et de lui voir produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Après avoir été convoqué, suivant courrier recommandé du 24 mars 2020, à un entretien préalable fixé au 9 avril 2020, M.

ET DE LA PROCEDURE M. [B] a été engagé par la société [1] par contrat à durée indéterminée à compter du 9 septembre 2019, en qualité de tôlier, échelon 8. Son contrat prévoyait une durée de travail de 169 heures mensuelles. Par avenant du 1er novembre 2019 sa durée de travail a été portée à 177,67 heures par mois (41 heures par semaine). Il percevait un salaire mensuel brut de 2 976,96 euros. La relation de travail était soumise à la convention collective des services de l'automobile. La société emploie moins de 11 salariés. M. [B] a été placé en arrêt maladie à compter du 6 janvier 2021 et n'a pas repris son poste. Le 27 octobre 2021, M. [B] a pris acte de la rupture de son contrat de travail en raison de manquements de son employeur

ET DE LA PROCEDURE M. [S] a été engagé par la société [1], spécialisée dans les études de marchés et sondages, par contrat à durée indéterminée à compter du 19 avril 2004, en qualité de chargé d'assistant. En dernier lieu, il exerçait les fonctions de directeur d'études. La relation de travail était soumise à la convention collective des bureaux d'étude techniques, dite [4]. M. [S] était placé en arrêt de travail du 20 au 28 février 2020, puis en chômage partiel du mois de mars au mois d'août de la même année en raison de la crise sanitaire. Lors d'un entretien du 15 avril 2021, M. [S] et l'employeur ont signé un formulaire de rupture conventionnelle. La relation de travail a pris fin le 22 mai 2021. Suite à cette rupture, M. [S] a créé sa propre société spécialisée dans les études de marchés et sondages.

ET DE LA PROCEDURE M. [H] a été engagé par la société [1] par contrat à durée indéterminée à compter du 19 mai 1980, en qualité de laveur de vitres. En dernier lieu, il exerçait les fonctions de chef d'équipe. La relation de travail était soumise à la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés. L'entreprise employait au moins 11 salariés. Depuis le 29 mai 2018, M. [H] exerçait un mandat de membre titulaire élu du CSE. M. [H] déposait plusieurs demandes de reconnaissance de maladie professionnelle. La CPAM reconnaissait l'existence d'une maladie professionnelle "coiffe des rotateurs droite" à compter du 10 décembre 2013, puis une maladie professionnelle "coiffe des rotateurs gauche" à compter du 27 juillet 2018.

Monsieur [A] [F] a été engagé par la [1], pour une durée indéterminée à compter du 9 février 2012. Il exerçait en dernier lieu les fonctions d'agent opérationnel de télésurveillance. Par lettre du 9 octobre 2020, Monsieur [F] était convoqué pour le 26 octobre à un entretien préalable à son licenciement, lequel lui a été notifié le 25 janvier 2021 suivant pour faute grave, caractérisée par des absences injustifiées. Le 24 janvier 2022, Monsieur [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny et formé des demandes afférentes à un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu'à l'exécution de son contrat de travail. Par jugement du 4 juillet 2023, le conseil de prud'hommes de Bobigny a débouté Monsieur [F] de ses demandes, a débouté la [1] de sa demande d'indemnité pour frais de procédure et a condamné Monsieur [F] aux dépens.

Madame [N] [P] a été engagée par la [1] ([2]), pour une durée indéterminée à compter du 11 mars 1997. Elle occupait à l'époque des faits les fonctions de chargée de communication. La relation de travail est régie par la convention collective nationale de la Mutualité. Madame [P] a été élue membre titulaire du CSE en octobre 2019. Après l'avoir convoquée le 29 juin 2020 à un entretien préalable fixé au 8 juillet, la [1] a notifié à Madame [P] une mise à pied disciplinaire de cinq jours le 17 juillet 2020, lui reprochant d'avoir agressé une collègue le 5 mars précédent. Le 12 juillet 2022, Madame [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris et demandé l'annulation de la sanction disciplinaire. Par jugement du 16 juin 2023, le conseil

Monsieur [Z] [R] a été engagé pour une durée indéterminée à compter du 9 juin 2008, par la société [2], aux droits de laquelle la société [1] se trouve actuellement. Il exerçait en dernier lieu les fonctions de technicien d'atelier. La relation de travail est régie par la convention collective des commerces de gros alimentaire. Monsieur [R] a fait l'objet d'un avertissement le 24 décembre 2019, pour retard et refus de travail, puis et d'une mise à pied disciplinaire de quatre jours le 20 janvier 2020, pour des motifs similaires. Par lettre du 3 mars 2020, Monsieur [R] était convoqué pour le 19 mars à un entretien préalable à son licenciement, lequel lui a été notifié le 1er avril suivant pour faute grave, caractérisée par des absences injustifiées.

Madame [F] [Y]-[P] a été engagée par la société [2], pour une durée indéterminée à compter du 1er septembre 2004, en qualité de vendeuse qualifiée. Par jugement du 11 mars 2020, le tribunal de commerce d'Angers a prononcé la liquidation judiciaire de la société [2]. La cour d'appel d'Angers a annulé ce jugement par arrêt du 14 septembre 2021, puis par jugement du 6 octobre 2021, le tribunal de commerce d'Angers a à nouveau prononcé la liquidation judiciaire de la société [2] et a désigné Maître [S] en qualité de liquidateur judiciaire. Entre-temps, par lettre du 21 février 2020, Madame [P] a déclaré prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur. Le 24 février 2020, Madame [P] a saisi le conseil de prud'

, M. [S] [Y] a été engagé le 21 juin 2022, par la société [1] (la société [2]), selon contrat de travail à durée déterminée, pour le remplacement de Mme [R], absente, initialement jusqu'au 7 décembre 2022 inclus, puis jusqu'en juillet 2023. Le contrat prévoyait une période d'essai de quatorze jours et une rémunération annuelle brute de 30 000 euros, soit 2 500 euros brut par mois. Par lettre et courriel du 21 juillet 2022, M. [Y] a informé la société [2] de son statut de défenseur syndical. À compter du 3 septembre 2022, M. [Y] a été placé en arrêt de travail, le médecin consulté précisant « souffrance au travail », dans la rubrique « motif médical ». L'arrêt de travail a été reconduit jusqu'au 9 décembre 2022. Le 27 janvier