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ordonné à Mme [G] [O] de remettre à Mme [V] [R] son certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte, l'attestation pôle emploi sous 30 jours à compter de la notification du jugement, le tout sous peine d'astreinte de 50 € par jour de retard.

(cf développements afférents au coefficient et à la classification ci-dessus). -Elle était soumise à une surcharge de travail importante la conduisant à réaliser régulièrement des heures supplémentaires, bien au-delà de l'accord de modulation dont elle faisait l'objet et dont elle n'a pas été payée. Elle a, ainsi, géré deux portefeuilles pendant plusieurs mois suite à la démission de sa collègue (avril à juin 2022) et a connu un accroissement considérable de sa charge de travail avec le transfert au cabinet de la gestion des paies de la société [3], ce à compter du mois d'octobre 2021, induisant une hausse importante du nombre de clients (+23 % en octobre 2021 et +16 % en janvier 2022) alors que les effectifs du service sont restés limités à deux personnes et qu'une répartition inégalitaire de la charge de travail était mise en 'uvre à son détriment.

La nullité de la clause emporte pour Mme [F] [R] l'obligation de rembourser l'indemnité de non-concurrence versée par l'employeur, de sorte que celui-ci est bien fondé à obtenir le remboursement de la somme de 1 840 euros. Le jugement déféré sera confirmé sur ce point. Sur la clause de dédit formation L'engagement du salarié de suivre une formation à l'initiative de son employeur, et en cas de démission, d'indemniser celui-ci des frais qu'il a assumés, doit, pour être valable, faire l'objet d'une convention particulière conclue avant le début de la formation et qui précise la date, la nature, la durée de la formation et son coût réel pour l'employeur, ainsi que le montant et les modalités du remboursement à la charge du salarié.

La société [1] a régulièrement interjeté appel contre ce jugement par déclaration du 3 mars 2025. Aux termes de ses conclusions transmises par RPVA le 28 juillet 2025, la société [1] demande à la cour de : - infirmer le jugement en toutes ses dispositions, À titre principal, - requalifier la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de Mme [V] [A] en démission, - débouter Mme [V] [A] de l'ensemble de ses demandes, À titre subsidiaire, - dire que Mme [V] [A] ne rapporte pas la preuve du préjudice qu'elle prétend subir, - débouter Mme [V] [A] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, À titre reconventionnel, - condamner Mme [V] [A] aux dépens d'instance, - condamner Mme [V] [A] à lui payer la somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

La société [1] a régulièrement interjeté appel contre ce jugement par déclaration du 3 mars 2025. Aux termes de ses conclusions transmises par RPVA le 28 juillet 2025, la société [1] demande à la cour de : - infirmer le jugement en toutes ses dispositions, À titre principal, - requalifier la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de Mme [Y] [Q] en démission, - débouter Mme [Y] [Q] de l'ensemble de ses demandes, À titre subsidiaire, - dire que Mme [Y] [Q] ne rapporte pas la preuve du préjudice qu'elle prétend subir, - débouter Mme [Y] [Q] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, À titre reconventionnel, - condamner Mme [Y] [Q] aux dépens d'instance, - condamner Mme [Y] [Q] à lui payer la somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Par requête reçue le 19 janvier 2022, Mme [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Lille de demandes salariales et indemnitaires et pour voir juger que la prise d'acte de rupture produit les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse. Par jugement en date du 19 septembre 2024 le conseil de prud'hommes a requalifié la prise d'acte de rupture en une démission, débouté Mme [Y] de l'ensemble de ses demandes, condamné Mme [Y] à payer à M. [X] la somme de 1 820,04 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, débouté les parties de toutes autres demandes et condamné Mme [Y] aux dépens. Le 26 novembre 2024, Mme [Y] a interjeté appel de ce jugement.

[K] [R] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er février 2021 en qualité de chargé de clientèle, statut agent de maîtrise, niveau MP3. Il était rattaché à l'agence de [Localité 3] située à [Localité 4]. Ce contrat de travail était soumis à la convention collective nationale des entreprises de propreté. Par lettre datée du 14 novembre 2022 puis du 3 décembre 2022, M. [K] [R] a « démissionné aux torts exclusifs de l'employeur ». Sollicitant la requalification de sa prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse et réclamant divers rappels de salaire et indemnités consécutivement à la rupture de son contrat de travail, M. [K] [R] a saisi le 17 février 2023 le conseil de prud'hommes de Lille qui, par jugement du 29 janvier 2025, a rendu la décision suivante : -dit et juge que la prise d'acte par M.

En l'espèce, Mme [E] fait état d'une décision de lui retirer un important client, d'humiliations et menaces verbales de ses supérieurs hiérarchiques, de pressions, de sollicitations intempestives durant ses arrêts de travail ou jours de repos, d'un retard dans la mise en oeuvre de la prévoyance et d'une ambiance de travail déplorable. Elle regarde ces faits comme relevant d'une volonté de la pousser à la démission. L'existence d'une ambiance de travail délétère ne peut se déduire de la seule analyse du registre des entrées et sorties du personnel. S'il n'est pas contesté qu'en septembre 2021, il a été décidé de retirer du portefeuille de Mme [E] le client [W], l'employeur démontre que cette mesure visait à anticiper la perte de ce client, effectivement survenue au mois d'octobre suivant.

Par courrier remis en main propre en date du 16 juillet 2020, Mme [Q] s'est vu notifier un avertissement. Par courrier du 23 juillet 2020, Mme [Q] a contesté cet avertissement. Par courrier recommandé en date du 3 août 2020, Mme [Q] s'est vu notifier un second avertissement. Par courrier du 3 août 2020, Mme [Q] a notifié à l'association [1] sa démission. Par requête du 28 janvier 2021, Mme [Q] a saisi le conseil de prud'hommes de Lille afin qu'il soit jugé que sa démission trouve son origine dans la faute grave de l'employeur et d'obtenir le paiement de diverses indemnités.

L'employeur est, par suite, condamné au paiement de ladite somme et le jugement entrepris est infirmé. Sur la rupture conventionnelle': Conformément aux dispositions de l'article L1237-11 du code du travail, «'L'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties. Elle résulte d'une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties'».

Le jugement sera en conséquence infirmé en ce qu'il l'a déboutée de sa demande indemnitaire de ce chef. - sur la nullité de la rupture conventionnelle : Aux termes de l'article L. 1237-11 du code du travail, l'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties. La rupture conventionnelle est nulle et emporte les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsque le non-respect d'une formalité requise est de nature à compromettre l'intégrité du consentement du salarié ou en cas de fraude ou de vice du consentement, étant précisé que c'est au jour de la signature de la convention que doit s'apprécier si le consentement a été vicié, le salarié devant en rapporter la preuve.

la société [3] [M], que l'exécution de sa mission était particulièrement insatisfaisante depuis plusieurs mois, ce dont se plaignait la société [3] [M] qui, pour ce motif, a mis fin au contrat de portage salarial, que l'appelant n'établit aucun fait de nature à faire présumer l'existence d'un harcèlement moral, que la prise d'acte produit les effets d'une démission, que ses demandes indemnitaire son exorbitantes, qu'alors qu'il totalise au sein de l'entreprise onze mois de présence, il sollicite plus de quarante mois de salaires cumulés, que ses demandes de dommages et intérêts sont dépourvues de fondement, à titre subsidiaire, que l'ensemble des griefs formulés par l'appelant au sujet de ces conditions de travail sont à la charge de la société [3] [M] qui devra donc garantir la société [7].

La société [4] a donc effectué les diligences requises au titre de son obligation de sécurité. Plus généralement, la cour ajoute que le salarié ne démontre pas avoir informé son employeur de son prétendu état de travailleur handicapé dont il ne fournit pas de justificatif. En l'absence de manquement de l'employeur aux obligations découlant du contrat de travail la prise d'acte produira donc les effets d'une démission et M.[J] sera débouté de ses demandes. Les mesures accessoires il serait inéquitable de condamner l'employeur au paiement d'une indemnité de procédure tant en appel qu'en première instance mais il sera condamné aux dépens d'appel. Le jugement, dont il ne demande pas l'infirmation, sera confirmé en sa disposition afférente aux dépens.

dans le cadre de ses fonctions techniques En qualité d'agent de maîtrise en charge des tâches administratives, de la facturation et du planning de la société [3]. C'est d'ailleurs au poste de responsable administrative qui figure sur le bulletin de paie de Mme [P] [Z]. Lors de la nomination de Mme [P] [Z] en tant que présidente de la société [3] suite à la démission de M. [Q] [V] (') [Localité 6]-ci a exercé ses fonctions afin de préserver la société sans qu'aucune rémunération du mandat de présidente ne soit décidé par l'Assemblée générale des associés . Je précise que la rémunération Figurant dans le procès-verbal d'assemblée générale annuelle d'approbation des comptes du 30 septembre 2020 ne correspond pas à une rémunération versée au titre du mandat de présidente de Mme [P] [Z] mais bien à la rémunération de ses fonctions techniques .

[E] [P] a été engagé par la société [2] suivant un contrat à durée indéterminée à compter du 9 juillet 2018 en qualité de consultant, Suivant lettre recommandée avec accusé de réception du 8 décembre 2021, M. [E] [P] a été convoqué à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement fixé au 17 décembre 2021. L'entretien s'est déroulé le jour prévu, Par un mail du même jour, M. [E] [P] a adressé sa démission. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 22 décembre 202, M. [E] [P] a été licencié pour faute grave. Le 5 juillet 2022 le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Lille afin de contester son licenciement et d'obtenir réparation des conséquences financières de la rupture du contrat de travail. Vu le jugement du conseil de prud'hommes du 21 juin 2024, lequel a : - dit que l'instance introduite par M.

d'un taux horaire de 12,5509 euros. [S] [J] a fait l'objet d'un arrêt de travail continu pour maladie à compter du 23 novembre 2022. Par courrier du 3 janvier 2023, elle a contesté le contenu de celui du 17 novembre 2022 et la baisse de sa rémunération qui s'en est suivie, puis, par courrier du 13 janvier 2023, a notifié à son employeur sa décision de démissionner de son poste de secrétaire en respectant un délai d'un mois à compter de la notification. A cette date, elle était assujettie à la convention collective nationale des commissaires de justice et sociétés de ventes volontaires du 16 novembre 2022. Par requête reçue le 5 mai 2023, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Cambrai afin de faire constater l'illégitimité de la rupture de la relation de travail et d'obtenir le versement d'un rappel de salaire de prime, d'indemnités de rupture et de dommages et intérêts.

Par courrier du 24 janvier 2022, la société [3] a indiqué à M. [A] qu'elle prenait acte de son refus, et lui a demandé de transmettre en retour «'une demande écrite de cessation de travail'». ' Par courrier recommandé avec accusé de réception du 26 janvier 2022, M. [A] a explicité les raisons de son refus et a invité l'employeur à le licencier. ' Le 1er février 2022, l'employeur a considéré que M. [A] était démissionnaire et lui a remis ses documents de fin de contrat. ' D'abord placée en redressement judiciaire le 2 septembre 2022, la société [3] a été placée en liquidation judiciaire par jugement du 3 février 2023 du tribunal de commerce d'Arras, la société [2] étant désignée en qualité de liquidateur judiciaire. ' Par requête du 22 mai 2024, M.

à tout harcèlement. Ces éléments justifient de condamner M. [L] à payer à Mme [K] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et sexuel. Sur la demande de voir le licenciement déclaré nul La lettre de licenciement pour motif économique est motivée par une baisse du chiffre d'affaires du cabinet causée par la démission de tous les assistants et la suppression du poste de secrétaire. M. [L] justifie en application de l'article L.1233-3 du code du travail des difficultés économiques auxquelles il faisait face au moment du licenciement. Il justifie en effet de la perte de ses assistants qui lui versaient un loyer (rupture conventionnelle du contrat d'assistant collaborateur libéral de M.

[D] [G] de sa demande de requalification de sa prise d'acte en licenciement nul et de nul effet, - DEBOUTE M. [D] [G] de la totalité des demandes indemnitaires formulées au titre de cette demande de requalification (indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, indemnité légale de licenciement et dommages et intérêts pour licenciement nul) - DIT ET JUGE que la prise d'acte doit donc s'analyser en une démission, - DEBOUTE M.

[H] indique notamment avoir vu M. [T] insulter M. [M] en ces termes 'enculé, bâtard', décrivant ce dernier comme étant 'choqué et incapable de gérer son équipe comme il le faisait'. M. [P] qui témoigne également de la pression mise sur M. [M] à qui M. [T] 'parlait comme un chien', et M. [L] qui évoque son comportement provocateur et humiliant pour pousser M. [M] à la démission, précisent tous les deux que cela rendait M. [M] malade et qu'ils l'avaient incité à aller en parler au médecin du travail, M. [W] attestant lui avoir aussi conseillé 'de se mettre en arrêt de travail pour garder ses distances et se reposer'. Si comme le souligne l'association [1], il convient de prendre avec circonspection l'attestation de M.