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1. Selon l'arrêt attaqué ( Aix-en-Provence, 24 juin 2021), la société Sophia conseil a engagé Mme [B] à compter du 3 novembre 2010 en qualité de chargée de recrutement. La salariée exerçait en dernier lieu les fonctions de responsable du service de recrutement et d'accompagnement des ressources humaines. 2. Le 5 juin 2014, les parties ont conclu une convention de rupture du contrat de travail, homologuée tacitement. 3. Exposant avoir été victime de harcèlement moral et soutenant que la rupture de son contrat de travail devait être requalifiée de ce chef en licenciement nul, la salariée a saisi la juridiction prud'homale. Examen du moyen Sur le moyen unique Enoncé du moyen 4. La salariée fait grief à l'arrêt d'annuler la rupture

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 23 octobre 2019), M. [Z] a été engagé à compter du 27 novembre 2008 en qualité d'agent de sécurité chef de poste par la société Esi Ile-de-France, son contrat de travail étant transféré à la société Seris Security à compter du 1er mai 2012. Selon avenant du 1er avril 2013, il a été affecté au poste d'agent de sécurité incendie. 2. Le salarié a été suspendu de ses fonctions du 3 novembre au 14 décembre 2014 puis à compter du 20 mars 2015, faute d'avoir présenté sa carte professionnelle à son employeur et a été licencié le 5 mai 2015. 3. Il a saisi la juridiction prud'homale le 15 septembre 2015 afin de contester son licenciement et d'obtenir le paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail.

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 20 mai 2021), Mme [C], engagée en qualité de responsable de site adjoint par la société Shurgard et promue par avenant du 27 mars 2017 responsable de site, a été affectée au site de [Localité 4]. 2. Le 10 octobre 2017, elle a été informée de son affectation sur le site d'[Localité 3], en application de la clause de mobilité insérée au contrat de travail. 3. La salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 28 février 2018 et a saisi la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur les premier et deuxième moyens, ci-après annexés 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

Selon les articles L. 3121-1 et L. 3121-4 du code du travail interprétés à la lumière de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, lorsque les temps de déplacements accomplis par un salarié itinérant entre son domicile et les sites des premier et dernier clients répondent à la définition du temps de travail effectif telle qu'elle est fixée par l'article L. 3121-1 du code du travail, ces temps ne relèvent pas du champ d'application de l'article L. 3121-4 du même code.

En application de l'article L.1226-4 du code du travail, l'employeur est tenu de verser au salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel, qui n'est pas reclassé dans l'entreprise à l'issue du délai d'un mois à compter de la date de l'examen de reprise du travail ou qui n'est pas licencié, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. Ces dispositions s'appliquent également en cas d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise constatée par le médecin du travail. Il en résulte qu'en l'absence d'une disposition expresse en ce sens, aucune réduction ne peut être opérée sur la somme, fixée forfaitairement au montant du salaire antérieur à la suspension du contrat, que l'employeur doit verser au salarié.

Le salarié peut prétendre à ses droits à congés payés au titre de la période d'éviction comprise entre la date du licenciement nul et celle de la réintégration dans son emploi en application des dispositions des articles L. 3141-3 et L. 3141-9 du code du travail, sauf lorsqu'il a occupé un autre emploi durant cette période

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 27 janvier 2021), Mme [J] [O] a été engagée en qualité de secrétaire administrative, le 20 août 2012, par la société CIF réhabilitation (la société). Elle a été promue assistante de direction le 1er janvier 2014. 2. Le 11 avril 2016, la salariée a saisi la juridiction prud'homale à l'effet d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail. 3. Le 7 février 2020, la société a été placée en redressement judiciaire, converti en liquidation judiciaire le 6 mars suivant. La société MMJ a été désignée en qualité de liquidatrice. Rectification d'erreur matérielle relevée d'office Avis a été donné aux parties en application de l'article 1015 du code de procédure civile. Vu l'article 462 du code de procédure civile : 4.

1. Selon l'arrêt attaqué (Rouen, 25 février 2021), Mme [M] a été engagée en qualité de femme de ménage par la société Lecompte, suivant contrat de travail à temps partiel du 20 juin 2015, pour une durée mensuelle de travail de soixante heures. 2. La salariée a démissionné le 16 janvier 2017. 3. Le 26 juin 2017, elle a saisi la juridiction prud'homale de demandes relatives à l'exécution et à la rupture de son contrat de travail. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa deuxième branche Enoncé du moyen 4. La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de toutes ses demandes, alors « que l'obligation de fournir et de payer au salarié les heures de travail convenues incombe à l'employeur ; qu'en considérant que la preuve n'était pas

2. Selon les arrêts attaqués (Paris, 2 février 2021) statuant sur renvoi après cassation (Soc., 6 février 2019, pourvois n° 17 24 369 et a), M. [K] et quatre-vingt-deux autres salariés du Commissariat à l'énergie atomique et aux énergies alternatives (le CEA) ont été affectés dans les « formations locales de sécurité »(FLS) de ses établissements, et ont, de ce fait, été soumis à un rythme de travail dit « 24x48 » prévu par le titre 8 du code de gestion des personnels du CEA, alternant, dans le cadre de cycles de quatre semaines, des vacations d'une amplitude de travail de 24 heures 30 minutes, comprenant 4 heures 30 minutes de repos et pause repas, et des périodes de repos de quarante-huit heures. 3. Un certain nombre d'agents de ces FLS, dont les

1. Selon l'arrêt attaqué (Rouen, 2 septembre 2021), M. [D] a été engagé en qualité de conseiller en gestion de patrimoine par la société Valority investissement le 18 janvier 2010. 2. Le 18 juillet 2016, il a saisi la juridiction prud'homale de demandes en résiliation de son contrat de travail et en paiement de divers rappels de salaires et indemnités subséquentes. Examen du moyen Sur le moyen, pris en ses quatre premières branches, ci-après annexé 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le moyen, pris en sa cinquième branche Enoncé du moyen 4.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 13 janvier 2021), suivant deux contrats de mission conclus du 4 septembre 2013 au 20 décembre 2013 et du 2 janvier 2014 au 1er août 2014, la société Mission interim (l'entreprise de travail temporaire) a mis M. [X] à la disposition de la société Vestalia (l'entreprise utilisatrice), respectivement en qualité de chargé de mission pour une durée hebdomadaire de travail de 35 h, puis en qualité de responsable méthode pour une durée hebdomadaire de travail de 37 heures. 2. Revendiquant l'accomplissement des heures supplémentaires au sein de l'entreprise utilisatrice, le salarié a saisi la juridiction prud'homale le 8 janvier 2016 de demandes dirigées contre l'entreprise de travail temporaire en paiement d'un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et de diverses indemnités.

1. Selon l'arrêt attaqué (Dijon, 4 février 2021), M. [W] a été engagé en qualité de manager opérationnel le 18 avril 2016 par la société Iserba (la société). 2. Invoquant des manquements de l'employeur aux obligations contractuelles, il a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 22 avril 2017 et a saisi, le 8 août 2017, la juridiction prud'homale de demandes tendant à la requalification de sa prise d'acte en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et au paiement d'un rappel de salaire pour heures supplémentaires. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 3. Le salarié fait grief à l'arrêt de juger qu'il ne justifiait pas de manquements graves de la société ayant empêché la poursuite du

l'employeur de rapporter la preuve que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que « la tonalité des échanges révèle, à tout le moins, une certaine souplesse dans l'organisation des horaires de travail dont a pu bénéficier la salariée pour l'organisation de ses études universitaires ou encore se rendre à un mariage le weekend du 30 juillet 2016 » (arrêt attaqué, p. 6, alinéa 7) et relevé que « les échanges de SMS sur la période de janvier 2016 à août 2017 (…) font apparaître, à titre d'exemple, une demande de l'employeur ainsi formulée le jeudi 31 mars 2016: "[T] tu peux

l'employeur d'y répondre en apportant ses propres éléments » ; qu'en retenant que le caractère douteux des pièces de l'employeur et les déclarations de salariés « imposent » à l'employeur de répondre, sans avoir préalablement constaté que le salarié présentait, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétendait avoir accomplies, la cour d'appel a violé l'article L. 3171-4 du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION (Subsidiaire) La société CF Production fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué de l'avoir condamnée à payer à M. [H] la somme de 11 286 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé ; Alors que le juge ne peut retenir une dissimulation d'emploi sans constater l'intention de l'employeur de dissimuler l'emploi de son salarié ;

l'employeur peut exercer son contrôle, accomplies à la demande ou avec l'accord de l'employeur ou inhérentes à ses fonctions et rendues nécessaires par les tâches confiées ; qu'en l'espèce, la société Thonon agrégats a soutenu qu'elle n'avait jamais demandé à M. [K] d'effectuer des heures supplémentaires et qu'au surplus elles n'étaient pas justifiées par la nature des tâches à accomplir (conclusions d'appel p. 15 et 28) ; qu'en n'ayant pas recherché, ainsi qu'elle y était invitée par l'employeur, si les heures supplémentaires dont le salarié demandait le paiement avaient été réalisées selon les instructions de l'employeur ou avec son accord, et en ne précisant pas non plus en quoi les heures supplémentaires étaient rendues nécessaires par les

il résulte des constatations des juges du fond que Mme [N] a été pénalement condamnée pour des violences commises contre le personnel des urgences du centre hospitalier de [Localité 3], qu'une fois par semaine l'association Les amis de Bourdault se rendait à ce service des urgences avec un des enfants qu'elle prend en charge, que des membres de la fonction publique hospitalière travaillaient au sein de l'association, et que le procureur de la République lui avait signalé les faits commis par la salariée ; qu'était ainsi caractérisé le lien entre les violences perpétrées par Mme [N] et sa vie professionnelle, de sorte qu'elles constituaient une faute grave justifiant la rupture anticipée du contrat de travail ; qu'en décidant le contraire, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations au regard des articles L.

il résulte pourtant des termes de cette lettre de proposition que, pour justifier la rétrogradation envisagée, elle visait bien des manquements « commis par le passé » à l'occasion de la gestion du magasin, de telle sorte que les juges étaient tenus d'examiner l'ensemble des griefs plus précis énoncés dans la lettre de licenciement, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail ; 2. ALORS, D'AUTRE PART, QUE la cour d'appel ne pouvait se borner à retenir que la confusion opérée par le responsable du magasin à l'occasion d'une journée promotionnelle ne lui était pas imputable, sans rechercher, comme le mentionnaient les termes de la lettre de licenciement ainsi que les conclusions de l'exposante

l'employeur doivent être supportés par ce dernier ; qu'il s'ensuit qu'est réputée non écrite la clause du contrat de travail qui met à la charge du salarié tout ou partie des frais engagés par celui-ci pour les besoins de son activité professionnelle ; que, pour retenir la faute grave, la cour d'appel a retenu, d'une part, que le contrat de travail prévoyait un plafonnement du remboursement des frais professionnels à hauteur de 16 € pour le repas du midi, 86 € pour la soirée étape et 125 € pour les frais divers, d'autre part, que « la demande de M. [O] d'établir des factures distinctes mentionnant des nuitées à 86 € et d'autres factures au titre de frais divers [est] manifestement destinée à contourner les règles de remboursement des frais professionnels édictées dans le contrat de travail liant les parties » ;

l'employeur entre 2004 et début 2014, comprises entre 20 et 40 € (arrêt, p. 6, in limine), mais qui n'a pas recherché, comme l'y avait pourtant invitée l'employeur (conclusions devant la cour d'appel, p. 31, spéc. in limine et in fine), si l'indemnité journalière de 45,24 € revendiquée par monsieur [E] n'était pas celle qu'il avait perçue sur le fondement d'un ordre de mission du 2 janvier 2018, pour la période de janvier à juin 2018, et si cette indemnité n'était donc pas inapplicable à la période antérieure à janvier 2018, a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 ancien du code civil, devenu l'article 1103 nouveau du même code.

l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs et pertinents justifiant cette différence ; qu'en l'espèce, pour dire que M. [I] était fondé à se prévaloir d'une inégalité de traitement à l'égard de Mme [R], la cour d'appel a tout d'abord relevé qu'il existait une différence de rémunération à l'embauche entre ces deux salariés à hauteur de près de 50 %, que l'ancienneté ne pouvait justifier une telle différence, que les salariés exerçaient des fonctions similaires, enfin, que la différence de fonctions, de performance et de lieu d'affectation entre ceux deux salariés ne pouvaient justifier une telle différence de rémunération ; qu'en se déterminant ainsi alors qu'il lui appartenait d'abord, d'examiner si le salarié présentait des faits