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La convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport est applicable à la relation contractuelle. A compter du 27 juin 2024, M. [F] a été placé en arrêt de travail. Par lettre recommandée du 3 juillet 2024, M. [F] a été convoqué à un entretien préalable à son éventuel licenciement, fixé au 30 juillet suivant. Par lettre du 28 août 2024, la société [1] a notifié à M. [F] son licenciement pour faute grave. Par requête du 24 octobre 2024, M. [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Dunkerque afin de contester son licenciement et d'obtenir diverses sommes au titre de la rupture de son contrat de travail. Par jugement contradictoire du 4 juillet 2025, cette juridiction a : - dit le licenciement de M. [F] abusif, - condamné la société [1] à payer à M.

La convention collective applicable est celle de l'inductrice de l'habillement. A compter du 23 novembre 2021, M. [G] [X] a été placé en arrêt maladie. Suivant courrier du 7 décembre 2021, M. [G] [X] s'est vu notifier sa mise à pied conservatoire et a été convoqué à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 23 décembre 2021, M. [G] [X] a été licencié pour faute grave. Le 6 mars 2024, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes d'Hazebrouck afin de contester son licenciement et d'obtenir la réparation des conséquences financières de la rupture de son contrat de travail, outre le paiement d'heures supplémentaires. Vu le jugement du conseil de prud'hommes du 8 novembre 2024, lequel a : - débouté M.

Après plusieurs missions d'intérim, l'ETABLISSEMENT FRANCAIS DU SANG(ci après l'EFS) a engagé Mme [F] [J] épouse [T] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er janvier 2017, avec reprise d'ancienneté au 18 mai 2014, en qualité d'assistante de site, position 4 de la convention collective de l'établissement français du sang. Par lettre datée du 3 avril 2020, Mme [T] s'est vue notifier son licenciement pour faute grave motivé par le fait d'avoir adopté des comportements vexatoires, malveillants et gravement inappropriés, envers une collaboratrice, ces agissements s'apparentant à des actes de harcèlement moral.

Il occupait en dernier lieu l'emploi d'agent de sécurité confirmé. La convention collective des entreprises de prévention et de sécurité s'appliquait à la relation de travail. M. [G] a été convoqué par lettre recommandée en date du 2 novembre 2022 à un entretien fixé le 14 novembre 2022 en vue de son éventuel licenciement et mis à pied à titre conservatoire. A l'issue de cet entretien, son licenciement pour faute grave lui a été notifié par lettre recommandée en date du 5 décembre 2022. Par requête reçue le 6 juin 2023, M. [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Douai pour contester son licenciement. Par jugement en date du 8 novembre 2024 le conseil de prud'hommes a dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamné la société [1] à payer à M.

Monsieur [P] (le salarié) a été embauché par la société [1] [1] (l'employeur ou la société [1]) le 1er mai 2014 à hauteur de 37,30 heures par semaine. Dans le dernier état de la relation contractuelle, régie par la convention collective des ETAM des travaux publics, il était responsable d'opération sans lieu de travail attitré. Le 22 décembre 2022 il a été convoqué à un entretien préalable avant une éventuelle mesure de licenciement. Son licenciement pour faute grave lui a été notifié le 25 janvier 2023 après une mise à pied conservatoire . Par décision du 4 avril 2025 le conseil de prud'hommes de Lens, saisi par le salarié d'une contestation de son licenciement, l'a débouté de ses demandes et a débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle en restitution d'un indu d'indemnités de grands déplacements. M.[P] a formé appel de ce jugement le 20 juin 2025.

La convention collective nationale des prestataires de services est applicable à la relation contractuelle. Par lettre du 14 juin 2022, M. [U] a été convoqué à un entretien préalable à l'éventuelle rupture anticipée de son contrat, fixé au 22 juin suivant, et a été mis à pied à titre conservatoire. Par lettre recommandée du 27 juin 2022, la société [2] a notifié à M. [U] la rupture anticipée de son contrat pour faute grave. Par requête du 27 juin 2023, M. [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Lys-Lez-Lannoy afin de contester la rupture anticipée de son contrat de travail et d'obtenir diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Par jugement contradictoire du 24 avril 2025, cette juridiction a : - jugé que la faute grave est établie, justifiant la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée de M.

La convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport est applicable à la relation contractuelle. Par courrier recommandé du 23 octobre 2019, M. [H] a été convoqué à un entretien fixé au 5 novembre 2019 préalable à son éventuel licenciement et s'est vu notifier sa mise à pied à titre conservatoire. Par courrier recommandé du 13 novembre 2019, la société [1] a notifié à M. [H] son licenciement pour faute grave. Par requête du 19 décembre 2019, M. [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Lille afin de contester son licenciement et obtenir le paiement de diverses indemnités. Par jugement contradictoire rendu le 10 juin 2021, le conseil de prud'hommes de Lille a : - requalifié le licenciement pour faute grave de M. [H] en licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamné la société [R] [2] à payer à M.

Le harcèlement moral n'étant ainsi pas établi, le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a débouté Mme [X] de sa demande indemnitaire de ce chef. - sur la radiation des cadres de Mme [X] : Il est acquis aux débats que la radiation des cadres est une sanction prévue par le statut des agents de la [2] qui s'analyse comme un licenciement pour faute grave. Il convient dès lors de rappeler que la faute grave privative du préavis est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend immédiatement impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée limitée du préavis.

étant bafoués, des demandes à plusieurs reprises qu'elle effectue des missions le week-end et même le dimanche sous peine de réprimande, l'absence de prise en compte de ses alertes quant au surmenage professionnel et à la pression subie, des comportements violents et dénigrants de son employeur, celui-ci allant même jusqu'à la menacer d'un licenciement pour faute grave, le fait d'avoir été discréditée et rabaissée par des propos racistes et contrainte d'effectuer régulièrement des tâches ménagères, son placement en arrêt maladie . Mme [Y] justifie qu'elle a été sollicitée le samedi 20 juillet 2019 à 18h53 pour intervenir sur un défèrement le lendemain à 9 heures, ce à quoi elle a répondu qu'elle avait travaillé toute la semaine et avait besoin de se reposer le week-end.

Placée en arrêt de travail depuis le 15 février 2021, Mme [O] a écrit à son employeur le 16 avril 2021 pour obtenir son bulletin de salaire du mois de mars 2021 et l'interroger sur sa position suite à la mise à pied conservatoire. Par courrier du 26 mai 2021, la société [2] a convoqué Mme [O] à un entretien fixé le 4 juin 2021 en vue de son éventuel licenciement. Le licenciement pour faute grave de Mme [O] lui a été notifié par lettre recommandée en date du 28 juin 2021 pour les motifs suivants : «Dénigrement de la société et de vos collègues de travail auprès des apprentis et de nos clients dans le but de nuire à l'entreprise.» La lettre de licenciement rappelle que la salariée a fait l'objet d'une mise à pied conservatoire notifiée le 15 février 2021, de sorte que la période non travaillée du 15 février 2021 au 28 juin 2021 ne sera pas rémunérée.

Suivant lettre recommandée avec accusé de réception du 8 décembre 2020, M. [G] [B] s'est vu notifier sa mise à pied à titre conservatoire, et a été convoqué à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement, fixé au 21 décembre 2020. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 31 décembre 2020, M.

Par courrier du 23 juillet 2020, Mme [Q] a contesté cet avertissement. Par courrier recommandé en date du 3 août 2020, Mme [Q] s'est vu notifier un second avertissement. Par courrier du 3 août 2020, Mme [Q] a notifié à l'association [1] sa démission. Par requête du 28 janvier 2021, Mme [Q] a saisi le conseil de prud'hommes de Lille afin qu'il soit jugé que sa démission trouve son origine dans la faute grave de l'employeur et d'obtenir le paiement de diverses indemnités.

Le 28 septembre 2021 elle lui a notifié sa mutation à titre disciplinaire sur le site d'un autre hôtel à [Localité 3] à compter du 6 octobre 2021. La salariée ayant refusé sa mutation l'employeur lui a adressé les 11 et 20 octobre 2021 deux mises en demeure de reprendre le travail ou de fournir des justificatifs de son absence. N'ayant pas rejoint son nouveau lieu de travail Mme [M] a été licenciée pour faute grave (abandon de poste) le 22 novembre 2021. Le 1 er août 2022 elle a saisi le conseil de prud'hommes de Calais d'une contestation de son licenciement et de demandes salariales et indemnitaires. Par jugement du 12 mai 2025, le premier juge l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes et l'a condamnée au paiement d'une indemnité de procédure. Le 27 mai 2025 la salariée a formé appel.

Conformément à la procédure disciplinaire applicable au sein de la société [2], à la suite de la séance de cette commission qui s'est tenue le 28 juin 2023, Mme [W] a été convoquée à un second entretien préalable fixé au 30 août 2023 auquel elle ne s'est pas présentée. Par courrier du 6 septembre 2023, la société [2] a notifié à Mme [W] sa mise à la retraite d'office pour faute grave, lui reprochant la 'saisie d'indemnités kilométriques supérieures aux kilomètres effectués et ne respectant pas les règles de l'entreprise en la matière ayant permis à la salariée de bénéficier de remboursements de frais non justifiés'. Par requête du 17 novembre 2023, Mme [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint Omer afin de contester la rupture de la relation de travail et obtenir le paiement de diverses indemnités.

de la société [3], de la somme de 34 140 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé. Le jugement entrepris sera infirmé en ce sens. Sur la nullité du licenciement Aux termes de l'article L.1226-9 du code du travail, au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie.

Avant son retour, il a été informé d'une modification du planning de la semaine l'affectant sur la plage de 11h45 à 14h, puis de 16h à 21 h. Le salarié a avisé l'employeur qu'il ne pouvait accepter cette modification, s'agissant de la semaine où il avait la garde de sa fille. Par lettre du 5 janvier 2022 lui notifiant une mise à pied à titre conservatoire, M. [K] a été convoqué à un entretien préalable à sanction. L'employeur a notifié le licenciement pour faute grave par lettre du 21 janvier 2022 aux motifs suivants': «'Suite à notre entretien qui s'est tenu le 14 janvier 2022, pour lequel vous avez été convoqué par lettre remise en main propre le 5 janvier 2022.

[X] [P] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 1er mars 2023 et mis à pied à titre conservatoire. Suite à la demande de report formée par le salarié, cet entretien a, de nouveau, été fixé au 2 mars suivant par courrier du 24 février 2023. Par courrier du 24 mars 2023, la société [1] a notifié à M. [X] [P] la rupture anticipée de son contrat de travail pour faute grave. La lettre de licenciement se trouvait rédigée de la façon suivante : «'Vous avez été convoqué à un entretien préalable à licenciement le mardi 21 mars 2023 à 08h30 en nos bureaux sis [Adresse 3] à [Localité 4], entretien auquel vous ne vous êtes pas présenté. Nous vous rappelons les faits qui vous sont reprochés : Le 14 novembre 2022, vous vous êtes fait voler votre pochette contenant tous vos papiers (permis de conduire, carte CQC, etc.').

Par lettre du 28 septembre 2021 la société [3] lui a notifié sa mutation à titre disciplinaire sur le site d'un autre hôtel à [Localité 5] à compter du 6 octobre 2021. La salariée ayant refusé sa mutation l'employeur lui a adressé les 11 et 20 octobre 2021 deux mises en demeure de reprendre le travail ou de fournir tous justificatifs de son absence. La salariée n''ayant pas rejoint son nouveau lieu de travail son licenciement pour faute grave (abandon de poste) lui a été notifié le 22 novembre 2021. Le 1 er août 2022 elle a saisi le conseil de prud'hommes de Calais de diverses demandes salariales et indemnitaires. Par jugement du 12 mai 2025, le premier juge l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes et l'a condamnée au paiement d'une indemnité de procédure. Le 3 juin 2025 Mme [W] a formé appel.

Suivant avenant au contrat de travail du 3 mai 2010, la relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à temps partiel de 121,35 heures. Par avenant du 15 mai 2021, le temps de travail de Mme [Q] [O] a été porté à 130,02 heures. Par lettre datée du 9 septembre 2022, Mme [Q] [O] s'est vue notifier son licenciement pour faute grave, motivé par le fait d'avoir utilisé frauduleusement à 27 reprises un mode opératoire ne respectant pas les procédures en vigueur, ce sur la période entre le 9 mai et le 8 juillet 2022 et, ainsi, d'avoir manqué à ses obligations de probité et de loyauté à l'égard de l'employeur.

Il a saisi le conseil de prud'hommes de Lille le 19 janvier 2018 d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail (RG 18/67) en raison notamment du harcèlement moral dont il s'estimait victime puis a notifié à la société son départ à la retraite par courrier du 23 janvier 2018 en imputant sa décision aux manquements de la société. La société [1] lui a ensuite notifié son licenciement pour faute grave par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 30 janvier 2018. Sur le litige opposant en référé les parties sur le droit du salarié de percevoir l'indemnité conventionnelle de départ en retraite, la cour d'appel a, par arrêt en date du 31 janvier 2019, condamné la société [1] à payer à M. [O] la somme de 67 746,52 euros à titre d'indemnité conventionnelle de départ en retraite. M.