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constants La [1] ([1]) est une association à but non lucratif déclarée reconnue d'utilité publique spécialisée dans le secteur d'activité d'aide par le travail, créée en 1962 par des militants issus de l'Éducation nationale et parents d'enfants en situation de handicap. Elle a pour activité l'accompagnement des personnes, enfants et adultes, en situation de handicap, afin de favoriser leur épanouissement dans l'ensemble des aspects de la vie courante. Elle emploie environ 4 000 salariés et applique la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951. Elle gère de nombreux établissements sur le territoire métropolitain et en Outre-Mer et plus

La société [1] (la société ou l'employeur) a pour activité la gestion d'un réseau de transports urbains et suburbains de voyageurs. Elle emploie plus de 11 salariés. M. [K] (le salarié) a été embauché par la société en qualité de conducteur receveur aux termes d'un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 20 août 2018. La relation contractuelle est soumise à la convention collective des transports publics urbains, réseau de voyageurs. Le 7 avril 2022, le salarié a été victime d'un accident du travail. Il a obtenu la reconnaissance de travailleur handicapé à compter du 9 janvier 2023. Soutenant être victime de harcèlement moral, sollicitant la résiliation judiciaire de son contrat de travail, M. [K] a saisi le 15 septembre 2023 le conseil de prud'hommes d'Evreux.

Par jugement du 26 mars 2025, le conseil de prud'hommes a : - ordonné la jonction des dossiers 2024/39022, 2024/39025 à 2024/39040 et 2024/39101 inclus sous le premier numéro, - dit que les concluants devaient être pris en compte, ainsi que leurs demandes, dans le passif de la société [1] et ordonné la mise hors de cause de la société [2], - dit n'y avoir lieu de surseoir à statuer, - dit laisser à l'appréciation des parties l'intérêt ou non d'ouvrir une instance auprès du tribunal administratif, - dit régulière, recevable et bien fondée la demande d'un préjudice d'anxiété indemnisable, - condamné la société [1] à verser à Mmes [O], [I], [YJ] et [BW] et MM. [H], [D], [L], [Q], [A], [EC], [EJ] et [U] la somme de 8 000 euros à titre d'

constants La SAS [1], dont le siège social est situé à [Localité 2] en Seine-Maritime, est spécialisée dans la conception, la fabrication et la maintenance de nacelles pour moteurs d'avions. Elle appartient au groupe [2] et emploie plus de 10 salariés. Mme [J] [G], née le 23 janvier 1975, a été engagée par la société [3] [Adresse 1], devenue [1], selon contrat de travail à durée indéterminée du 3 juin 2002, en qualité de technicienne supérieure bureau d'études. Le 1er janvier 2021, Mme [G] a été promue au poste d'ingénieur réparation CSE au sein de la direction du support et services clients, statut cadre, puis le 1er janvier 2022, elle a été promue au poste de manager design. Le 13 février 2024, [1] a proposé à Mme [G] une rétrogradation

La société [1] (la société ou l'employeur) est spécialisée dans le secteur de la promotion immobilière. Elle emploie plus de 11 salariés. M. [M] (le salarié) a été embauché par la société en qualité de directeur du développement commercial par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 25 septembre 2017. M. [M] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 20 octobre 2023 par lettre du 11 octobre précédent, mis à pied à titre conservatoire, puis licencié pour faute grave par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 27 octobre 2023 motivée comme suit: ' Nous faisons suite à l'entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave, entretien qui a eu lieu le 20 octobre 2023 à 9 heures.

La société [1] (l'employeur) a pour activité le commerce de véhicules légers. Elle emploie plus de 11 salariés. M. [W] (le salarié) a été initialement embauché par la société [2] en qualité d'assistant de vente par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 8 mars 2006. Le 1er janvier 2020, la société [2] a été cédée à la société [1] faisant partie du groupe [3]. Le contrat de travail de M. [W] a en conséquence été transféré au sein de la société [1], le salarié étant devenu conseiller des ventes VUL. Le 1er février 2023, la société [1] a été rachetée par le groupe [K]. La convention collective du commerce et de la réparation de l'automobile s'applique à la relation contractuelle. Par courrier du 5 mai 2023, l'employeur a notifié un avertissement au salarié.

Mme [O] [H] (l'employeur) gérait en qualité d'entrepreneur individuel une entreprise dénommée 'Les vergers de [O]' ayant pour activité l'exploitation d'un verger de pommes et de poires, la vente de fruits et de produits de maraîchage. M. [C] (le salarié) a été embauché par Mme [H] en qualité d'ouvrier polyvalent en mai 2019 sans qu'un contrat de travail écrit ne soit formalisé. Soutenant ne plus être rémunéré, M. [C] a pris acte de la rupture de son contrat de travail par courrier adressé à Mme [H] le 12 janvier 2024. Par jugement en date du 22 janvier 2024, le tribunal de commerce d'Evreux a ouvert une procédure de redressement judiciaire à l'encontre de Mme [H], qui a été convertie en liquidation judiciaire par jugement de ce tribunal en date du 22 mai 2024.

M. [I] [Z] (le salarié) a été engagé par la société [1] (la société) en qualité d'ouvrier de fabrication par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 18 juin 2021 à temps partiel (12 h hebdomadaires). Par avenant à son contrat de travail en date du 25 novembre 2021, son temps de travail a évolué à raison de 24 heures hebdomadaires. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la boulangerie-pâtisserie. Le 4 mars 2024, le salarié a été mis à pied à titre conservatoire puis convoqué à un entretien préalable fixé au 14 mars 2024. Son licenciement pour faute grave lui a été notifié le 26 mars 2024. La société [2][M] occupait à titre habituel moins de onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

La société [1] a engagé à compter du 31 janvier 2022 Mme [P] [X] en qualité d'assistante import, employée à l'administration des ventes et à la gestion des commandes fournisseurs et importations, dans le cadre d'un contrat de travail à temps complet et à durée indéterminée. Le contrat de travail était soumis à la convention collective nationale de commerces de gros du 23 juin 1970. Le 1er février 2023 (selon la salariée) ou le 30 mars 2023 (selon l'employeur), Mme [X] a été placée en congé maternité, cela jusqu'au 20 juillet suivant. Par lettre du 2 octobre 2023, Mme [X] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 12 octobre suivant, et à cette occasion mise à pied à titre conservatoire. Le 20 octobre 2023

Mme [S] [Z] (la salariée) a été engagée par la société [3] (la société) en qualité d'hôtesse d'accueil par contrat de travail à durée déterminée (CDD) d'usage à compter du 1er août 2022 à temps partiel. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de l'esthétique-cosmétique. Par jugement du 28 janvier 2025, le tribunal de commerce de Rouen a prononcé la liquidation judiciaire de la société [3] et désigné la Selarl [2] en qualité de mandataire liquidateur. Par requête du 30 janvier 2024, Mme [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Rouen, lequel par jugement du 22 septembre 2025, a : - fixé son salaire à 1 500 euros net, - fixé au passif de la société [3] les sommes suivantes : -

Mme [X] [K] (la salariée) a été engagée par la société [1] (la société) en qualité d'hôtesse d'accueil par contrat de travail à durée déterminée (CDD) d'usage à compter du 1er août 2022 à temps partiel (20 heures). Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de l'esthétique-cosmétique. Par jugement du 28 janvier 2025, le tribunal de commerce de Rouen a prononcé la liquidation judiciaire de la société [1] et désigné la Selarl [R] [D] en qualité de mandataire liquidateur. Par requête du 7 mars 2024, Mme [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Rouen, lequel par jugement du 22 septembre 2025, a : - fixé son salaire à 1 500 euros net, - fixé au passif de la société [1] les sommes

La société [1] (la société ou l'employeur) est une société de travail temporaire. Elle emploie plus de 11 salariés. M. [W] (le salarié) a été embauché par la société [2] en qualité de responsable d'agence aux termes d'un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 6 janvier 2014. A compter du 1er avril 2014, le contrat de travail du salarié a été transféré à la société [1]. A compter du 1er avril 2019, le salarié a accédé aux fonctions de responsable inter-agences et s'est vu confier la responsabilité des agences de [Localité 3], [Localité 4] et [Localité 5]. M. [W] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 4 décembre 2019 par lettre du 21 novembre précédent, mis à pied à titre conservatoire puis

Par requête reçue au greffe le 16 février 2026, M. [M] a saisi la cour d'appel afin d'obtenir la rectification pour erreur matérielle de cette décision. A l'appui de sa requête, M. [M] fait valoir qu'il apparaît que la décision est manifestement affectée d'une erreur matérielle en ce qu'elle indique dans son dispositif qu'il lui est alloué la somme de 2 500 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi lié à l'illicéité de la clause de non-concurrence, alors qu'il est indiqué dans les motifs, s'agissant de cette question que : « En l'espèce, M. [M] justifie avoir subi un préjudice résultant de l'illicéité de la clause de non-concurrence, en ce qu'il n'a pas retrouvé d'emploi en qualité de conseiller funéraire, qu'il s'est

Mme [B] [A] (née [H]) a été engagée par la SARL [2], en qualité de négociateur immobilier, selon contrat de travail à durée déterminée à temps partiel en date du 31 octobre 2013 pour la période du 1er novembre 2013 au 30 avril 2014, pour une durée de travail de 80 heures mensuelles. Le contrat a été renouvelé une fois jusqu'au 30 avril 2015. La relation de travail s'étant poursuivie, une convention de rupture conventionnelle a été conclue le 4 novembre 2020, puis homologuée par l'administration le 9 décembre 2020, la rupture du contrat de travail est intervenue le 14 décembre 2020. Par décision adoptée en assemblée générale le 18 décembre 2020, la SARL [2] a changé de dénomination pour devenir la SARL [1] et a modifié son siège social. Parallèlement, le fonds de commerce a été cédé à la fin de l'année 2020 à M.

M. [D] [Q] a été embauché par la SARL [1] le 5 juillet 2018 en qualité d'ouvrier polyvalent. Le 28 mars 2022, M. [D] [Q] est victime d'un infarctus du myocarde et placé en arrêt maladie. Les arrêts de travail ont été renouvelés de manière continue, avec une prescription de travail à temps partiel pour motif thérapeutique à compter du 9 septembre 2022. M. [D] [Q] a été placé en arrêt de travail le 12 octobre 2022 pour les motifs suivants : "post infarctus ; asthénie". L'arrêt de travail a été prolongé sans discontinuer jusqu'à un avis d'inaptitude définitive à son poste de travail par le médecin du travail en date du 4 avril 2023, avec une préconisation de reclassement dans un emploi de type administratif. M. [D] [Q] a été licencié le 6 mai 2023 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Mme [S] [O] a été embauchée le 17 mars 1998 par la Mutualité Française Pyrénées Atlantiques, en qualité de secrétaire polyvalente, employée 3ème catégorie, échelon 1, indice 160, suivant contrat à durée déterminée. Mme [O] a évolué sur différents postes au sein de la société. Le 1er janvier 2017, elle a été promue au poste de co-responsable du centre de santé dentaire de [Localité 4], statut cadre, classe C1. Le 7 janvier 2021, le CSE a été informé et consulté sur la fermeture du centre dentaire de [Localité 4], au sein duquel la suppression de quatre postes était envisagée. Le CSE a rendu un avis favorable. Le 24 juin 2021, Mme [O] a été informée du projet de réorganisation des centres dentaires du Béarn et de la suppression de plusieurs postes, dont son poste de co-responsable.

M. [R] [B] a été embauché par la SAS [1] par contrat à durée déterminée à temps complet du 16 juillet 2018 au 16 octobre 2018 en qualité de monteur-câbleur, statut N1P2, coefficient 110, soumis à la convention collective de la construction de réseaux électriques et de télécommunications et à la convention collective des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992. Il a été engagé par contrat à durée indéterminée aux mêmes fonctions et conditions à compter du 17 octobre 2018. Par lettre recommandée du 25 octobre 2021, M. [B] a mis en demeure son employeur de lui payer des heures supplémentaires. Par lettre recommandée du 26 octobre 2021, M. [B] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement, fixé au 8 novembre 2021, assorti d'une mise à pied à titre conservatoire.

M. [F] [L] [M] a été engagé par la SARL [2] à compter du 9 juillet 2015, en qualité d'aide pâtissier puis de pâtissier, par contrat à durée indéterminée régi par la convention collective nationale de la pâtisserie. En dernier lieu, le salarié percevait une rémunération de 1852,20 € bruts pour 35 heures hebdomadaires travaillées. Le 7 décembre 2021, il a été placé en arrêt de travail pour maladie ordinaire. Le 9 août 2022, lors de la visite de reprise, il a été déclaré inapte par la médecine du travail en ses termes : " inapte au poste de pâtissier : sans charge mentale soutenue (attention, concentration), et sans rythme de travail imposé. Capacités restantes sur un poste de travail léger, par exemple en télétravail. A envisager une formation qui respecte les restrictions émises ".

M. [O] [F] a été embauché par la SAS [1] par contrat à durée indéterminée " d'intermittent scolaire " à compter du 1er octobre 2007, en qualité de cuisinier, niveau 3A, statut employé de la convention collective de la restauration collective. Au dernier état de la relation contractuelle, il occupait officiellement le poste de cuisinier, niveau IV, statut employé, étant précisé que le salarié invoque en réalité une 'placardisation' au poste de commis de cuisine affecté à la plonge, ce que conteste l'employeur. Dans le cadre de l'exercice de ses fonctions, le salarié a été affecté au sein de plusieurs établissements clients de la société [1], en application d'une clause de mobilité figurant à son contrat de travail. Il soutient avoir subi une

M. [I] [A] a été recruté par la société [1] par contrat de travail à durée indéterminée du 2 janvier 2008 en qualité de Responsable de secteur, statut VRP. Courant 2012, M. [A] a été nommé Responsable régional des ventes, avec la classification cadre, Groupe V, Coefficient 400 de la Convention collective nationale des industries chimiques du 30 décembre 1952 (IDCC 44). La relation contractuelle a pris fin dans le cadre d'une rupture conventionnelle le 31 janvier 2020. Par requête du 29 juin 2021, M. [O] a saisi le conseil de prud'hommes de la Rochelle aux fins notamment de solliciter la condamnation de son ancien employeur à lui payer, au titre de la nullité de la convention de forfait annuel en jours, un rappel d'heures supplémentaires et