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1. M. [V] a été engagé en qualité de conducteur routier le 7 juin 2021 par la société Mauffrey. 2. Il a été victime d'un accident du travail le 11 juin 2021 au cours de la période d'essai et placé en arrêt de travail jusqu'au 5 novembre 2023. 3. Le 16 novembre 2023, il a rompu la période d'essai. 4. Il a saisi la juridiction prud'homale le 12 avril 2024 afin d'obtenir la condamnation de son employeur à lui verser une somme à titre d'indemnité de congés payés pour les soixante jours de congés qu'il n'a pu prendre pendant son arrêt de travail. Enoncé de la question prioritaire de constitutionnalité 5. Par jugement du 13 octobre 2025, le conseil de prud'hommes d'Epinal a transmis une question prioritaire de constitutionnalité ainsi

ET DE LA PROCÉDURE M. [T] a été engagé par la société [9], en qualité de responsable de clientèle, par contrat de travail à durée indéterminée, à effet au 2 septembre 2013. Cette société est spécialisée dans l'affichage publicitaire et employait habituellement, au jour de la rupture, au moins 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale de la publicité. Par suite d'un changement de dénomination, la société [7] vient aux droits de la société [9]. Convoqué le 31 octobre 2018 repoussé au 14 novembre 2018 par lettre du 19 octobre 2018 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, M. [T] a été licencié par lettre du 23 novembre 2018 pour insuffisance professionnelle dans les termes suivants : « (') Nous faisons

ET DE LA PROCÉDURE Mme [Z] a été engagée en qualité de comptable assistante confirmée, niveau 4, coefficient 260, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 16 août 2016 par M. [A], exerçant en qualité d'expert-comptable libéral, n° SIRET [N° SIREN/SIRET 3]. L'effectif était, au jour de la rupture, de moins de 11 salariés. La convention collective nationale des cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes a été appliquée aux relations contractuelles. Mme [Z] a été hospitalisée le 2 septembre 2016 et placée en arrêt de travail jusqu'au 8 septembre 2016. Elle a été hospitalisée le 28 septembre 2017 et placée en arrêt de travail pour maladie du 16 novembre 2018 au 21 décembre 2018, puis en arrêt de travail pour

ET DE LA PROCÉDURE M. [U] a été engagé par la société [6] par contrat de travail à durée indéterminée, à effet au 20 février 2004. Cette société est spécialisée dans le conseil en informatique. Elle applique la convention collective nationale Syntec. Au dernier état de la relation contractuelle, M. [U] occupait un poste de directeur contrôle de gestion. Convoqué le 17 octobre 2016 par lettre du 7 octobre 2016 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, M. [U] a été licencié par lettre du 24 octobre 2016 pour insuffisance professionnelle. Par requête du 14 décembre 2016, M. [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre aux fins de contester son licenciement et d'obtenir paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

1. Monsieur [B] [Z], né en 1962, a été engagé en qualité d'ouvrier agricole par le groupement d'employeurs agricoles le Bicher (ci-après GEA le Bicher), par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er juin 2001, avec reprise d'ancienneté au 4 septembre 1989. En dernier lieu, la rémunération mensuelle brute moyenne de M. [Z] s'élevait à la somme de 1 713,34 euros. Le salarié était reconnu travailleur handicapé depuis le 24 octobre 2019. 2. Le 25 janvier 2020, M. [Z] a été placé en arrêt de travail pour maladie ordinaire. Le 28 mai 2020, il a formé auprès de la [3] (ci-après [8]) une demande de reconnaissance de maladie professionnelle au titre d'une tendinopathie des deux épaules. Par décisions en date des 14 août et 2 septembre

Par contrat de travail à durée indéterminée à effet au 6 mars 2019, Mme [T] [W], née en 1995, a été engagée en qualité de vendeuse par la société à responsabilité limitée [6] [P], gérée par M. [P]. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des entreprises artisanales de boulangerie pâtisserie. Suite à un incident survenu avec M. [P] le 11 février 2020, Mme [W] a consulté un médecin qui , aux termes de son certificat médical, a constaté une trace de griffure sur le poignet gauche, une contusion hématique digitiforme de la face interne de la racine du bras droit et un état d'anxiété et de stress nécessitant un arrêt de travail initialement fixé à cinq jours. Le même jour, Mme [W] a porté plainte contre M.

La société [10] est une société par actions simplifiée (SAS) immatriculée au registre du commerce et des sociétés (RCS) de Nanterre. Elle a pour activité le commerce en gros, au détail ou à distance de tous produits. Elle emploie plus de 11 salariés. Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 23 avril 2018, Mme [P] a été engagée par la société [10], en qualité de Cheffe de département alimentaire, statut cadre, catégorie 6, à temps plein, à compter du 15 mai 2018. Au dernier état de la relation de travail, Mme [P] exerçait les fonctions de Cheffe de département alimentaire dans le cadre d'une convention de forfait de 216 jours par an, et percevait un salaire moyen brut de 2 500 euros par mois. La relation contractuelle

La société [7] est une société anonyme (SA) immatriculée au registre du commerce et des sociétés (RCS) de Nanterre. Cette société a pour activité le conseil en informatique et électronique. Elle emploie plus de 11 salariés (plus de 3 500). Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 5 mai 2018, M. [N] a été engagé par la société [7], en qualité de Directeur des achats et de l'immobilier, position 3.3, coefficient 270, statut cadre dirigeant, à temps plein, à compter du 1er juin 2018. Le contrat de travail prévoyait une période d'essai de 4 mois. Par courrier remis en main propre contre décharge en date du 20 septembre 2018, la société [7] et M. [N] ont convenu du renouvellement de la période d'essai pour une nouvelle durée de 3 mois à compter du 11 octobre 2018.

Par contrat de travail à durée indéterminée à effet du 17 février 2014, M. [R] [W] a été engagé par M. [I] [S], en qualité de couvreur. Il a été placé en arrêt de travail à compter du 30 janvier 2019. Par avis du médecin du travail du 11 mai 2022, il a été déclaré inapte à son poste. Par lettre recommandée du 2 juin 2022, il a été licencié pour inaptitude. Invoquant un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et contestant la rupture de son contrat de travail, M. [W] a saisi le 12 décembre 2022 le conseil de prud'hommes de Cherbourg qui, statuant par jugement du 22 mai 2024, a : -dit que le licenciement était fondé sur une inaptitude non professionnelle et a débouté M. [W] de l'ensemble de ses demandes ; - débouté M. [S] de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile ;

En cas de mise à la retraite du salarié à l'initiative de l'employeur, la rupture du contrat de travail intervient à la date d'expiration du contrat de travail et non lors de la notification de la décision de l'employeur. Le point de départ du délai de prescription annal applicable à l'action en paiement de l'indemnité de mise à la retraite d'un salarié par son employeur est la date de la rupture du contrat de travail

Le bénéfice du maintien du salaire n'est soumis, par l'article L. 1226-23 du code du travail, à aucune condition d'ancienneté du salarié dont le contrat de travail est suspendu pour une cause personnelle indépendante de sa volonté

La personne ou l'organisme responsable de la gestion du centre de formation professionnelle n'est pas, au sens de l'article L. 1226-6 du code du travail, un autre employeur pendant la durée du congé individuel de formation dont bénéficie le salarié

L'opposabilité à l'employeur, dans ses rapports avec la caisse primaire d'assurance maladie, du caractère professionnel de la maladie du salarié ne fait pas obstacle à ce que l'employeur conteste l'origine professionnelle de la maladie à l'encontre du salarié qui entend bénéficier de la législation protectrice applicable aux salariés victimes d'une maladie professionnelle. Il appartient alors au juge de former sa conviction, au vu de l'ensemble des éléments qui lui sont soumis par les parties, la prise en charge d'une affection au titre de la législation sur les maladies professionnelles n'étant pas de nature à constituer à elle seule la preuve de l'origine professionnelle de la maladie

Il résulte de la combinaison des articles L. 4624-4, R. 4624-31 et R. 4624.32 du code du travail, que le médecin du travail peut constater l'inaptitude d'un salarié à son poste à l'occasion d'un examen réalisé à l'initiative de l'employeur sur le fondement du deuxième de ces textes, peu important que l'examen médical ait lieu pendant la suspension du contrat de travail et nonobstant l'envoi par le salarié de nouveaux arrêts de travail

Il résulte des articles 2 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789, 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, 9 du code civil, L. 1121-1, L. 1331-1, L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail qu'un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail. Le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de sa vie privée. L'employeur ne peut dès lors, sans violation de cette liberté fondamentale, obliger ses salariés à lui communiquer des informations sur leur situation familiale.

Les méthodes de gestion au sein de l'entreprise qui ont pour effet de dégrader les conditions de travail d'un salarié et sont susceptibles d'altérer sa santé physique ou mentale, caractérisent un harcèlement moral sans qu'il soit nécessaire pour celui-ci de démontrer qu'il a été personnellement visé par ce harcèlement

Il résulte de l'article L.1224-1 du code du travail, interprété à la lumière de la directive n°2001/23/CE du Conseil du 12 mars 2001 concernant le rapprochement des législations des Etats membres relatives au maintien des droits des travailleurs en cas de transfert d'entreprises, d'établissements ou de parties d'entreprises ou d'établissements que lorsque l'activité exercée par une entreprise appartenant à un groupe et constituant une entité économique autonome est transférée à une entreprise extérieure au groupe, les salariés qui, au jour du transfert, sont affectés de manière permanente à cette entité pour l'exécution de leur tâche habituelle, passent au service du cessionnaire.

Le principe selon lequel nul n'est punissable que de son propre fait qui résulte des articles 8 et 9 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789, ne s'applique qu'aux peines prononcées par les juridictions répressives ainsi qu'aux sanctions ayant le caractère d'une punition. Il ne s'applique pas aux mesures qui, prises dans le cadre d'une relation de droit privé, ne traduisent pas l'exercice de prérogatives de puissance publique.

Selon l'article L. 1211-1 du code du travail, les dispositions du livre II de la première partie de ce code sont applicables au personnel des personnes publiques employé dans les conditions du droit privé, sous réserve des dispositions particulières ayant le même objet résultant du statut qui régit ce personnel.

Il résulte de l'article L. 1226-12 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015, que lorsque le médecin du travail mentionne expressément dans son avis que tout maintien du salarié dans l'entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé, l'employeur n'est pas tenu de rechercher un reclassement. Ayant constaté que l'avis d'inaptitude mentionnait expressément que tout maintien du salarié dans l'entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé, une cour d'appel en a exactement déduit que la procédure de réforme pouvait être mise en oeuvre par la RATP sans que l'agent ait été invité à présenter une demande de reclassement