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ET DE LA PROCÉDURE M. [O] [S] a été engagé par la société [1], en qualité d'agent de surveillance-rondier avec qualification SSIAP1, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 21 novembre 2018. Cette société est spécialisée dans le gardiennage et la sécurité. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 10 salariés. Elle applique la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité. Par lettres et courriel du 6 janvier 2021, M. [S] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 14 janvier 2021 et mis à pied à titre conservatoire. M. [S] a été licencié par lettre du 18 janvier 2021 pour faute grave dans les termes suivants : « Nous vous

ET DE LA PROCÉDURE Mme [E] a été engagée par la société [2], en qualité d'attachée à la direction des ressources humaines par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 23 mars 1992, sous le statut d'agent de maîtrise. Cette société est spécialisée dans le captage, le traitement et la distribution de l'eau. L'effectif de la société est de plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale des entreprises de services d'eau et d'assainissement. Mme [E] a bénéficié d'un congé maternité pour son deuxième enfant à compter du 10 novembre 1996. Le 1er janvier 1997, elle a sollicité à ce titre un congé parental d'éducation pour une durée d'un an, accepté par la société [3] le 10 janvier 1997, portant son retour au 27 janvier 1998.

ET DE LA PROCÉDURE Mme [J] a été engagée par la société [2] (ci-après le laboratoire [1]) en qualité d'assistante qualité, niveau VI, position J, par contrat de travail à durée déterminée au motif du remplacement d'une salariée, du 16 novembre 2015 au 23 décembre 2016, avec le statut de cadre. Par un avenant au contrat de travail de Mme [J] du 12 décembre 2016, l'engagement contractuel s'est poursuivi à durée indéterminée à compter du 24 décembre 2016. Cette société est spécialisée dans l'analyse médicale, couvrant la plupart des spécialités de biologie médicale. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. Elle était régie par la convention collective nationale des laboratoires de biologie médicale extrahospitaliers.

ET DE LA PROCÉDURE Mme [Y] a été engagée par la filiale italienne de la société [1], basée à [Localité 4] en Italie, en qualité de juriste, par contrat local de droit italien, à effet du 4 novembre 2013. A compter d'avril 2017, Mme [Y] a été détachée en Chine pour une durée d'un an. Mme [Y] a ensuite été détachée au sein de la direction des affaires juridiques et fiscales de la société [1], succursale italienne, du 7 mai 2018 au 30 avril 2021, en travaillant à [Localité 4] en Italie, et en dehors du siège pour un minimum de 5 jours ouvrés par mois. Mme [Y] a conclu un contrat de travail français avec la société [1], pour exercer les fonctions de juriste, niveau J, à [Localité 5] en France, à effet du 1er janvier 2020, avec reprise d'ancienneté au 4 novembre 2013.

ET DE LA PROCÉDURE M. [L] est le concepteur des enceintes acoustiques Hi-Fi haut de gamme de marque Apertura, fabriquées initialement par la société [3]. Le 18 mars 2010, la société [2] a été constituée, avec pour associés M. [Q], son président, et M. [L], pour la reprise de la marque et des droits de fabrication des enceintes Apertura. La société [1] a été constituée le 5 juillet 2016 par M. [Q], son président, M. [A], exerçant le mandat de directeur général, tous deux à parts égales à hauteur de 39 000 euros chacun, et la société [2], disposant de parts sociales à hauteur de 52 000 euros. Le 21 juillet 2016, M. [Q] a cédé 434 actions de la société [1] à M. [A] et, le 30 septembre 2016, la société [2] a cédé 3 900 actions de la société [1] à la société [4].

ET DE LA PROCÉDURE Mme [B] a été engagée par la Sarl [1] en qualité de vendeuse, coefficient 155, par contrat de travail à durée déterminée, à compter du 21 août 2012 jusqu'au 21 novembre 2012 au motif du remplacement temporaire d'un salarié absent. Par un avenant au contrat de travail de Mme [B] du 1er janvier 2014, Mme [B] a été engagée par la Sarl [1] en qualité de vendeuse par contrat à durée indéterminée à compter du 1er janvier 2014, avec reprise d'ancienneté au 21 août 2012. Cette société est spécialisée dans la boulangerie-pâtisserie. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de moins de 10 salariés. La relation de travail était régie par la convention collective nationale de la boulangerie-pâtisserie entreprises artisanales.

ET DE LA PROCÉDURE M. [T] a été engagé par la société [2], aux droits de laquelle vient la société [1] Ile de France, en qualité de conducteur receveur de car, par contrat de travail à durée indéterminée à effet au 12 avril 2007 et affecté à l'établissement de [Localité 4]. Cette société est spécialisée dans le transport public de voyageurs. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de dix salariés. Elle applique la convention collective nationale transport routier des voyageurs. La société [1] Ile de France est venue aux droits de la société [2]. M. [T] était titulaire de mandats de représentant du syndicat [2] et membre du comité d'entreprise. M. [T] a été convoqué le 14 juin 2012 par lettre du 5 juin 2012 à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

ET DE LA PROCÉDURE M. [R] a été engagé par la société [2] en qualité d'agent de sécurité par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 1er février 1996. Le contrat de travail de M. [R] a été repris par la société [3] en date du 17 mars 1997, société devenue [4] à compter du 1er décembre 1999. M. [R] est titulaire d'un mandat de conseiller de salarié. Cette société est spécialisée dans les services de sécurité privée. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité. Par un avenant au contrat de travail daté du 23 février 2010, M. [R] a été affecté au site de TF1, en qualité de coordinateur de site.

ET DE LA PROCÉDURE M. [P] a été engagé par la société [1], en qualité de technico-commercial, par contrat de travail à durée indéterminée, du 27 avril 2013 à effet au 3 juin 2013. Cette société est spécialisée dans la fabrication et l'installation de fermetures pour le bâtiment. Elle applique la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment. Le salarié a été en arrêt de travail à compter du 15 juin 2015, ensuite renouvelé jusqu'à la rupture. Par avis du 2 août 2022, le médecin du travail a déclaré le salarié inapte à son poste et a précisé que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Par lettre du 5 août 2022, le salarié a été convoqué à un entretien préalable fixé le 26 août 2022 en vue d'un éventuel licenciement, auquel le salarié ne s'est pas présenté.

ET DE LA PROCÉDURE M. [U] a été engagé par la société [1], en qualité de responsable de centre adjoint, par contrat de travail à durée indéterminée, du 3 juillet 2013 à effet au 9 septembre 2013. Cette société est spécialisée dans l'ingénierie, la maintenance informatique et les télécommunications et employait habituellement au jour de la rupture au moins 20 salariés. Elle applique la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils et sociétés de conseil dite Syntec. Au dernier état de la relation contractuelle, M. [U] occupait un poste de directeur de centre de compétences. Convoqué le 15 juin 2020 par lettre du 2 juin 2020 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement et mis à pied à titre conservatoire à cette occasion, M.

ET DE LA PROCÉDURE Mme [U] a été engagée par la société Hotel gril de [Localité 3], en qualité de serveuse, par contrat de travail à durée indéterminée à effet au 4 mai 2004. Le 11 janvier 2021, le contrat de travail de Mme [U] a été transféré à la société [2]. Cette société est spécialisée dans la restauration et l'hôtellerie. L'effectif de la société n'est pas précisé par les parties au moins onze salariés. Elle applique la convention collective nationale des hôtels, cafés et retaurants, dite [3]. Par lettre du 24 novembre 2021, Mme [U] a reçu une mise à pied disciplinaire de trois jours. Convoquée le 26 janvier 2022 par lettre du 19 janvier 2022 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, Mme [U] a été licenciée par

ET DE LA PROCÉDURE M. [S] a été engagé par la société [2], en qualité de grand reporter, par contrat de travail à durée indéterminée à effet au 28 août 2000. Par suite, le contrat de travail de M. [S] a été transféré à la société [1], filiale de la société [2]. Cette société est spécialisée dans la production de films et de programmes pour la télévision. Elle applique la convention collective d'entreprise [2]. Au dernier état de la relation contractuelle, M. [S] occupait un poste de rédacteur en chef. Deux procédures initiées par le salarié, ont opposé les parties. L'une consécutive à la saisine du conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt le 26 juillet 2017 et l'autre, devant le même conseil de prud'hommes, le 3 août 2018. Le

Vu la déclaration d'appel en date du 02 Janvier 2026, Vu la demande d'observations aux parties le 08/04/2026, Vu l'absence d'observation écrite des parties, Attendu que l'appelant n'a pas déposé ses conclusions dans le délai imparti par l'article 908 du code de procédure civile ; PAR CES MOTIFS Vu l'article 908 du code de procédure civile, Prononçons la caducité de la déclaration d'appel, Disons que la présente ordonnance pourra être déférée à la Cour par simple requête dans les 15 jours à compter de sa date. Condamnons l'appelant aux entiers dépens N° RG 26/00067 - N° Portalis DBVX-V-B7K-QWLT 1/2 LA GREFFIÈRE LA PRESIDENTE CHARGEE DE LA MISE EN ETAT

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées. Par ordonnance rendue le 02 février 2026, le conseiller de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction. La date des plaidoiries a été fixée au 02 mars 2026. MOTIFS DE LA DÉCISION : Sur l'exécution du contrat de travail : Sur les rappels de salaire : L'article L.3245-1 du code du travail dispose que l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois dernières années précédant la rupture du contrat.

Mme [V] [M] a été engagée le 1er juillet 2004 par la SCP [B]-[3], devenue en septembre 2022 la société [2], puis en 2023 la SELAS [1], selon contrat à durée indéterminée en qualité d'auxiliaire vétérinaire. Le 25 janvier 2020, l'employeur lui a notifié un avertissement. Le 18 mars 2021 la salariée a été convoquée à un entretien préalable fixé au 26 mars 2021. Le 31 mars 2021, Mme [M] a été licenciée pour cause réelle et sérieuse. Le 19 mai 2022, cette dernière a saisi le conseil de prud'hommes de Béziers afin de contester son licenciement et voir condamner l'employeur au paiement de diverses sommes. Par jugement du 12 mai 2023 le conseil de prud'hommes a : - Dit que l'action engagée par Mme [M] n'est pas prescrite ; - Dit et jugé que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

M. [H] [B] a été engagé par la société [1] exploitant l'enseigne [2] selon contrat à durée indéterminée du 7 juin 1984. Il a été victime d'un accident du travail le 5 novembre 2010 puis d'une rechute le 2 août 2017 à l'issue de laquelle il a été placé en arrêt de travail jusqu'au 31 mars 2019. La qualité de travailleur handicapé lui a été reconnue pour la période du 1er mars 2019 au 29 février 2024. Lors de la visite de reprise du 1er avril 2019, M. [B] a été déclaré inapte par le médecin du travail, après étude de poste et des conditions de travail en ces termes : 'inapte au poste. Reclassement possible uniquement dans un poste sans manutention manuelle de charges, station debout prolongée, toute tâche impliquant des rotations flexion

La société [1] exerce une activité d'intermédiaire en opérations de banque, de mandataire d'intermédiaire en assurance et de courtage en matière d'assurance ou de crédits. Mme [T] [E] a été engagée par cette société le 1er septembre 2015, initialement par deux contrats de professionnalisation à durée déterminée successifs, puis selon contrat à durée indéterminée à compter du 1er septembre 2017, en qualité de d'analyste en opération de crédit et d'assurance, niveau C de la convention collective des entreprises de courtage en assurance. Du 8 juillet 2019 au 2 septembre 2019, Mme [E] a été placée en arrêt maladie. Par courriel du 29 octobre 2020, Mme [E] a sollicité la rupture conventionnelle de son contrat de travail, sans cependant poursuivre sa démarche lorsque l'employeur lui a demandé d'en préciser les motifs.

M. [G] [C] a été engagé par le Syndicat de copropriétaires [Adresse 3], en qualité de gardien, selon contrat à durée déterminée du 9 juin 2008 qui s'est poursuivi par un contrat à durée indéterminée du 16 décembre 2008. A compter du 9 novembre 2020, suite à une altercation avec un copropriétaire, M. [C] a été placé en arrêt de travail pour accident du travail, régulièrement prolongé jusqu'à la rupture de la relation contractuelle. Lors de la visite de reprise du 3 mai 2021, le médecin du travail l'a déclaré inapte à son poste de travail, en précisant qu'il ne pouvait pas continuer à travailler sur la résidence '[Adresse 3]'. Le 9 juin 2021, le salarié a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le 04 mars 2022, M. [C

Mme [Q] a été engagée selon contrat de travail à durée déterminée à temps partiel en qualité de psychologue du travail pour une durée de deux mois à compter du 2 janvier 2019. A compter du 3 mars 2019 elle poursuivait la relation dans le cadre d'une Convention Industrielle de Formation par la Recherche ([2]) en contrat à durée déterminée de 3 ans, afin de passer un doctorat à l'université de [Localité 4], son sujet de thèse étant le suivant : 'le rôle de la structure et de la culture organisationnelle dans l'appréhension de la santé psychologique au travail et l'objectivation au travail ". Elle est rémunérée à hauteur de 2 051 euros bruts pour une présence de 20 heures par semaine au siège de la société à [Localité 5]. Mme [Q] a annoncé sa grossesse à son employeur le 29 mars 2019.

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées. MOTIFS DE LA DÉCISION : Sur les heures supplémentaires: Il résulte des dispositions de l'article L.3171-4 du code du travail, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces élements au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.