Conseil de Prud'hommes de Schiltigheim · 19 octobre 2026

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Commerce

Numéro d'affaire 2025-00018725

Référence de l'affaire [N] [D] C/ SAS [1] (LIQUIDATION JUDICIAIRE)

Numéro de minute 26/298

JUGEMENT

Réputé(e) contradictoire, rendu(e) en premier ressort, affaire examinée en audience publique Prononcé(e) par mise à disposition du

19 octobre 2026

Composition du Bureau de jugement lors des débats et du délibéré :

Ahmet YESIL, Conseiller salarié, Président ; Sandrine KLEIN, Conseiller salarié, Assesseur ; Anne BENTZINGER, Conseiller employeur, Assesseur ; Eric WIRTZ, Conseiller employeur, Assesseur.

Assisté(es) de Anne OESTERLE, greffier, lors des débats et du prononcé.

ENTRE

Monsieur [N] [D]

né le 09/07/1967 - [Localité 1] (FRANCE)

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par Maître Rachel KURT - CABINET KURT RACHEL, avocat au barreau de Strasbourg

PARTIE EN DEMANDE

ΕT

SAS [1]

[Adresse 2]

Maître [V] [T], liquidateur judiciaire

[Adresse 3] représenté(e) par Maître Martine SCHMUCK-HICKEL - SELAS FIDAL, avocat au barreau de Mulhouse substituée par Maître Cléance GOMES

PARTIE EN DÉFENSE

ΕT

[2] DE [Localité 3]

[Adresse 5] Partie non comparante PARTIE INTERVENANTE

PROCÉDURE

Le conseil de prud'hommes a été saisi le 8 avril 2025.

La convocation de la partie défenderesse a été adressée en date du 8 avril 2025, à l'audience du 2 juin 2025.

L'audience s'est tenue le 18 mai 2026.

La décision a été mise en délibéré au 19 octobre 2026.

Faits

Monsieur [N] [D] a été embauché par la société [3] en date du 4 avril 2011 en qualité d'assistant commercial. Le 31 janvier 2023, son contrat de travail a été transféré à la société [4].

Le 1er avril 2023, les sociétés [3] et [4] ont fusionné pour devenir la SARL [1].

Depuis le 1er septembre 2023, le salarié occupait le poste de responsable logistique, catégorie non cadre/employé, niveau IV – échelon 1.

La convention collective nationale applicable est celle des commerces de gros.

Le 15 juillet 2024, Monsieur [D] a été convoqué par courrier recommandé à un entretien préalable en vue de son licenciement pour motif économique qui a eu lieu le 25 juillet 2024.

Son licenciement pour motif économique lui a été notifié le 2 août 2024 par courrier recommandé doublé par lettre simple et est entré en vigueur le 16 août 2024.

Le 7 août 2024 le salarié a accepté de bénéficier du dispositif du contrat de sécurisation professionnelle (CSP).

Parallèlement, Monsieur [D] a adressé un courrier à la société en date du 6 août 2024, dans lequel il lui demande des précisions quant à l'ordre des licenciements. N'ayant aucun retour, il a pris attache auprès de son conseil qui par courrier recommandé du 1er octobre 2024 conteste à la fois le bien-fondé du licenciement économique ainsi que l'ordre des licenciements.

C'est dans ce contexte que Monsieur [D] a saisi le conseil de céans par requête du 8 avril 2025.

Le 12 mai 2025, la liquidation judiciaire de la société a été prononcée par le tribunal judiciaire de Strasbourg, n° minute : 25/00706.

Moyens et prétentions

Par conclusions du 2 février 2026, Monsieur [N] [D], représenté par Maître Rachel KURT, demande au conseil de considérer que son licenciement économique est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il rappelle que la validité d'un tel licenciement suppose plusieurs conditions cumulatives : l'existence d'une cause économique réelle et sérieuse, une incidence effective sur son emploi et l'accomplissement préalable, par l'employeur, des efforts d'adaptation et de reclassement nécessaires.

Sur le licenciement économique :

Concernant le motif économique, le salarié conteste le fondement invoqué par la société, à savoir l'existence d'une menace réelle sur sa compétitivité. En effet, la société [1] ne peut se dédouaner de toutes justifications chiffrées au motif que le licenciement de Monsieur [D] a été motivé par la nécessaire réorganisation de l'entreprise afin de sauvegarder sa compétitivité alors que cette dernière fait référence à plusieurs reprises aux difficultés économiques qu'elle rencontre dans la lettre de licenciement.

Ainsi, le licenciement trouve sa base légale dans l'article L.1233-3, 1°b) du Code du travail, et non pas dans l'article L.1233-3,3°. Il en résulte que l'employeur doit comparer les périodes de référence entre elles, soit août 2023 et août 2024, ce qu'il ne fait pas, et doit définir avec exactitude s'il faut comparer 2 ou 3 trimestres consécutifs conformément à l'effectif de l'entreprise, celui-ci n'étant pas justifié.

Par ailleurs, l'employeur échoue « à démontrer la réalité et le sérieux du motif invoqué dans le périmètre concerné », en l'occurrence au niveau du secteur d'activité du groupe [5] auquel la société [1] appartient.

De plus, l'extrait de l'étude relative aux éléments financiers tirés du site PAPPERS, produit par la demanderesse, met en avant un résultat positif en 2023 de la société (113K) contre un résultat négatif en 2022 (- 296K).

Enfin, la société n'a versé aux débats aucun élément chiffré à la date du licenciement, soit août 2024.

Par conséquent, elle échoue à prouver la réalité économique du licenciement et ce dernier doit être jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur le non-respect de l'obligation de reclassement :

Le deuxième moyen porte sur l'obligation d'adaptation et de reclassement. Le salarié soutient que la société n'a pas recherché loyalement toutes les possibilités permettant d'éviter son licenciement. Il fait notamment état de postes de préparateurs de commande en intérim, de catégorie professionnelle inférieure à celle du poste qu'il occupait, qui ne lui auraient pas été proposé.

Il rappelle également qu'il avait des qualifications pour occuper des fonctions de commercial.

Or la société ne justifie d'aucune recherche aussi bien dans les fonctions logistiques que commerciales. Elle a ainsi failli à son obligation de recherche loyale et sérieuse. Dès lors, le licenciement devra être déclaré dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur le défaut d'information du salarié sur l'ordre des licenciements

Monsieur [D] invoque le fait qu'il a transmis à son employeur une demande écrite lui demandant de lui indiquer les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements quatre jours après la notification de son licenciement, soit le 6 août 2024.

Il a ainsi respecté le formalisme imposé par les articles L.1233-17 et R.1233-1 du Code du travail. L'absence de réponse de l'employeur constitue une irrégularité de procédure causant nécessairement un préjudice ouvrant droit à réparation.

Sur le défaut d'information du salarié sur l'ordre des licenciements

Le salarié rappelle qu'il a été licencié pour motif économique avec un autre collègue. Tous deux

faisaient partie des salariés les plus âgés et les plus anciens. Or l'employeur n'a transmis aucune information quant aux critères retenus et mis en œuvre pour procéder aux licenciements, estimant qu'il n'y en avait pas puisque le salarié était le seul à occuper ce poste.

Toutefois, même si Monsieur [D] est le seul à occuper son poste, cela ne signifie pas qu'il est le seul de sa catégorie professionnelle !

La société n'a apporté aucun élément sur les postes appartenant à la même catégorie professionnelle que celle du salarié ni aucun élément sur le deuxième poste supprimé.

Demandes indemnitaires

Sur le plan financier, il retient un salaire mensuel moyen de 2.850 euros bruts. Il sollicite 5.700 € bruts d'indemnité compensatrice de préavis, correspondant à 2 mois, ainsi que 570€ bruts de congés payés. Le dispositif énonce principalement 32 775 € nets, correspondant à 11,5 mois de salaire pour rupture abusive et, subsidiairement, 8.550€ du fait de l'absence de critères mis en œuvre et de l'inobservation de l'ordre des licenciements en résultant.

Il demande également 2.850 nets pour défaut d'information du salarié sur l'ordre des licenciements, 2.500€ au titre de l'article 700 du Code de procédure civile et l'exécution provisoire.

Par conclusions du 29 avril 2026, la liquidation judiciaire de la société [1], représentée par Maître Cléance GOMES, demande au conseil de débouter intégralement Monsieur [D], les allégations du demandeur n'étant pas fondées.

Sur le licenciement économique :

L'employeur soutient que le licenciement ne reposait pas directement sur des difficultés économiques déjà constituées, mais sur une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité. Il rappelle que ce motif peut être autonome et préventif : l'entreprise pourrait anticiper des difficultés prévisibles afin d'adapter ses structures et d'éviter ultérieurement des licenciements plus importants. Cette argumentation se rattache au cadre de l'article L.1233-3, 3° du Code du travail.

Toutefois, la société précise qu'au moment du licenciement du salarié, elle employait quatorze salariés et que si le conseil devait retenir pour fondement du licenciement l'article L.1233-3, 1°b), il n'y aurait que deux trimestres à comparer et non trois, comme l'affirme la demanderesse.

Quant au secteur d'activité, il a lieu de ne tenir compte que du secteur d'activité en France, et non au niveau celui du groupe [5] auquel la société [1] appartient et situé à l'étranger.

Par ailleurs, la défenderesse expose qu'au moment du licenciement, soit le 16 août 2024, la situation économique du secteur du bâtiment dont relève l'activité de l'entreprise était particulièrement difficile : forte inflation, renchérissement du coût de l'énergie et des matières premières et que c'est en raison de ce contexte que les sociétés [3] et [4] ont fusionné le 1er avril 2023 avec effet juridique au 31 mars 2024.

En tenant compte du chiffre d'affaires cumulé des deux sociétés avant fusion, la société [1] a connu une baisse du chiffre d'affaires de 38% entre 2022 et 2023 et 31% entre 2023 et 2024, soit une baisse du chiffre d'affaires de 45% en comparant l'exercice 2022 et l'exercice 2024.

Enfin, la société rappelle que sa liquidation judiciaire a été prononcée en date du 12 mai 2025, soit 8 mois après le licenciement de Monsieur [D].

Par conséquent, la réalité du motif économique ne peut être contestée.

Sur le non-respect de l'obligation de reclassement :

L'employeur soutient avoir satisfait à son obligation de reclassement, qu'il qualifie d'obligation de

moyens. Le cadre légal impose effectivement des efforts d'adaptation et une recherche parmi les emplois disponibles, prioritairement équivalents, conformément à l'article L.1233-4 du Code du travail.

La société comptait seulement quatorze salariés. Bien qu'appartenant au groupe allemand [5], ses recherches ne devaient se limiter qu'au territoire français, dont la société [1] était la seule entité. Les recherches auraient donc été limitées à ses propres emplois. Elle affirme qu'aucun poste vacant compatible n'existait avant la rupture du 16 août 2024.

Sur le défaut d'information du salarié sur l'ordre des licenciements

La société met en avant le fait que les critères d'ordre de licenciements sont inopérants et inapplicables à Monsieur [D].

En effet, la société rappelle que la convention collective applicable ne prévoit pas de critères d'ordre de licenciements, et que par conséquent, en l'absence de CSE, c'est à l'employeur qu'il revient de fixer les critères lui permettant d'établir un ordre des salariés à licencier en tenant compte des critères légaux.

Monsieur [D] était le seul à occuper un poste de Responsable logistique au sein de la société. Aucun poste avec des fonctions de nature équivalente à celles de Monsieur [D] n'existait. La notion de catégorie professionnelle a ainsi bien été respectée.

La société précise également que le deuxième poste supprimé était celui de Monsieur [X] [F], en qualité de Responsable technicien d'études.

De plus, le salarié ne prouve aucun préjudice.

Par conséquent, il y a lieu de débouter le salarié de sa demande.

Sur les demandes indemnitaires

L'employeur demande le rejet des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et demande, à titre reconventionnel, de condamner le salarié à lui verser la somme de 2.500€ au titre de l'article 700 du Code de procédure civile et de le condamner aux frais et dépens.

Le [2] de [Localité 3], partie intervenante forcée, a été convoquée régulièrement, n'était ni présente et ni représentée (courrier du 1er juillet 2025).

Sur quoi le Conseil,

Après avoir entendu les parties et vu les mémoires, ainsi que les pièces déposées en annexe, auxquels il est renvoyé en tant que besoin pour un plus ample exposé des faits et moyens, le conseil de céans déclare ce qui suit :

Sur le licenciement économique

L'article L.1233-3 du Code du travail prévoit qu'une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité peut constituer un motif économique de licenciement lorsqu'elle entraîne notamment une suppression d'emploi. Cette réorganisation constitue un motif autonome et ne suppose pas que l'entreprise soit déjà dans une situation irrémédiablement compromise. Elle doit néanmoins répondre à une menace réelle pesant sur sa compétitivité.

L'évolution du chiffre d'affaires et des résultats permet de démontrer a posteriori que les menaces sur la compétitivité étaient réelles.

En l'espèce, la société fait état d'une baisse de son chiffre d'affaires d'environ 31% entre 2023 et 2024, celui-ci étant passé d'environ 2 143 106 euros à 1 634 126 euros.

La prononciation de sa liquidation judiciaire en date du 12 mai 2025 par le tribunal judiciaire de

Strasbourg confirme a posteriori la réalité des menaces sur sa compétitivité.

Ces éléments sont précis et concordants. Ils démontrent que malgré les mesures prises, la société n'a pas pu maintenir son activité.

Par ailleurs, le conseil n'a pas à rechercher si la société aurait pu retenir une autre solution de gestion, mais seulement si la réorganisation invoquée était nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité.

Enfin, la société [1] fait partie du groupe allemand [5].

En application de l'article L. 1233-3 du code du travail, le Conseil en déduit que la nécessité de sauvegarder la compétitivité de la société [1] doit s'apprécier au niveau du territoire français.

En conséquence, le conseil dit que la suppression du poste de Monsieur [D] reposait sur un motif économique réel et sérieux.

Sur le manquement à l'obligation d'adaptation et de reclassement

Selon l'article L.1233-4 du Code du travail, le licenciement économique ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement ne peut être opéré sur les emplois disponibles.

Vu la Cour de cassation, 2 juillet 2014, n°13-12.049 ;

Il appartient à l'employeur de démontrer qu'il a recherché loyalement toutes les possibilités de reclassement existant à l'époque du licenciement. Ne manque pas à son obligation, l'employeur qui justifie de l'absence de tout poste disponible au moment de la rupture.

En l'espèce, Monsieur [D] a été licencié en date du 16 août 2024. Outre son poste de responsable hiérarchique, il avait précédemment, au sein même de l'entreprise, occupé les postes d'assistant commercial et d'attaché commercial itinérant. Il avait également suivi différentes formations et formé deux intérimaires, ce que ne conteste pas la société.

Il ressort des pièces versées aux débats que la société reconnait dans ses écritures la présence d'intérimaires et l'absence de proposition de postes à Monsieur [D], même pour une qualification moindre et pour une durée déterminée en déclarant «

cette différence de classification conventionnelle

(entre un poste de responsable logistique et un intérimaire)

traduit nécessairement une absence d'équivalence entre les fonctions, excluant toute interchangeabilité

».

Le fait que l'entreprise n'ait pas de poste disponible en son sein ne la dispense pas de prouver qu'elle a effectué régulièrement les recherches.

En tout état de cause, l'absence de proposition de poste au salarié, ou tout le moins l'envoi de courrier au salarié justifiant de recherches actives de poste, suffit à caractériser un manquement à l'obligation de reclassement.

En conséquence, le conseil dit que la société n'a pas procédé à une recherche loyale, sérieuse et complète de reclassement.

Dès lors, le conseil dit et juge que l'obligation de reclassement n'a pas été respectée et consécutivement, que le licenciement pour motif économique du salarié est sans cause réelle et sérieuse.

Contestation subsidiaire sur l'absence de critères d'ordre

Cette demande étant subsidiaire, elle ne peut donner lieu à une indemnisation distincte dès lors que le licenciement est déjà déclaré sans cause réelle et sérieuse.

Sur l'indemnité compensatrice de préavis

Vu ce qui précède ;

Vu la Cour de cassation, 30 novembre 2017, n°16-24.227 ;

Le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse en raison du manquement à l'obligation de reclassement. Le salarié a bénéficié de contrat de sécurisation professionnel.

L'employeur est alors tenu au paiement du préavis et des congés payés y afférents, sous réserves des sommes qui auraient été versées à ce titre et seraient juridiquement déductibles.

En conséquence, il convient de fixer les créances au passif de la liquidation judiciaire de la société à hauteur de:

5.700 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;

570 euros bruts au titre des congés payés y afférents.

Sur les dommages et intérêts

Monsieur [D] disposait de 13 années complètes d'ancienneté.

L'indemnité prévue par l'article L.1235-3 du Code du travail est donc comprise entre 3 et 11,5 mois de salaire.

Au regard de son ancienneté, de sa rémunération mensuelle moyenne brute de 2.850 euros et de l'indemnité de licenciement perçue (10.292€), le conseil fixe l'indemnité à 15.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur le défaut d'information du salarié sur l'ordre des licenciements

Aux termes de l'article L.1233-5 du Code du travail, l'employeur qui décide de procéder à un licenciement économique individuel ou collectif doit fixer les critères lui permettant d'établir un ordre des salariés à licencier.

A défaut de stipulation dans la convention ou l'accord collectif en vigueur dans l'entreprise, l'employeur fixe les critères lui-même, à l'occasion de chaque licenciement.

Dans le cadre d'un licenciement économique de moins de dix salariés notamment, les critères sont, à défaut de critères conventionnels et d'absence du CSE, les critères légaux visés à l'article L1233-5 du Code du travail à savoir : l'ancienneté, les charges de familles, la situation des salariés présentant des caractéristiques sociales rendant leur insertion particulièrement difficile et les qualités professionnelles.

Étant précisé que les critères doivent être appliqués à l'ensemble des salariés appartenant à la catégorie professionnelle dont relèvent les emplois supprimés de façon égalitaire et loyale et sans discrimination et sur le périmètre géographique fixé unilatéralement par l'employeur.

En outre, conformément à l'article L.1233-17 du Code du travail, l'employeur n'est tenu d'informer un salarié des critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements que sur demande écrite de celui-ci dont le formalisme est fixé par l'article R.1233-1 du même code.

Si l'employeur ne répond pas à la demande du salarié, il commet une irrégularité de procédure. Le licenciement n'est pas privé de cause réelle et sérieuse mais l'irrégularité cause nécessairement au salarié un préjudice que le juge doit réparer en fonction de son étendue, distinct de celui réparant l'absence de cause réelle et sérieuse.

Les indemnisations accordées au titre de chacun de ces préjudices sont cumulables.

En l'espèce, Monsieur [D] a bien effectué une demande écrite à son employeur quatre jours après la notification de son licenciement, soit avant le terme des dix jours fixés par l'article R.1233-1 du Code du travail.

L'employeur ne prouvant pas avoir répondu à la demande, et ce, peu importe qu'il ait respecté les critères de catégorie professionnelle et de périmètre géographique, a commis une irrégularité de procédure.

En conséquence, il convient de il convient de fixer la créance au passif de la liquidation judiciaire de la société à hauteur de 1.000€ net en réparation de l'irrégularité de procédure.

Sur les autres demandes

Sur les frais et dépens

Vu l'article 696 du Code de Procédure Civile :

« La partie perdante est condamnée aux dépens, à moins que le juge, par décision motivée, n'en mette la totalité ou une fraction à la charge d'une autre partie ».

En l'espèce la partie perdante est la partie défenderesse. Il y a donc lieu de la condamner aux frais et dépens de l'instance.

Sur les intérêts au taux légal

L'article 1231-6 du code civil dispose que les intérêts légaux courent à compter de la convocation du défendeur par le greffe devant le bureau de conciliation et d'orientation, soit le 10 avril 2025.

L'article 1231-7 du code civil dispose que les intérêts commencent à courir à partir de la décision à intervenir pour les créances indemnitaires.

• Sur les frais irrépétibles

Vu l'article 700 du code de procédure civile.

Le salarié a été contraint d'engager cette présente procédure et des frais irrépétibles qu'il serait inéquitable de laisser à sa charge.

En conséquence, le conseil condamne l'employeur à payer 1.500€ au titre des frais irrépétibles.

Sur l'exécution provisoire

Vu les articles 515 du code de procédure civile et R.1454-28 du Code du travail ;

En l'espèce le présent jugement comporte des créances indemnitaires et salariales.

En conséquence, le Conseil rappelle l'exécution provisoire de droit sur les créances salariales dans la limite de neuf mois de salaire et déboute sur les créances indemnitaires.

PAR CES MOTIFS

Le Conseil de Prud'hommes de Schiltigheim, section Commerce, statuant publiquement, par jugement réputé contradictoire et en premier ressort, après en avoir délibéré conformément à la loi,

RECOIT

[N] [D] ;

DECLARE la demande de Monsieur [N] [D] recevable et partiellement bien fondée ;

DIT que la réorganisation reposait sur un motif économique réel et sérieux ;

DIT que la société n'a pas satisfait à son obligation préalable de reclassement ;

DIT que le licenciement de Monsieur [D] est sans cause réelle et sérieuse ;

FIXE les créances

de Monsieur [N] [D] au passif de la liquidation judiciaire de la société [1] à hauteur des montants suivants :

15 000 € nets

à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en application des dispositions de l'article L 1235-3 du Code du Travail ;

- 5 700 € bruts à titre de l'indemnité compensatrice de préavis, en application des dispositions conventionnelles,

- 570 € bruts à titre des congés payés sur préavis ;

- 1 000€ nets à titre de dommages et intérêts du fait du défaut d'information du salarié sur l'ordre des licenciements ;

DIT et JUGE

que les sommes allouées porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation du défendeur par le greffe devant le bureau de conciliation et d'orientation, soit le 10 avril 2025, pour les créances salariales et à compter de la décision à intervenir pour les créances indemnitaires ;

RAPPELLE

l'exécution provisoire de droit sur les créances salariales dans la limite de neuf mois de salaire ;

RAPPELLE que la rémunération mensuelle est de 2.850 euros bruts ;

DEBOUTE

le salarié de sa demande au titre de l'exécution provisoire sur les créances indemnitaires ;

CONDAMNE

la société [6] prise en la personne de Me [W] es qualité de mandataire liquidateur à payer à Monsieur [N] [D] un montant de

1.500

€ au titre des dispositions de l'article 700 du CPC ;

DECLARE le présent jugement opposable à l'[2] de [Localité 3] ;

CONDAMNE

la partie défenderesse aux frais et dépens de l'instance.

Ainsi fait, ordonné et mis à disposition, les jour, mois et an susdits.

Le Président

La Greffière.