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Mme [H] [D] née [P] (ci-après la salariée) a été engagée en qualité d'hôtesse de caisse par la société [1] (ci-après la société ou l'employeur) exploitant un hypermarché sous l'enseigne « E. Leclerc » à [Localité 3], par contrat de travail à durée indéterminée du 15 mars 2011, à temps partiel, à raison de 34 heures par semaine, soit 140,31 heures par mois, régi par la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. Son contrat de travail a été suspendu pendant trois ans en raison d'un congé de maternité suivi d'un congé parental renouvelé à deux reprises. Par courrier du 8 août 2014, la société a accusé réception du courrier de la salariée l'informant de la reprise de son poste à compter du 13

Dans une affaire opposant la société [1] à Monsieur [A] [R] le conseil de prud'hommes de Paris a rendu un jugement le 15 novembre 2019. Le 13 décembre 2019, la société [1] a interjeté appel de cette décision. L'ordonnance de clôture a été rendue le 06 septembre 2022 et un arrêt a été rendu le 16 novembre 2022. L'arrêt a été partiellement cassé par le Cour de cassation dans son arrêt du 05 novembre 2025 et l'affaire a été renvoyée devant la Cour d'appel de Paris autrement composée. L'affaire a été enregistrée sous le R.G. n° 26/00920. Par conclusions transmises par voie électronique le 17 Juin 2026, la société [1] a indiqué à la Cour se désister d'instance et d'action. Elle demande à ce que chaque partie conserve à sa charge ses frais et dépens.

Mme [P] [W] (ci-après la salariée) a été engagée en qualité de serveuse par la société à responsabilité limitée (SARL) [1] (ci-après la société ou l'employeur), par contrat de travail à durée indéterminée du 7 février 2020 régi par la convention collective des hôtels, cafés et restaurants dite [2]. Elle a été promue en qualité d'assistante manager aux termes d'un avenant du 1er septembre 2020. Par courrier du 21 juillet 2021 adressé à la société elle a, d'une part, relaté des faits de harcèlement sexuel commis le 10 juillet précédent par M. [D] [F], directeur, sur trois serveuses, lors d'une soirée entre collègues de travail dans un bar, d'autre part, déploré l'absence de sanction prise à l'égard de celui-ci, et enfin, mis en demeure l'employeur de prendre « toutes les dispositions afin de protéger les serveuses et d'écarter M.

Le comité social et économique (CSE) de la société à responsabilité limitée (SARL) Mango France a fait citer en référé par acte de commissaire de justice du 30 décembre 2024 la société Mango France devant le président du tribunal judiciaire de Paris, en demandant au juge des référés, au visa des articles L. 2312-15 et L.2312-8 du code du travail et de l'article 835 du code de procédure civile, de : '- RECEVOIR le comité social et économique de la société Mango France en ses demandes, fins et conclusions ; - CONDAMNER la société Mango France à mettre en 'uvre la procédure d'information consultation s'agissant de l'externalisation du traitement des livraisons ; - ASSORTIR d'une astreinte de 500,00 euros par jour de retard pour une durée

M. [Q] [D] (ci-après le salarié) a été engagé en qualité de chauffeur routier super poids lourd par la société [4], aux termes d'un contrat de travail à durée indéterminée du 11 décembre 2017, régi par la convention collective nationale des transports routiers de marchandises. Il a démissionné le 29 janvier 2019 et le 13 décembre suivant, il a saisi le conseil de prud'hommes de Créteil afin d'obtenir la condamnation de l'employeur à lui verser divers rappels de salaire et indemnités ainsi qu'à lui remettre des bulletins de paie régularisés. Aux termes d'un jugement du 24 août 2021, le tribunal de commerce de Créteil a ouvert une procédure de liquidation judiciaire à l'égard de la société. Par jugement du 13 janvier 2023, la juridiction prud'homale a : - fixé la moyenne mensuelle du salaire de M.

Monsieur [A] [W] a été engagé par l'association [1], pour une durée indéterminée à compter du 4 septembre 2020, en qualité de directeur général adjoint. La relation de travail est régie par la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées. Par lettre du 9 septembre 2021, Monsieur [W] était convoqué pour le 21 septembre à un entretien préalable à son licenciement, et fait l'objet d'une mise à pied conservatoire. Son licenciement lui a été notifié le 25 septembre 2021 suivant pour faute grave, pour avoir annoncé de façon inappropriée et au téléphone son licenciement au directeur du pôle jeunesse-intégration-santé, lequel se trouvait en arrêt de travail pour maladie et en situation de grande fragilité, ainsi que pour avoir fait preuve d'hostilité à son encontre.

La société [1] est une société de conseil et prestations informatiques, éditeur de logiciels, qui exerce soit directement auprès de clients pour des prestations informatiques soit en qualité de prestataire en sous-traitance. Monsieur [B] a fait partie des effectifs de la société à compter du 4 avril 2022 en qualité d'ingénieur [Q]/[2] avec le statut de cadre, coefficient 130. Il a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 11 avril 2024 invoquant le non-paiement des primes et salaires depuis décembre 2023 puis a saisi le conseil de prud'hommes le 29 avril 2024. Par jugement rendu le 10 juin 2025, le conseil de Prud'hommes de Créteil a qualifié la prise d'acte de la rupture de Monsieur [B] du 11 avril 2024 en démission, a condamné

Suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 4 juin 2018, Mme [I] [E] (la salariée) a été engagée par la société Centre de Formation et de [Etablissement 1] (CFPA), dont l'activité consiste à dispenser des formations sur des thématiques intéressant le service public, en qualité de responsable de formation, statut cadre, niveau F, en référence aux dispositions de la convention collective nationale des organismes de formation. Le contrat a été repris en juillet 2018 par la société [1] (l'employeur), les relations contractuelles se trouvant dès lors soumises aux dispositions de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils, des sociétés de conseils, dite [2]. Par lettre du

Monsieur [B] [Z] a été engagé par la société [1], pour une durée indéterminée à compter du 7 juillet 2011, en qualité de Garde-chasse, garde forestier et régisseur de propriété, avec le statut de cadre . La société [1] a pour activités l'organisation de toute réception ou évènement privé ou commercial et de journées de chasse, gestion opérationnelle de tout domaine privé et principalement du [Localité 3] de [Localité 4]. La relation de travail est régie par la convention collective des Gardes-chasse et gardes-pêche particuliers. Par lettre du 10 août 2020, Monsieur [Z] était convoqué pour le 27 août 2020 à un entretien préalable à son licenciement, lequel lui a été notifié le 18 septembre suivant pour motif économique. Le 25 juin 2021,

M. [Q] [C] a été engagé par la Société Nouvelle [2], par contrat de travail à durée indéterminée du 4 mars 1991, en qualité de manoeuvre, position 1 de la convention collective des ouvriers du bâtiment. Son contrat de travail a été transféré à la société [1] ([3]), entreprise de travaux publics spécialisée dans la construction de réseaux pour fluides, le 1er janvier 2005. Il a été suspendu pour cause d'accident de trajet à compter du 28 octobre 2020, M. [C], ayant subi un accident cardiaque alors qu'il se rendait à son travail. Au dernier état de la relation de travail, M. [C] exerçait les fonctions de terrassier. Par lettre du 9 septembre 2021, la société [3] l'a convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Par

Mme [L] [A] a été engagée par la société [H] [N] [1] par contrat de travail à durée indéterminée du 18 mars 2019 ayant pris effet le 20 suivant, en qualité de gestionnaire de copropriété, statut cadre, niveau C1 de la convention collective nationale de l'immobilier. Le 20 février 2020, Mme [A] a indiqué avoir été agressée verbalement par son collègue de travail, M. [J], alors qu'elle était descendue dans son bureau pour lui réclamer un renseignement relatif à une facture fournisseur et a été placée en arrêt de travail du 22 février au 15 mai 2020. Une visite de reprise a été organisée le 28 mai 2020, le médecin du travail la déclarant apte à reprendre son poste en télétravail « sans contact avec le comptable en attente de la résolution de la situation ».

M. [B] [R] (ci-après le salarié) a été engagé par contrat de travail à durée indéterminée intermittent pour exercer les fonctions de plongeur au sein d'un établissement scolaire correspondant à un marché repris le 26 août 2019 par la société [1] (ci-après la société ou l'employeur), les parties ayant conclu le même jour un avenant « suite à reprise ». Le 18 octobre 2019, le salarié a été convoqué à un entretien préalable fixé au 28 octobre suivant et par lettre du 31 octobre 2019, il a été licencié pour faute grave, l'employeur lui reprochant d'avoir agressé une collègue le 11 octobre précédent sur les temps et lieu de travail, ce qu'a contesté M. [R] par courrier du 18 novembre 2019. Par requête du 2 janvier 2020, M. [R] a saisi le conseil de

Par arrêt en date du 5 décembre 2025 auquel il est expressément référé pour les faits de la cause et de la procédure antérieure, la cour de céans a désigné une médiatrice et a fixé un nouveau calendrier de procédure pour permettre aux parties de faire valoir leurs observations sur la poursuite ou l'abandon de la procédure de médiation et, suivant la requête des parties, pour constatation du désistement d'instance et d'action. Par dernières conclusions du 21 mai 2025, Mme [N] [U] demande à la cour de « PRONONCER le désistement d'instance et d'action de Mme [N] [U] ». Elle précise que la médiation a permis de mettre un terme au litige. Par dernières conclusions du 22 mai 2025, la société [1] demande à la cour de : «- CONSTATER le

Le 7 avril 2011, Mme [T] a été engagée par la société [1], par contrat de travail à durée déterminée prenant effet le 18 avril 2011 jusqu'au 31 octobre 2011, pour occuper les fonctions d'attachée commerciale sédentaire, statut employé, coefficient 200, échelon 1.1 La société [1] est l'un des principaux fournisseurs mondiaux de logiciels d'entreprise. L'effectif de l'entreprise s'élevait à plus d'une centaine de salariés. La relation contractuelle était soumise à la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils dite [2]. Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [T] occupait les fonctions [3] pour la zone France, Benelux et Iberia. Mme [T] a été arrêtée du 27 janvier 2020 au 31 mai 2022 puis placée en invalidité de type 2 à compter du 1er juin 2022.

M. [Z] [T] (le salarié) a été engagé par la société [1] (l'employeur) par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 21 octobre 2013. Il exerçait en dernier lieu les fonctions de responsable assurance qualité, statut cadre, position II, indice 108, selon la classification de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie. Par lettre du 15 juin 2021, le salarié a présenté sa démission, en invoquant un refus injustifié par l'employeur du bénéfice du dispositif de mobilité externe pour création d'entreprise dans le cadre d'un accord collectif de transformation de l'activité du groupe [2] signé le 8 juillet 2020. Par lettre du 21 juin 2021, l'employeur a contesté les griefs exprimés par le salarié.

ET DE LA PROCEDURE Mme [J] a été engagée par la société [1] par contrat à durée indéterminée à compter du 17 septembre 2012, en qualité de chercheur en biologie des systèmes. Elle percevait un salaire mensuel brut de 4 471,43 euros. La relation de travail était soumise à la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique. La société employait plus de 10 salariés. Le 20 janvier 2022, la société engageait un projet de licenciement économique collectif devant concerner 11 postes. Son licenciement pour motif économique a été notifié à Mme [J] le 15 mars 2022. Le 16 septembre 2022, Mme [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris et formé des demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Par jugement

1. Mme [N] [B] a engagé Mme [U] [S], en contrat à durée indéterminée, en qualité d'aide humaine-assistante de vie, à compter du 12 septembre 2015. Le 14 décembre 2016, Mme [B] a notifié à Mme [S] son licenciement pour faute grave. 2. Par jugement du 8 juin 2020, signifié le 22 novembre 2024, le conseil de prud'hommes de Bobigny a : - dit que le licenciement de Mme [S] était nul, - condamné Mme [B] à payer à Mme [S] les sommes de : * 6 611,10 euros à titre d' indemnité pour licenciement nul, * 257,09 euros à titre d' indemnité légale de licenciement, * 1 101,85 euros à titre d' indemnité compensatrice de préavis, * 13 001,83 euros au titre des rappels de salaire sur la période de protection, * 500 euros sur le fondement de l' article 700 du code de procédure civile.

La société [2], nouvellement dénommée [1], a pour activité la mise à disposition et la gestion de personnels spécialisés au sein de laboratoires. Monsieur [Y] [N] a été embauché par la société [2] le 13 juillet 2016, par la voie d'un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de «Directeur opérationnel». Par courrier remis en main propre le 6 janvier 2022, il a été convoqué à un entretien préalable dans le cadre d'une procédure disciplinaire pouvant aboutir à une mesure de licenciement. L'entretien préalable s'est tenu le 14 janvier 2022. Monsieur [Y] [N] s'est vu ensuite notifier une mesure de licenciement pour faute lourde par courrier recommandé avec avis de réception en date du 9 février 2022. Par acte en date du 6 avril 2022

M. [V] [C] (ci-après le salarié) a été engagé en qualité de chef de projet par la société [2] devenue [1] (ci-après la société ou l'employeur) selon un contrat de travail à durée déterminée du 2 septembre au 31 décembre 2013, la relation de travail s'étant poursuivie, à compter du 1er janvier 2014, dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée, régi par la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, dite [3]. Au dernier état de la relation contractuelle, il occupait le poste de responsable pôle « Design and Build ». Par courriel du 20 juin 2019, le salarié a indiqué à Me [T], huissier de justice, qu'il avait besoin de faire réaliser un constat sur le

Vu les articles 367 et 368 du code de procédure civile, Attendu que, dans l'intérêt d'une bonne administration de la justice, les procédures inscrites au rôle sous les numéros RG 25/7223 - N° Portalis 35L7-V-B7J-CMG3E et N° RG 25/07217 - N° Portalis 35L7-V-B7J-CMG2A sont jointes ; Attendu que l'instance se poursuit sous le numéro RG 25/7223 ; PAR CES MOTIFS, ORDONNE leur jonction et dit qu'elles se poursuivront sous le numéro RG 25/7223. Le greffier Le magistrat en charge de la mise en état