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La société [1] (ci-après, la société [1]) est spécialisée dans la livraison de colis en France et à l'étranger. Elle applique la convention collective nationale des transports routiers et employait au moins 11 salariés au moment du licenciement. Elle a recruté M. [U] [S] en qualité d'agent de quai à compter du 18 février 2008, suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel. Le 2 janvier 2013, la société [1] a notifié à M. [S] un rappel à l'ordre pour s'être absenté de son poste de travail durant quinze minutes sans en avoir informé préalablement son responsable hiérarchique. Le 4 septembre 2017, elle lui a notifié un avertissement pour non-respect des horaires de travail et insubordination. Le 23 avril 2018, M. [S] a été victime d'un accident du travail.

La [1] (ci-après, la société [1]) applique la convention collective nationale des sociétés concessionnaires ou exploitantes d'autoroutes ou d'ouvrages routiers. Elle a recruté M. [Q] [R] à compter du 1er juillet 2016, suivant contrat de travail à durée indéterminée et avec reprise d'ancienneté au 9 juin 1997, en qualité de Responsable communication, statut cadre. M. [R] a été placé en arrêt de travail à compter du 13 janvier 2020. A la suite d'une première visite de reprise, le 8 septembre 2020, le médecin du travail a rendu un avis défavorable à la reprise. A la suite d'une seconde visite de reprise, le 22 septembre 2020, le médecin du travail a rendu l'avis suivant : « Inaptitude au poste de responsable communication. Je ne vois pas d'autres postes compatibles dans l'entreprise.

La société [1] (ci-après, la société) est spécialisée dans la programmation informatique. Elle a été créée en vue de la conception d'une application mobile destinée à centraliser les systèmes de messagerie. Elle est présidée par M. [Q] [K]. Elle applique la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils et employait au moins 11 salariés au moment de la rupture du contrat. M. [D] [S] a été recruté par la société [2], aux droits de laquelle vient la société [1], à compter du 23 juillet 2020, suivant contrat de travail à durée indéterminée en qualité de lead développeur, statut cadre. Il a été placé en activité partielle à compter du mois de novembre 2021. Le 6 décembre 2021, M.

M. [A] [U] a été engagé dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée le 11 février 2013 par la société [1], qui exerce son activité sur le site de [Localité 4] dans le domaine du développement des solutions de tissage de fibres optiques pour des applications lumière afin de les déployer dans divers secteur et compte une vingtaine de salariés, en qualité de chef de projet statut cadre. Au dernier état de la relation contractuelle, il était responsable du département optique et électronique. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale de l'industrie textile et de ses annexes. Après avoir été convoquée le 15 juillet 2020 à un entretien préalable fixé au 31 juillet suivant, M. [U] a été licencié pour motif économique le 10 août 2020.

M. [M] [F] a été engagé dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée le 26 septembre 2016 par la société [1], qui exerce son activité sur le site de [Localité 4] dans le domaine du développement des solutions de tissage de fibres optiques pour des applications lumière afin de les déployer dans divers secteur et compte une vingtaine de salariés, en qualité d'ingénieur optique statut cadre. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale de l'industrie textile et de ses annexes. Après avoir été convoquée le 15 juillet 2020 à un entretien préalable fixé au 31 juillet suivant, M. [F] a été licencié pour motif économique le 10 août 2020. Il a accepté le contrat de sécurisation professionnelle et son contrat a pris fin le 21 août 2020.

Vu le jugement du conseil de prud'hommes de Lyon en date du 16 janvier 2025 ; Vu la déclaration d'appel transmise par voie électronique le 14 février 2025 par la société [1]; Vu les conclusions transmises le 28 avril 2026 par la société [1]; Vu les conclusions transmises le 24 mai 2026 par M. [Q] [W]; SUR CE : En application de l'article 384 du code de procédure civile, il appartient au juge de donner force exécutoire à l'acte constatant l'accord des parties, que celui-ci intervienne devant lui ou ait été conclu hors de sa présence. Selon l'article 785 du code de procédure civile auquel renvoie l'article 907 du même code dans s aversion applicable, le conseiller de la mise en état peut homologuer, à la demande des parties l'accord qu'elles lui soumettent.

l'employeur ; DISONS que la partie bénéficiaire de l'aide juridictionnelle sera dispensée de ce règlement par application des dispositions relatives à l'aide juridictionnelle ; DISONS qu'en l'absence de versement de la provision par l'une quelconque des parties dans les conditions et délai impartis, la décision de désignation du médiateur sera caduque et l'instance se poursuivra ; RAPPELONS que le médiateur ne peut commencer ses opérations de médiation qu'après réception de la provision à valoir sur sa rémunération ; DISONS que le médiateur et/ou les parties devront immédiatement aviser le juge, chargé de contrôler son bon déroulement, de toute difficulté rencontrée dans l'exercice de la mesure ; FIXONS la durée initiale de la médiation à cinq mois à compter du jour où la provision à valoir sur la rémunération du médiateur est versée ;

l'employeur ; DISONS que la partie bénéficiaire de l'aide juridictionnelle sera dispensée de ce règlement par application des dispositions relatives à l'aide juridictionnelle ; DISONS qu'en l'absence de versement de la provision par l'une quelconque des parties dans les conditions et délai impartis, la décision de désignation du médiateur sera caduque et l'instance se poursuivra ; RAPPELONS que le médiateur ne peut commencer ses opérations de médiation qu'après réception de la provision à valoir sur sa rémunération ; DISONS que le médiateur et/ou les parties devront immédiatement aviser le juge, chargé de contrôler son bon déroulement, de toute difficulté rencontrée dans l'exercice de la mesure ; FIXONS la durée initiale de la médiation à cinq mois à compter du jour où la provision à valoir sur la rémunération du médiateur est versée ;

, Suivant contrat de travail à durée indéterminée et à temps complet du 12 mai 2017 la SAS [3] a embauché Madame [U] [T] en qualité d'opératrice, statut employé, coefficient 700 de la convention collective de la plasturgie. Au début de l'année 2019, elle adhérait à l'union locale CGT qui décidait de la désigner, le 11 mars 2019, en qualité de représentante de la section syndicale CGT de son entreprise, et ce, dans l'attente des élections professionnelles à venir. Le 18 avril 2019, un protocole d'accord préélectoral était signé au sein de l'entreprise par Monsieur [Y], Directeur Général et Madame [T] assistée de Monsieur [S] du syndicat CGT. Il prévoyait le déroulement des élections professionnelles avec un premier tour réservé aux organisations

, La société [1] propose des solutions informatiques aux orthodontistes (logiciel de gestion, applications et matériels informatiques). Elle applique la Convention collective du Commerce de détail non alimentaire. Monsieur [S] [I] a été engagé par la société [1] pour une durée indéterminée, à compter du 11 juin 2010, en qualité de Hotliner. Au dernier état, de la relation contractuelle et depuis le 1er janvier 2022, il occupait le poste de Directeur technique / responsable de l'agence de [Localité 3]. A la suite d'une réunion organisée le 31 août 2022, et après avoir entendu plusieurs salariés, la société a en premier lieu, dispensé son salarié d'activité à compter du 5 septembre 2022, puis par lettre recommandée avec avis de réception en date du

, La Société [1], créée et dirigée par Monsieur [U] [X], a pour activité l'installation de structures métalliques, chaudronnerie et tuyauterie, avec un effectif de 7 Salariés. Madame [G], qui était la compagne de Monsieur [X] depuis août 2003, fut embauchée par la Société [1] en qualité de secrétaire à compter du 5 janvier 2015, d'abord par contrats à durée déterminée, puis à compter du 1er février 2016 par contrat à durée indéterminée. Madame [G] a connu plusieurs périodes d'arrêt de travail à compter du mois de décembre 2019. Madame [G] a déposé plainte pour viol et harcèlement moral en septembre 2020 à l'encontre de Monsieur [X]. Plainte qu'elle a ultérieurement retirée. Madame [G] et Monsieur [X] se sont séparés en octobre 2020. Madame [G] a déposé pour plainte pour viol, harcèlement sexuel et moral le 15 juin 2022.

, l'énoncé des chefs de jugement critiqués, une discussion des prétentions et des moyens ainsi qu'un dispositif récapitulant les prétentions. Si, dans la discussion, des moyens nouveaux par rapport aux précédentes écritures sont invoqués au soutien des prétentions, ils sont présentés de manière formellement distincte. La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion. Les parties doivent reprendre, dans leurs dernières écritures, les prétentions et moyens précédemment présentés ou invoqués dans leurs conclusions antérieures. A défaut, elles sont réputées les avoir abandonnés et la cour ne statue que sur les dernières conclusions déposées.

, des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la demande en résiliation judiciaire du contrat de travail Il convient de rappeler que le contrat de travail étant rompu par l'envoi de la lettre recommandée avec demande d'avis de réception notifiant le licenciement, la demande postérieure du salarié tendant au prononcé de la résiliation judiciaire de ce contrat est nécessairement sans objet, le juge devant, toutefois, pour l'appréciation du bien-fondé du licenciement, prendre en considération les griefs invoqués par le salarié au soutien de sa demande de résiliation dès lors qu'ils sont de nature à avoir une influence sur cette appréciation(Cass. soc., 20 décembre 2006, n° 05-42.539, P;

, des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées. MOTIFS DE LA DÉCISION En préambule, il convient de préciser que la décision du conseil des prud'hommes de [Localité 4] fait suite à la saisine directe du bureau de jugement par le salarié sans le préalable de conciliation. Sur l'erreur matérielle soulevée d'office Selon l'article 462 du code de procédure civil, « Les erreurs et omissions matérielles qui affectent un jugement, même passé en force de chose jugée, peuvent toujours être réparées par la juridiction qui l'a rendu ou par celle à laquelle il est déféré, selon ce que le dossier révèle ou, à défaut, ce que la raison commande. Le juge est saisi par simple requête de l'une des parties, ou par requête commune ;

, des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur l'irrecevabilité de la déclaration d'appel tirée de la forclusion Selon l'article 538 du code de procédure civile, ' Le délai de recours par une voie ordinaire est d'un mois en matière contentieuse ; il est de quinze jours en matière gracieuse'. La société [1] soulève l'irrecevabilité de la déclaration d'appel pour appel tardif, ce que conteste M.[J] [O] qui rappelle le revirement jurisprudentiel du 5 octobre 2023. En l'espèce, le jugement du conseil des prud'hommes de [Localité 3] du 30 mai 2024 a été notifié à M.[J] [O] par lettre recommandée avec accusé de réception revenu signée le 8 juin 2024, de sorte que M.[J] [O] disposait jusqu'au 8 juillet 2024 pour interjeter appel.

, des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées. MOTIFS DE LA DECISION Sur la demande de rappel de versement de la prime mensuelle : Le salarié allègue avoir perçu de façon régulière et sur une période relativement longue une prime intitulée " prime exceptionnelle " d'un montant de 120 euros bruts. Le salarié fait valoir que cette prime est devenue un élément constant de sa rémunération et qu'à défaut de dénonciation régulière, le droit à la prime persiste. La société oppose que le salarié a bénéficié plusieurs fois du versement d'une prime exceptionnelle non contractuelle à l'occasion de l'exercice de ses fonctions. Elle ajoute que cette prime n'était ni générale, ni constante, ni fixe et

, des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées. MOTIFS DE LA DECISION Sur la demande d'infirmation du jugement en ce qu'il a refusé de rabattre l'ordonnance de clôture qui avait écarté les pièces produites avant la clôture et juger les pièces du défendeur recevables : La cour observe que si aux termes du jugement, le conseil a rejeté la demande de rabat de l'ordonnance de clôture, le dispositif du jugement entrepris ne comporte aucun chef se rapportant à un refus de révocation de l'ordonnance de clôture. La société ne soulevant pas d'omission de statuer ou d'erreur matérielle, cette demande est sans objet. Sur le bien-fondé du licenciement : La salariée invoque l'absence de

, des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées. MOTIFS DE LA DECISION Sur l'étendue de la saisine de la cour : Aux termes de l'article 954 du code de procédure civile, les prétentions sont récapitulées sous forme de dispositif et la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion. Il en découle que nonobstant les moyens et, le cas échéant, les demandes formulées dans le corps des conclusions de chacune des parties, la cour n'est saisie que des demandes figurant dans le dispositif des conclusions et pas de celles qui n'auraient pas été reprises dans ce dispositif telle la demande de la

, des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur les faits de harcèlement moral Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L.1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, et

, des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur l'irrecevabilité des demandes nouvelles Selon l'article 565 du code de procédure civile, ' Les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent'. Selon l'article 566 du code de procédure civile, ' Les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire'. Selon l'article 70 du code de procédure civile, ' Les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant [...]'.