Conseil de Prud'hommes de Strasbourg · 3 novembre 2026

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Encadrement

Numéro d'affaire 2026-00086043

Référence de l'affaire [V] [Y] C/ SARL

[1]

Numéro de minute 2026/

JUGEMENT

Contradictoire, rendu(e) en premier ressort, affaire examinée en audience publique du 19 mai 2026 Prononcé(e) par mise à disposition du 3 novembre 2026 Composition du Bureau de jugement lors des débats et du délibéré :

Sieghilde KNOEPFFLER, Conseiller salarié, Président ; Marie-Paule PETIT, Conseiller salarié, Assesseur ; Thibaut MOHR, Conseiller employeur, Assesseur ; Cathy PHILIPPE, Conseiller employeur, Assesseur.

Assisté(es) de Michele MEHL, greffier, lors des débats et du prononcé.

ENTRE

Madame [V] [Y] née le 14/11/1985 - [Localité 1] (FRANCE) [Adresse 3] [Localité 2] assistée par Maître Fleur TOUTAIN - CABINET TOUTAIN FLEUR, avocat au barreau de Strasbourg

PARTIE EN DEMANDE

ET

SARL [1]

[Adresse 2]

[Localité 1] représenté(e) par Maître Luc STROHL - SELARL ELIO AVOCATS, avocat au barreau de Strasbourg PARTIE EN DÉFENSE

PROCÉDURE

Le conseil de prud'hommes a été saisi le 22 novembre 2024.

La convocation de la partie défenderesse a été adressée en date du 22 novembre 2024 pour l'audience de conciliation du 21 janvier 2025.

L'audience de plaidoirie s'est tenue le 19 mai 2026.

La décision a été mise en délibéré au 3 novembre 2026.

Les conseils des parties ont déposé leurs conclusions.

EXPOSÉ DU LITIGE :

Madame [V] [Y] a été engagée par la société [1] suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet signé le 22 août 2023, avec une prise d'effet au 30 octobre 2023 et une période d'essai de 4 mois, en qualité de référente technique et directrice de trois micro-crèches.

Madame [Y] a été licenciée par courrier du 14 mars 2025 pour cause réelle et sérieuse.

Contestant son licenciement, Madame [Y] a saisi le Conseil de Prud'hommes de Strasbourg et dans ses conclusions du 20 Novembre 2024, oralement soutenues, réalise les demandes suivantes :

DECLARER la demande formée par Madame [Y] recevable et bien fondée,

PRONONCER la résiliation judiciaire du contrat de travail conclu entre Madame [Y] et la SARL [1] le 22 août 2023,

CONDAMNER la SARL [1] à payer à Madame [Y] la somme de 23.087,73 € au titre de la réparation de son préjudice matériel,

CONDAMNER la SARL [1] à payer à Madame [Y] la somme de 7500 € au titre de la réparation de son préjudice moral,

CONDAMNER la SARL [1] à payer à Madame [Y] la somme de 2376,81 € au titre de l'indemnité de préavis,

CONDAMNER la SARL [1] à payer à Madame [Y] la somme de 237,68 € au titre de l'indemnité de congés payés sur préavis,

CONDAMNER la SARL [1] à payer à Madame [Y] la somme de 2530,38 € au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés,

CONDAMNER la SARL [1] à payer à Madame [Y] la somme de 2090 € au titre des dispositions contenues dans l'article 700 du Code de Procédure Civile,

ORDONNER l'exécution provisoire du jugement à intervenir.

La société [1] dans ses conclusions du 3 octobre 2025, oralement soutenues, demande de :

DEBOUTER Madame [Y] de l'ensemble de ses demandes.

CONDAMNER Madame [Y] à verser à la société [1] une somme de 2.000 € au titre des dispositions de l'article 700 du CPC.

CONDAMNER Madame [Y] aux entiers frais et dépens.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

Le Conseil de Prud'hommes, après avoir entendu les parties et pris connaissance des conclusions et mémoires, ainsi que des pièces produites en annexe, auxquels il est renvoyé en tant que de besoin pour un plus ample exposé des faits et moyens de la cause, décide ce qui suit :

Sur la demande de résiliation judiciaire

Il n'est pas contesté que la période d'essai de quatre mois est arrivée à son terme sans renouvellement ni rupture et que la relation contractuelle s'est poursuivie normalement.

Les parties s'opposent toutefois sur les circonstances ayant conduit à la dégradation de leurs relations.

Madame [Y] expose qu'après plusieurs mois d'exercice au cours desquels aucun reproche ne lui aurait été adressé, la gérante de la société lui a proposé, le 5 juillet 2024, une rupture conventionnelle, sans avertissement préalable et sans explication objective.

Elle soutient que cette proposition n'était qu'apparente, l'employeur ayant déjà décidé de son remplacement, ce qui résulterait notamment des échanges de SMS intervenus les 5 et 6 juillet 2024, de la restitution imposée de ses outils professionnels, ainsi que du courrier adressé aux familles annonçant l'arrivée d'une nouvelle directrice alors même que son contrat de travail demeurait en cours.

Elle ajoute que cette situation est à l'origine d'un syndrome dépressif réactionnel ayant nécessité un arrêt de travail à compter du 8 juillet 2024 ainsi qu'un suivi psychiatrique.

Estimant que l'employeur a gravement manqué à ses obligations contractuelles, elle sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la société [1].

La société [1] conclut au rejet de l'ensemble des demandes.

Elle soutient avoir découvert, au cours du mois de juin 2024, de nombreuses difficultés dans l'exercice des fonctions de direction de Madame [Y], révélées par plusieurs membres des équipes éducatives.

Selon elle, la proposition de rupture conventionnelle ne constituait qu'une solution amiable destinée à éviter une procédure de licenciement.

Elle fait valoir que le recrutement d'une nouvelle directrice était uniquement rendu nécessaire par l'absence prolongée de la salariée et qu'un retour à son poste demeurait possible à l'issue de son arrêt de travail.

Au cours de l'instance, la société a procédé au licenciement de Madame [Y] par lettre du 14 mars 2025 en invoquant les perturbations causées par son absence prolongée ainsi que la nécessité de pourvoir définitivement à son remplacement.

Il appartient dès lors au Conseil de déterminer si les faits invoqués par la salariée caractérisent des manquements suffisamment graves de l'employeur justifiant la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

En application de l'article L.1222-1 du Code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Par ailleurs, il résulte d'une jurisprudence constante de la Cour de cassation que le salarié peut solliciter la résiliation judiciaire de son contrat lorsque l'employeur manque gravement à ses obligations contractuelles et que ces manquements rendent impossible la poursuite de la relation de travail.

Lorsque, comme en l'espèce, le salarié a saisi le Conseil avant que son licenciement ne soit prononcé, il appartient au juge d'examiner en priorité les griefs invoqués au soutien de la demande de résiliation judiciaire. Si ceux-ci sont établis et présentent une gravité suffisante, la résiliation produit ses effets à la date du licenciement ultérieurement intervenu.

En conséquence, il convient d'examiner successivement les différents manquements reprochés à la société [1].

I – Sur les circonstances de la proposition de rupture conventionnelle

Il n'est pas contesté que le 5 juillet 2024 la gérante de la société a proposé à Madame [Y] la conclusion d'une rupture conventionnelle.

En elle-même, une telle proposition ne constitue aucun manquement de l'employeur car la rupture conventionnelle, prévue par les articles L.1237-11 et suivants du Code du travail, repose précisément sur la liberté des parties d'envisager d'un commun accord la rupture du contrat de travail.

Le seul fait de proposer une telle rupture ne saurait donc caractériser une faute, en revanche, les circonstances dans lesquelles cette proposition intervient doivent être examinées au regard de l'obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail.

À cet égard, les échanges de SMS intervenus immédiatement après l'entretien du 5 juillet présentent un intérêt particulier :

Madame [Y] écrit notamment :

« Aujourd'hui tu me dis qu'à mon embauche tu sentais une compatibilité à 60 % avec les équipes ; j'aurais aimé le savoir dès le départ ; c'est vraiment très brutal. »

Et l'employeur répond :

« Je comprends pour les 60 %. C'était délicat car je ne te connaissais pas donc j'espérais bien que cela suffise. »

Or, dans ses conclusions, la société affirme avoir découvert les difficultés seulement au cours du mois de juin 2024, à la suite des remontées des équipes.

Cette affirmation apparaît difficilement conciliable avec la réponse apportée par la gérante dans cet échange, laquelle reconnaît avoir nourri des réserves dès l'embauche de la salariée.

Cette contradiction ne permet pas de retenir la présentation faite par la société selon laquelle les difficultés seraient apparues de manière soudaine quelques semaines avant la proposition de rupture conventionnelle.

En outre, aucun élément contemporain des faits ne démontre que ces critiques professionnelles auraient été portées à la connaissance de Madame [Y] avant le 5 juillet 2024.

La société ne produit notamment :

aucun entretien de recadrage ;

aucun compte rendu d'évaluation ;

aucun courrier d'observation ;

aucune mise en garde écrite ;

aucune mesure d'accompagnement destinée à remédier aux insuffisances désormais alléguées.

Cette absence de toute alerte préalable contraste avec la gravité des reproches aujourd'hui formulés, lesquels portent pourtant sur le management quotidien de trois établissements.

Le lendemain, le 6 juillet 2024, l'employeur adresse un nouveau message indiquant :

« Je suis navrée de t'embêter le week-end (…) je pense que ce serait bien qu'on puisse échanger avant sur tes intentions (…) afin de ne pas nous retrouver dans une situation inconfortable. »

Ce message démontre que l'employeur souhaitait obtenir très rapidement une position de la salariée sur la rupture envisagée.

Il ne ressort toutefois d'aucun élément que Madame [Y] ait manifesté la moindre volonté de rompre immédiatement son contrat de travail.

À elle seule, cette circonstance ne suffit pas à caractériser un manquement de l'employeur, néanmoins, elle conduit le Conseil à apprécier avec une particulière prudence les griefs développés postérieurement à la rupture des relations entre les parties.

II - Sur la restitution des moyens de travail et le remplacement de la salariée

Il résulte des pièces produites que Madame [Y] a été placée en arrêt de travail à compter du 8 juillet 2024. La société soutient que les mesures prises postérieurement à cet arrêt ne répondaient qu'à la nécessité d'assurer la continuité du fonctionnement des trois micro-crèches pendant l'absence de leur directrice.

Il appartient toutefois au Conseil de vérifier si les actes accomplis par l'employeur demeuraient compatibles avec la poursuite normale du contrat de travail.

En premier lieu, il est flagrant que, par courrier électronique du 19 juillet 2024, la société a demandé à Madame [Y] de restituer son téléphone professionnel, son ordinateur portable ainsi que les clés des trois établissements.

La salariée justifie avoir immédiatement exécuté cette demande et avoir informé son employeur qu'elle ne disposait désormais plus d'aucun outil lui permettant d'exercer ses fonctions.

Ainsi, à compter du 19 juillet 2024, Madame [Y] se trouvait objectivement privée de tout moyen lui permettant d'exercer ses responsabilités si son état de santé avait permis une reprise du travail.

Le Conseil observe que cette restitution ne concernait pas seulement des moyens de communication susceptibles d'être utiles au fonctionnement quotidien de l'entreprise pendant l'absence de la salariée, mais également l'intégralité des attributs matériels attachés à ses fonctions de directrice.

Si l'employeur pouvait légitimement solliciter certains matériels professionnels afin d'assurer la continuité du service pendant l'arrêt maladie de la salariée, il n'explique pas en quoi la restitution simultanée de l'ensemble des clés, du téléphone et de l'ordinateur demeurait compatible avec une éventuelle reprise des fonctions pourtant présentée comme possible quelques semaines plus tard.

En deuxième lieu, il résulte du courrier électronique adressé le 10 août 2024 aux familles des enfants accueillis que la société indiquait notamment :

« Vous aurez le plaisir de découvrir une nouvelle directrice à la réouverture (…) « Si [V] semblait donner satisfaction dans sa mission de directrice, il se trouve que certaines équipes ne se sentaient pas soutenues à hauteur de ce qu'elles auraient souhaité. C'est pourquoi j'ai proposé à [V] une rupture à l'amiable (…) C'est pourquoi j'ai fait le choix de

proposer le poste à [H]. »

Le Conseil relève que ce courrier a été diffusé alors que :

le contrat de travail de Madame [Y] demeurait en vigueur ;

aucune rupture conventionnelle n'avait été conclue ;

aucun licenciement n'avait été engagé ;

aucun accord des parties sur la rupture n'était intervenu.

Il s'en déduit que la société présentait aux familles la nomination d'une nouvelle directrice comme une décision définitivement arrêtée alors même que la relation contractuelle avec Madame [Y] se poursuivait juridiquement.

Cette communication excédait les seules nécessités de l'organisation temporaire du service : en effet, si l'employeur pouvait légitimement assurer la continuité de la direction des établissements durant l'arrêt maladie de la salariée, rien ne justifiait qu'il présente à des tiers son remplacement comme définitivement acquis alors qu'aucune rupture du contrat n'était intervenue.

En troisième lieu, la société soutient néanmoins que ce remplacement n'avait qu'un caractère provisoire. Elle verse à cet égard un courrier adressé le 15 octobre 2024 au conseil Protection Juridique de Madame [Y] indiquant « Elle peut retrouver son poste dès que ses arrêts maladie seront terminés. »

Toutefois, cette affirmation apparaît difficilement conciliable avec la communication précédemment adressée aux familles ainsi qu'avec la restitution intégrale des moyens de travail de la salariée.

Le Conseil relève que la société n'explique pas concrètement dans quelles conditions Madame [Y] aurait pu retrouver la direction des trois établissements alors que cette fonction avait été présentée comme étant désormais confiée à une autre salariée.

Plus encore, la lettre de licenciement du 14 mars 2025 énonce que l'entreprise s'est trouvée dans l'obligation de procéder à son remplacement de manière définitive en raison des perturbations résultant de son absence prolongée.

Ainsi, alors que la société soutient, dans le cadre de la présente instance, que Madame [Y] aurait toujours été susceptible de reprendre ses fonctions, ses propres actes démontrent qu'elle avait, dès le mois d'août 2024, organisé durablement son remplacement.

Le Conseil considère que cette contradiction affaiblit sensiblement la crédibilité de la thèse développée par la défenderesse.

III - Sur les insuffisances professionnelles invoquées par la société :

La société produit plusieurs attestations établies par des salariées décrivant un management jugé insuffisant, un défaut de communication, un manque de disponibilité ainsi que diverses difficultés relationnelles.

Ces témoignages constituent des éléments de preuve recevables conformément aux dispositions de l'article 202 du Code de procédure civile mais ne sauraient toutefois dispenser le Conseil d'apprécier leur force probante au regard de l'ensemble des circonstances de la cause.

À cet égard, il convient d'observer que ces critiques ne sont corroborées par aucun document contemporain de l'exécution du contrat de travail ; et la société ne produit notamment :

aucun compte rendu d'entretien professionnel;

aucun courriel adressé à la salariée ;

aucune observation écrite ;

aucune mesure de recadrage ;

aucun avertissement ;

aucun élément établissant que ces difficultés auraient été portées à sa connaissance avant le 5 juillet 2024.

Il est également constant que la période d'essai de quatre mois est arrivée à son terme sans difficulté particulière et que la relation contractuelle s'est poursuivie pendant plusieurs mois.

Si cette circonstance ne prive pas l'employeur de la possibilité de constater ultérieurement une insuffisance professionnelle, elle conduit néanmoins à apprécier avec prudence des témoignages recueillis postérieurement à la dégradation des relations contractuelles.

Au demeurant, la question soumise au Conseil n'est pas de déterminer si Madame [Y] était ou non une bonne directrice.

L'employeur demeurait parfaitement libre, s'il estimait ses compétences insuffisantes, d'engager une procédure de licenciement reposant sur une cause réelle et sérieuse.

En revanche, les insuffisances alléguées ne sauraient justifier que l'employeur se comporte, avant toute rupture du contrat de travail, comme si celle-ci était déjà acquise et c'est précisément ce comportement qui est soumis à l'appréciation du Conseil.

L'examen de l'ensemble des éléments précédemment analysés fait apparaître une succession d'actes convergents :

Proposition de rupture conventionnelle ;

Demande insistante d'une réponse immédiate ;

Retrait de l'ensemble des moyens de travail ;

Annonce aux familles de l'arrivée d'une nouvelle directrice ;

Remplacement effectif ;

Puis licenciement pour remplacement devenu définitif.

Et établit donc que, postérieurement au 5 juillet 2024, la société a progressivement privé la salariée de l'ensemble des attributs de ses fonctions tout en présentant son remplacement comme acquis auprès des familles.

En procédant ainsi, alors que le contrat de travail se poursuivait, la société a méconnu l'obligation de loyauté et de bonne foi qui s'impose à tout employeur dans l'exécution du contrat de travail en application de l'article L.1222-1 du Code du travail.

Ces manquements, appréciés dans leur ensemble, présentent une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite de la relation contractuelle.

Il convient dès lors de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société [1].

IV – Sur les effets de la résiliation judiciaire

Il résulte d'une jurisprudence constante de la Cour de cassation que lorsque le salarié sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail avant que celui-ci ne soit rompu et que cette demande est fondée, la résiliation produit ses effets à la date du licenciement ultérieurement intervenu.

En conséquence, la rupture du contrat de travail doit être appréciée au regard des seuls manquements retenus à l'encontre de l'employeur.

Dans ses écritures ; Madame [Y] sollicite le fait que la résiliation judiciaire produise les effets d'un licenciement nul.

Toutefois, la nullité du licenciement constitue une sanction d'ordre public qui ne peut être prononcée que dans les cas limitativement prévus par la loi ou lorsqu'est caractérisée une atteinte à une liberté fondamentale.

En particulier, elle peut résulter d'une discrimination, d'un harcèlement moral ou sexuel, de l'exercice normal d'une liberté fondamentale ou encore de la violation d'une protection spécifique instituée par le législateur.

En l'espèce, si les circonstances de la rupture ont incontestablement provoqué une altération de l'état de santé de Madame [Y], les éléments produits ne permettent pas de caractériser l'existence d'agissements répétés de harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du Code du travail, ni d'une discrimination, ni d'une atteinte à une liberté fondamentale.

Les manquements retenus procèdent essentiellement d'une exécution déloyale du contrat de travail et de décisions prises prématurément par l'employeur avant toute rupture du contrat.

Ils justifient la résiliation judiciaire sans pour autant relever d'un régime de nullité. Il convient dès lors de dire que la résiliation judiciaire produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

V – Sur les conséquences indemnitaires

A – Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Aux termes de l'article L.1235-3 du Code du travail, lorsque le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité dont le montant est fixé conformément au barème institué par ce texte.

Il résulte des pièces produites que la relation contractuelle a débuté le 30 octobre 2023 et a pris fin le 14 avril 2025 ;

L'ancienneté de Madame [Y] est donc de dix-sept mois ; la société emploie entre vingt et quarante-neuf salariés et le salaire mensuel brut de référence s'élève à 2 376,81 euros.

Dans ces conditions, l'indemnité susceptible d'être allouée est comprise entre un et deux mois de salaire brut.

Compte tenu de la faible ancienneté de la salariée mais également de la brutalité des conditions dans lesquelles la rupture de la relation de travail a été préparée par l'employeur ; de l'absence de toute mesure préalable d'accompagnement ou de recadrage ; de la circonstance que la salariée a été remplacée avant même toute rupture du contrat ; et des difficultés rencontrées pour retrouver une situation professionnelle, il sera fait une juste appréciation du préjudice résultant de la perte injustifiée de son emploi en fixant cette indemnité à la somme de : 4700 euros.

B – Sur le préjudice moral distinct

La société soutient que le préjudice moral allégué se confond avec celui résultant de la rupture du contrat de travail. Le Conseil ne partage pas cette analyse.

La Cour de cassation admet désormais que le salarié puisse obtenir la réparation d'un préjudice distinct lorsqu'il démontre l'existence d'un dommage qui ne résulte pas directement de la seule perte de son emploi.

En l'espèce, il résulte des certificats médicaux, des prescriptions d'antidépresseurs et d'anxiolytiques, du suivi psychiatrique ainsi que de la chronologie particulièrement rapprochée entre les événements du 5 juillet 2024 et l'arrêt de travail intervenu trois jours plus tard, que Madame [Y] a subi une dégradation importante de son état psychique directement imputable aux modalités selon lesquelles l'employeur a conduit les échanges précédant son remplacement.

Ce préjudice résulte non de la rupture elle-même mais des conditions dans lesquelles la salariée a été progressivement écartée de ses fonctions alors que son contrat de travail demeurait en vigueur.

Il présente ainsi un caractère distinct de celui réparé au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il sera réparé par l'allocation de la somme de 7 500 euros.

C – Sur les indemnités de préavis et de congés payés

A l'audience, Madame [Y] a indiqué renoncer à la demande d'une indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents ainsi que d'une indemnité compensatrice de congés payés. Ces demandes sont en conséquence abandonnées.

D – Sur l'article 700 du Code de procédure civile

Il serait inéquitable de laisser à la charge de Madame [Y] les frais irrépétibles qu'elle a dû exposer afin d'obtenir la reconnaissance de ses droits, la société [1] sera condamnée à lui verser la somme de 2 090 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.

La demande formée par la société sur le même fondement sera rejetée.

PAR CES MOTIFS

Le Conseil de prud'hommes, statuant publiquement, par jugement contradictoire et en premier ressort,

DECLARE recevables les demandes formées par Madame [V] [Y] ;

PRONONCE

la résiliation judiciaire du contrat de travail de Madame [V] [Y] aux torts de la SARL [1] ;

DIT que cette résiliation produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE

la SARL [1] à verser à Madame [V] [Y] la somme de 4 700 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE

la SARL [1] à verser à Madame [V] [Y] la somme de 7 500 euros en réparation de son préjudice moral distinct ;

DIT

que les demandes relatives à l'indemnité compensatrice de préavis, aux congés payés afférents ainsi qu'à l'indemnité compensatrice de congés payés ont été abandonnées à l'audience du 19 mai 2026 ;

CONDAMNE

la SARL [1] à verser à Madame [V] [Y] la somme de 2 090 euros au titre des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile ;

CONDAMNE la SARL [1] aux entiers dépens ;

DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes.

Ainsi fait, jugé et prononcé, les jour, mois et an susdits.

Le greffier Michele MEHL

Le président Sieghilde KNOEPFFLER

Notification le

Date de réception du demandeur : - Madame [V] [Y], le

Date de réception du défendeur : - SARL [1], le

Expédition revêtue de la formule exécutoire

- Délivrée à Madame [V] [Y], le.