Cour de cassation, Chambre sociale, 11 mars 2026, 24-12.503

Mots-clés droit social

Licenciement • Nullité du licenciement • Préavis / indemnités de rupture • Contrat de travail • Salaire / rémunération • Congés payés • Harcèlement moral • Égalité de traitement • Inaptitude / reclassement

Synthèse

Juridiction

Cour de cassation

Chambre

Chambre sociale

Date

11/03/2026

Numéro d'affaire

24-12.503

Identifiant européen

ECLI:FR:CCASS:2026:SO00267

Résumé

SOC. HE1 COUR DE CASSATION ______________________ Arrêt du 11 mars 2026 Cassation partielle Mme MONGE, conseillère doyenne faisant fonction de présidente Arrêt…

Texte de la décision

SOC.

HE1 COUR DE CASSATION ______________________ Arrêt du 11 mars 2026 Cassation partielle Mme MONGE, conseillère doyenne faisant fonction de présidente Arrêt n° 267 F-D Pourvoi n° M 24-12.503 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ _________________________ ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 11 MARS 2026 La société MMP, société à responsabilité limitée, dont le siège est [Adresse 1], a formé le pourvoi n° M 24-12.503 contre l'arrêt rendu le 26 janvier 2024 par la cour d'appel d'Orléans (chambre sociale A, section 2), dans le litige l'opposant à M. [C] [X], domicilié [Adresse 2], défendeur à la cassation.

La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, cinq moyens de cassation.

Le dossier a été communiqué au procureur général.

Sur le rapport de Mme Le Quellec, conseillère, les observations de la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat de la société MMP, de la SCP Rocheteau, Uzan-Sarano et Goulet, avocat de M. [X], après débats en l'audience publique du 4 février 2026 où étaient présentes Mme Monge, conseillère doyenne faisant fonction de présidente, Mme Le Quellec, conseillère rapporteure, Mme Deltort, conseillère, et Mme Jouanneau, greffière de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée de la présidente et des conseillères précitées, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.

Faits et procédure 1.

Selon l'arrêt attaqué (Orléans, 26 janvier 2024), M. [X] a été engagé à compter du 20 février 2006 par la société MMP.

Dans le dernier état de la relation contractuelle, le salarié exerçait les fonctions d'assistant commercial. 2.

Le 19 juin 2020, le salarié a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. 3.

Le 2 septembre 2020, il a saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant à la nullité du licenciement, en invoquant notamment un harcèlement moral, et au paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail.

Examen des moyens Sur le cinquième moyen 4.

En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

Mais sur le premier moyen, pris en ses troisième et quatrième branches Enoncé du moyen 5.

L'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer au salarié des sommes à titre de rappel de salaire et au titre des congés payés afférents, alors : « 3°/ qu' en application de l'article 1353 du code civil, s'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe "à travail égal, salaire égal" de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération entre salariés accomplissant un travail égal ou de valeur égale, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que Mme [F] occupait en dernier lieu un poste de responsable administration des ventes et qu'il lui incombait, à cette fonction, ''diverses missions que M. [X] n'occupait pas (…), en lien avec sa qualité d'assistante du directeur de la société'', tandis que M. [X] occupait un emploi d'assistant commercial et était chargé, en plus du suivi de clients, de tâches d'infographie ; qu'en retenant, pour admettre l'existence d'une ''inégalité de traitement en matière salariale'', que les éléments justificatifs produits par la société MMP et ses explications ''ne peuvent pas expliquer la différence de traitement'' et ''qu'il est incompréhensible que deux salariés d'une ancienneté à peu près équivalente au regard de leur présence commune depuis de nombreuses années au sein de l'entreprise, qui ont travaillé en binôme, n'aient pas vu leurs salaires évoluer de manière équivalente au moins depuis 2017'', sans avoir préalablement constaté que M. [X] démontrait qu'il accomplissait un travail égal ou de valeur égale à celui de Mme [F], la cour d'appel a violé le principe "à travail égal, salaire égal" , ensemble l'article 1353 du code civil ; 4°/ que l'employeur est tenu d'assurer pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre tous les salariés ; que sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ; que, s'il lui appartient de procéder à une analyse comparée de la situation, des fonctions et des responsabilités effectivement exercées par les salariés, pour vérifier, au regard des critères de l'article L. 3221-4 du code du travail, s'ils accomplissent un travail de valeur égale, le juge ne peut apprécier, à la place de l'employeur, l'utilité économique ou le caractère valorisant, pour l'entreprise, des tâches confiées à ses salariés ; qu'en l'espèce, la société MMP justifiait, par la production d'une fiche de poste, qu'en qualité d'assistante du directeur général, Mme [F] gérait de nombreuses tâches administratives et financières listées et était chargée du suivi de nombreux clients, dont la gestion était plus lourde, tandis que M. [X], en qualité d'assistant commercial, gérait uniquement trois gros clients, dont le suivi des commandes était plus simple, ainsi que des tâches d'infographie visant à combler sa charge de travail insuffisante à la suite de la cessation d'activité de l'un de ces trois clients ; qu'en relevant, pour admettre ''l'existence d'une inégalité de traitement en matière salariale'', que si Mme [F] traitait un nombre de clients supérieur, s'agissant de petits comptes, il n'est pas établi qu'elle travaillait plus que son collège et ''le traitement de plus gros comptes peut être considéré comme plus risqué et plus valorisant pour M. [X]'' et que ''la seule qualité d'assistante de direction de Mme [F] [est] insuffisante à expliquer que [leurs salaires n'avaient pas évolué de manière identique] alors même que M. [X] a vu une partie de ses attributions diverger vers l'infographie, ce qui apparaît tout aussi valorisant pour l'entreprise'' , la cour d'appel qui n'a pas procédé à une analyse comparée de la situation, fonctions et responsabilités des deux salariés et s'est fondée sur des considérations inopérantes, a violé le principe "à travail égal, salaire égal" et l'article L. 3221-4 du code du travail. » Réponse de la Cour Vu l'article L. 3221-4 du code du travail, l'article 1353 du code civil et le principe d'égalité de traitement : 6.

Aux termes du premier de ces textes, sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. 7.

Il résulte du second de ces textes qu'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe d'égalité de traitement de soumettre au juge, qui est tenu d'en contrôler concrètement la réalité et la pertinence, les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ou de traitement entre des salariés placés dans une situation identique ou similaire, afin que l'employeur apporte à son tour la preuve d'éléments objectifs et pertinents justifiant cette différence. 8.