Conseil de Prud'hommes de Schiltigheim · 12 octobre 2026

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Commerce

Numéro d'affaire 2025-00101651

Référence de l'affaire [A] [B] C/ SARL [1]

Numéro de minute 26/284

JUGEMENT

Contradictoire, rendu(e) en premier ressort, affaire examinée en audience publique Prononcé(e) par mise à disposition du

12 octobre 2026

Composition du Bureau de jugement lors des débats et du délibéré :

Miguel PEREZ, Conseiller salarié, Président ; Sandrine KLEIN, Conseiller salarié, Assesseur ; Natacha BIEBER, Conseiller employeur, Assesseur ; Eric WIRTZ, Conseiller employeur, Assesseur.

Assisté(es) de Anne OESTERLE, greffier, lors des débats et du prononcé.

ENTRE

Monsieur [A] [B]

né le 17/04/1982 - [Localité 2] (FRANCE) [Adresse 1] représenté par Maître Marie-Noëlle MARTIN - CABINET MARTIN MARIE-NOËLLE, avocat au barreau de Strasbourg

PARTIE EN DEMANDE

ΕT

SARL [1]

[Adresse 2] représenté(e) par Maître Sabine KNUST-MATT - CABINET KNUST-MATT SABINE, avocat au barreau de Strasbourg PARTIE EN DÉFENSE

PROCÉDURE

Le conseil de prud'hommes a été saisi le 4 décembre 2025.

La convocation de la partie défenderesse a été adressée en date du 4 décembre 2025, à l'audience du 16 mars 2026.

L'audience s'est tenue le 15 juin 2026.

La décision a été mise en délibéré au 12 octobre 2026.

LES FAITS

Le 23 juin 2008, Monsieur [A] [B] est embauché par la société [1] dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de technicien reconditionnement, statut non-cadre, position 2.2, niveau 2, coefficient 330. En dernier lieu, il perçoit un salaire mensuel brut de 2 340 € bruts.

En septembre 2020, les sociétés [1] et [2] fusionnent afin de réunir, au sein d'une même société, les activités relatives aux équipements de laboratoire et aux équipements médicaux.

À la suite de cette fusion, la société [1] exerce principalement une activité d'achat, de réparation, de reconditionnement et de revente d'équipements médicaux et de laboratoire. Son activité est organisée autour de deux secteurs, « Clinical Lab Equipment », principalement consacré au reconditionnement d'équipements de laboratoire, et « General Medical Equipment », davantage orienté vers la vérification, la réparation et la revente d'équipements médicaux.

Au début de l'année 2022, la société décide d'engager une réorganisation consistant à cesser l'activité « Clinical Lab Equipment » et à recentrer son activité sur le « General Medical Equipment ». Ce projet implique la suppression éventuelle de quatre postes, soit un poste d'acheteur et trois postes de technicien.

Le 28 mars 2022, le comité social et économique rend un avis favorable sur le projet de restructuration, le licenciement collectif envisagé, les catégories professionnelles, les critères d'ordre des licenciements et les mesures d'accompagnement.

Le 29 mars 2022, le salarié reçoit en main propre une convocation à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement pour motif économique.

Le 8 avril 2022, l'entretien préalable se tient. À cette occasion, le contrat de sécurisation professionnelle est proposé au salarié, qui y adhère.

Le même jour, le salarié adresse un courrier à son employeur dans lequel il conteste le projet de licenciement, estime que la rupture serait brutale et abusive et sollicite une indemnisation complémentaire au titre du préjudice qu'il considère avoir subi.

Le 22 avril 2022, la société [1] lui notifie son licenciement pour motif économique. La société rattache cette décision à la réorganisation engagée pour sauvegarder sa compétitivité et à la cessation de l'activité « Clinical Lab Equipment ».

Le 28 avril 2022, la société répond aux contestations du salarié et maintient sa position selon laquelle le licenciement repose sur un motif économique valable et que la procédure suivie est régulière.

Le 29 avril 2022, la relation contractuelle prend fin à la suite de l'adhésion du salarié au CSP.

Le 2 mai 2022, le salarié sollicite le bénéfice de la priorité de réembauchage et demande à la société de lui communiquer les critères d'ordre des licenciements ainsi que les éléments justifiant le motif économique.

Le 6 mai 2022, la société maintient sa position et indique ne pas avoir manqué à ses obligations.

À compter du 2 mai 2022, Monsieur [E], salarié de la société, bénéficie d'un congé de transition professionnelle. Son poste de technicien reconditionnement en anesthésie doit être temporairement remplacé jusqu'à la fin du mois d'octobre 2022.

Le 28 juin 2022, un courrier adressé à Pôle emploi, produit dans le cadre de la procédure, concerne la recherche externe d'un technicien.

Le 10 novembre 2022, une offre d'emploi de technicien reconditionnement en anesthésie est publiée sans être proposée au salarié.

Le 27 mars 2023, le salarié saisit le conseil de prud'hommes de Haguenau. Par décision du 10 avril 2024, celui-ci se déclare territorialement incompétent au profit du conseil de prud'hommes de Schiltigheim.

C'est dans ce contexte que le conseil de céans a été saisi afin qu'il soit statué sur les demandes des parties.

MOYENS ET PRETENTIONS DES PARTIES

Monsieur [B] représenté par Maître [I] reprend ses conclusions responsives et récapitulatives du 20 avril 2026.

Monsieur [B] demande au conseil de considérer que son licenciement économique est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il rappelle que la validité d'un tel licenciement suppose plusieurs conditions cumulatives : l'existence d'une cause économique réelle et sérieuse, une incidence effective sur son emploi et l'accomplissement préalable, par l'employeur, des efforts d'adaptation et de reclassement nécessaires.

Contestation du motif économique

Concernant le motif économique, le salarié conteste que la société démontre l'existence d'une menace réelle sur sa compétitivité. L'employeur invoque la diminution du chiffre d'affaires et du résultat en 2021, l'augmentation des coûts de service après-vente, la réduction des marges sur les équipements reconditionnés ainsi que l'évolution du marché. Il explique avoir arrêté l'activité « Clinical Lab Equipment » et recentré l'entreprise sur l'activité « General Medical Equipment » afin de prévenir des difficultés futures.

Le salarié estime toutefois que ces éléments procèdent essentiellement d'affirmations insuffisamment étayées. Selon lui, l'employeur devait établir à la fois l'existence d'une menace pesant sur la compétitivité de l'entreprise et la réalité des difficultés futures justifiant les mesures d'anticipation. Or les pièces produites décriraient principalement une situation financière ponctuelle, sans démontrer une menace précise sur la compétitivité de l'entreprise.

Il conteste également la portée du prévisionnel faisant apparaître un résultat négatif de 115 000 € pour 2022 et du remboursement annoncé de 150 000 € au titre du prêt garanti par l'État. Il reproche à la société de ne produire que des extraits des comptes de 2020 et 2021 et de ne pas expliquer les charges exceptionnelles de 240 488,61 € inscrites en 2021, alors qu'elles étaient nettement inférieures les années précédentes. Il souligne aussi que la comparaison entre 2020 et 2021 serait faussée par la hausse exceptionnelle du chiffre d'affaires enregistrée en 2019. Il ajoute qu'il ne travaillait pas exclusivement pour l'activité « Clinical Lab Equipment », mais intervenait indifféremment dans les deux secteurs de l'entreprise.

Manquement à l'obligation d'adaptation et de reclassement

Le deuxième moyen porte sur l'obligation d'adaptation et de reclassement. Le salarié soutient que la société n'a pas recherché loyalement toutes les possibilités permettant d'éviter son licenciement. Il fait notamment état du poste de technicien reconditionnement anesthésie temporairement disponible en raison du congé de transition professionnelle de M. [E], du 2 mai à la fin du mois d'octobre 2022. Ce poste ne lui a pas été proposé.

L'employeur affirme que cet emploi exigeait des connaissances particulières en matière d'équipements d'anesthésie que M. [B] ne possédait pas. Celui-ci oppose à cet

argument sa polyvalence, sa présence régulière dans les formations internes, la matrice de compétences produite et l'attestation de M. [E]. Ce dernier indique qu'il avait démontré une capacité d'apprentissage, une bonne compréhension technique et une faculté d'adaptation aux différents équipements. Une fiche de formation interne établirait également qu'il avait été formé à la présentation, aux points de vigilance et aux tests d'un dispositif d'anesthésie.

Le salarié considère que l'employeur aurait dû lui proposer ce poste, au besoin après une formation complémentaire ou une période d'adaptation. Il soutient que l'avis du CSE, qui aurait admis la nécessité d'un recrutement extérieur, ne dispensait pas l'entreprise de démontrer concrètement l'inadéquation de ses compétences. Il relève que les recherches de candidats extérieurs auraient été engagées concomitamment à son licenciement et que la société a finalement recruté un salarié à l'étranger.

Il reproche également à l'employeur de ne pas lui avoir proposé les emplois temporaires ou précaires publiés en avril, mai et novembre 2022, alors que l'obligation de reclassement concerne aussi les CDD et les missions d'intérim. Il affirme enfin que les recherches auraient dû être étendues à [6], société travaillant pour les différentes entités, dans laquelle un poste de logisticien aurait été pourvu à l'époque de son licenciement.

Contestation subsidiaire des critères d'ordre

À titre subsidiaire, M. [B] invoque le non-respect des critères d'ordre des licenciements. Il rappelle que l'employeur devait prendre en considération les charges de famille, l'ancienneté, les difficultés sociales de réinsertion et les qualités professionnelles. Il conteste particulièrement l'attribution de zéro point au titre de ses qualités professionnelles, compte tenu de ses treize ans et dix mois d'ancienneté, de l'absence de sanction disciplinaire et de sa polyvalence. Il critique aussi l'évaluation de sa maîtrise de l'anglais, rappelant son parcours scolaire, ses études et une mission professionnelle effectuée à [Localité 1] en anglais. Il soutient que l'absence de demande des critères dans le délai de dix jours ne l'empêche pas de les contester judiciairement et que la preuve de leur application incombe à l'employeur.

Priorité de réembauchage et inégalité de rémunération

Le salarié invoque, en outre, la violation de sa priorité de réembauchage, qu'il avait expressément revendiquée le 2 mai 2022. Il estime que l'offre de technicien reconditionnement anesthésie publiée le 10 novembre 2022 aurait dû lui être adressée, puisqu'elle est intervenue dans l'année suivant la rupture et qu'il possédait, selon lui, les compétences requises.

Demandes indemnitaires

Sur le plan financier, il retient un salaire mensuel moyen de 2 520,86 € bruts. Il sollicite 5 041,72 € bruts d'indemnité compensatrice de préavis, correspondant à deux mois, ainsi que 504,18 € bruts de congés payés. Il considère que cette indemnité reste due malgré son adhésion au CSP si le motif économique est écarté. Le dispositif réclame principalement 18 473,40 € nets, correspondant à douze mois de salaire, pour rupture abusive et, subsidiairement, la même somme pour perte injustifiée d'emploi en raison du non-respect des critères d'ordre. Les développements des conclusions mentionnent cependant un autre chiffrage de 32 771,19 €, correspondant à quinze mois de salaire brut.

Il demande également 2 520,86 € pour violation de la priorité de réembauchage, 3 000 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile et l'exécution provisoire. Le salarié sollicite par ailleurs la reconnaissance d'une violation du principe « à travail égal, salaire égal », sans que les écritures transmises développent spécifiquement ce moyen.

Il demande l'exécution provisoire sur le tout.

Enfin, il demande le rejet de la demande reconventionnelle de l'employeur pour procédure abusive. Il fait valoir que le retard procédural s'explique notamment par les problèmes de santé et les hospitalisations de son avocate, que la société ne caractérise aucun préjudice et que l'exercice d'une action en justice ne devient abusif qu'en présence de mauvaise foi, de malice ou d'une faute grave, qu'il conteste avoir commise.

La société [1], représentée par Maître KNUST-MATT reprend ses conclusions responsives et récapitulatives du 26 mai 2026.

La société [1] demande principalement au Conseil de prud'hommes de débouter Monsieur [B] de l'intégralité de ses demandes. Sa défense repose sur la validité du motif économique, le respect de l'obligation de reclassement, l'application régulière des critères d'ordre, l'absence de violation de la priorité de réembauchage et l'absence de toute inégalité salariale.

Sur le bien-fondé du licenciement économique

L'employeur soutient que le licenciement ne reposait pas directement sur des difficultés économiques déjà constituées, mais sur une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité. Il rappelle que ce motif peut être autonome et préventif : l'entreprise pourrait anticiper des difficultés prévisibles afin d'adapter ses structures et d'éviter ultérieurement des licenciements plus importants. Cette argumentation se rattache au cadre de l'article L. 1233-3 du Code du travail.

La société expose qu'entre 2020 et 2021 son chiffre d'affaires est passé d'environ six millions à 4,386 millions d'euros, soit une baisse de 27 %. Son résultat serait passé d'un bénéfice d'environ 823 000 € à une perte comprise, selon les tableaux produits, entre 202 000 et 255 000 €. Elle refuse la comparaison avec 2019, au motif que la société actuelle est issue de la fusion de septembre 2020.

L'activité « Clinical Lab Equipment » aurait été principalement responsable de cette dégradation. Elle ne représentait que 27 % du chiffre d'affaires, mais mobilisait 54 % de l'effectif technique et 56 % de l'espace de stockage. Après certification des comptes, cette division aurait présenté un EBITDA négatif de 238 000 € et un résultat négatif de 378 000 €, tandis que la division médicale demeurait bénéficiaire.

Cette absence de rentabilité serait due aux durées de reconditionnement, au prix des pièces détachées, à la réduction du volume d'activité et à l'impossibilité d'absorber les coûts fixes. L'entreprise invoque également une concurrence accrue : prix et délais plus attractifs, reconditionnement directement assuré par les fabricants et développement d'acteurs agréés comme S-INTER. Pour 2022, le maintien de l'activité aurait conduit, selon les prévisions, à un chiffre d'affaires de 4,257 millions d'euros, un résultat négatif de 115 000 € et une première échéance de remboursement du PGE de 150 000 €.

La société affirme ainsi avoir dû fermer l'activité « Clinical Lab Equipment » et se recentrer sur « General Medical Equipment », activité davantage tournée vers la revente de matériels en l'état ou testés. Le projet impliquait la suppression éventuelle de quatre postes : un acheteur et trois techniciens. L'employeur s'appuie sur l'avis favorable du CSE du 28 mars 2022 et sur les résultats de 2022, année au cours de laquelle les pertes auraient été limitées à 68 302 €, pour soutenir que la réorganisation était nécessaire et efficace.

Sur le respect de l'obligation de reclassement

L'employeur soutient avoir satisfait à son obligation de reclassement, qu'il qualifie d'obligation de moyens. Le cadre légal impose effectivement des efforts d'adaptation et une recherche parmi les emplois disponibles, prioritairement équivalents, conformément à l'article L.1233-4.

La société comptait seulement quinze salariés et n'appartenait, selon elle, à aucun groupe au sens du Code du travail. Les recherches auraient donc été limitées à ses propres emplois. Elle affirme qu'aucun poste vacant et compatible n'existait avant la rupture du 29 avril 2022.

Le poste de technicien reconditionnement anesthésie remplaçant temporairement M. [E] ne serait devenu disponible que le 2 mai 2022. Surtout, il aurait exigé une expérience hospitalière et des compétences spécifiques en anesthésie que M. [B] ne possédait pas. M. [E] avait obtenu huit points pour ses compétences spécifiques, contre zéro pour le demandeur. La société ajoute que même M. [N], recruté en CDD avec plus de quinze années d'expérience hospitalière, n'aurait pas donné satisfaction. Elle aurait finalement dû recruter M. [C] à l'étranger faute de compétences disponibles en France.

L'employeur conteste également la pertinence des annonces produites par le salarié : l'offre de novembre 2022 serait largement postérieure au licenciement, l'emploi logistique concernerait une autre structure et une troisième pièce reproduirait la même offre de technicien anesthésie. Enfin, la démission du technicien référent dialyse intervenue le 13 mai 2022 n'aurait donné lieu à aucun remplacement.

Sur les critères d'ordre des licenciements

La société affirme avoir appliqué les critères à l'ensemble des huit techniciens, après consultation du CSE. Les critères personnels portaient sur l'ancienneté, la situation familiale, l'âge et les difficultés de réinsertion. Les critères professionnels valorisaient la maîtrise de l'anglais, le bagage médical ou biomédical et certaines compétences spécifiques.

M. [B] aurait obtenu six points d'ancienneté, deux points de situation familiale et quatre points d'âge, mais aucun point professionnel, soit douze points au total, le plus faible résultat de sa catégorie. L'employeur soutient qu'il travaillait surtout sur les équipements « Clinical Lab », maîtrisait peu les matériels médicaux, n'avait pas de formation biomédicale, ne parlait pas couramment anglais et ne possédait aucune spécificité valorisable.

La société considère que le salarié confond ancienneté et qualités professionnelles : ses treize années de présence ont déjà été valorisées par six points, mais ne suffiraient pas à démontrer ses compétences. Elle estime avoir satisfait à la charge de la preuve en produisant la note économique et sociale, la grille de notation, le tableau d'application et le procès-verbal du CSE. Elle ajoute que le salarié ne prouve aucun préjudice découlant de l'ordre des licenciements.

Sur la priorité de réembauchage et l'égalité salariale

L'employeur reconnaît que la priorité a été demandée le 2 mai 2022 et s'appliquait jusqu'au 29 avril 2023. Toutefois, aucun emploi compatible ne serait devenu disponible. Les recrutements auraient concerné deux postes de cadre, un emploi commercial et le poste spécialisé en anesthésie. La priorité ne portant que sur les emplois compatibles avec la qualification du salarié, la société estime n'avoir commis aucun manquement, conformément au principe posé par l'article L. 1233-45.

Concernant le principe « à travail égal, salaire égal », la société oppose d'abord la prescription des demandes antérieures au 28 mars 2020, l'action salariale étant soumise à une prescription triennale par l'article L. 3245-1. Elle justifie ensuite la différence avec M. [F] par les vingt-quatre années d'expérience de celui-ci, notamment dans l'horlogerie et l'industrie automobile, contre une expérience technique initiale beaucoup plus limitée de M. [B].

Sur les demandes indemnitaires

L'employeur demande le rejet des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Subsidiairement, il rappelle que le barème de l'article L. 1235-3 limiterait, pour treize ans d'ancienneté, l'indemnisation à un maximum de 11,5 mois, et non aux quinze mois initialement réclamés. Il demande, avant dire droit, la communication des recherches d'emploi, allocations, bulletins de salaire et éléments relatifs à la situation professionnelle du salarié. Le barème applicable relève de l'article L. 1235-3.

La demande de préavis devrait également être rejetée en raison de l'adhésion au CSP. Le mécanisme de versement par l'employeur d'une contribution représentative du préavis à France Travail figure à l'article L. 1233-69.

Sur les demandes reconventionnelles

Enfin, la société formule une demande reconventionnelle fondée sur les articles 1240 du Code civil et 32-1 du Code de procédure civile. Elle reproche au salarié non pas d'avoir contesté son licenciement, mais d'avoir retardé la procédure, saisi initialement une juridiction incompétente, annoncé plusieurs fois des conclusions sans les déposer, sollicité la radiation puis repris tardivement l'instance, et invoqué des pièces qui n'auraient pas été communiquées.

Elle affirme que ces retards ont provoqué un dépérissement des preuves, rendu certains témoins ou documents difficiles à retrouver, nécessité la remobilisation de responsables et engendré des frais supplémentaires. Dans son dispositif, elle demande donc que le salarié soit déclaré

irrecevable ou mal fondé, qu'il soit débouté de toutes ses demandes et condamné à lui verser 5 000 € pour abus de droit, 3 000 € au titre de l'article 700 du CPC, ainsi que les éventuels frais d'exécution du jugement.

SUR QUOI LE CONSEIL

Le Conseil de Prud'hommes, après avoir entendu les parties et vu les mémoires, ainsi que les pièces déposées en annexe, auxquels il est renvoyé en tant que de besoin pour un ample exposé des faits et moyens de la cause décide de ce qui suit :

Sur le licenciement économique

L'article L.1233-3 du Code du travail prévoit qu'une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité peut constituer un motif économique de licenciement lorsqu'elle entraîne notamment une suppression d'emploi. Cette réorganisation constitue un motif autonome et ne suppose pas que l'entreprise soit déjà dans une situation irrémédiablement compromise. Elle doit néanmoins répondre à une menace réelle pesant sur sa compétitivité.

En l'espèce, la société [1] fait état d'une baisse de son chiffre d'affaires d'environ 27 % entre 2020 et 2021, celui-ci étant passé d'environ 6 millions d'euros à 4,386 millions d'euros.

Sur la même période, le résultat de la société serait passé de 823 000 euros à une perte de 202 000 euros.

Il ressort également du tableau « Profit & Loss » que l'activité « Clinical Lab Equipment » aurait dégagé une perte de 378 000 euros en 2021 alors qu'elle ne représentait que 27 % du chiffre d'affaires, mais mobilisait plus de la moitié de l'effectif technique et 56 % des capacités de stockage.

Ces éléments sont précis et concordants. Ils démontrent que le maintien de cette activité, dans les mêmes conditions, était susceptible de dégrader durablement la situation de l'entreprise.

L'existence de charges exceptionnelles importantes dans les comptes de l'année 2021 relativise la perte globale de l'entreprise mais ne suffit pas à écarter les résultats propres à l'activité « Clinical Lab Equipment ».

Par ailleurs, le conseil n'a pas à rechercher si la société aurait pu retenir une autre solution de gestion, mais seulement si la réorganisation invoquée était nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité.

L'avis favorable du comité social et économique ne lie pas le conseil et ne suffit pas, à lui seul, à établir le motif économique. Il vient néanmoins confirmer que le projet de cessation de l'activité et ses conséquences sur l'emploi avaient été présentés aux représentants du personnel.

En conséquence, le conseil dit que la cessation de l'activité « Clinical Lab Equipment » et la suppression du poste de Monsieur [B] reposaient sur un motif économique réel et sérieux.

Sur l'obligation de reclassement

Selon l'article L.1233-4 du Code du travail, le licenciement économique ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement ne peut être opéré sur les emplois disponibles.

Vu la Cour de cassation, 2 juillet 2014, n° 13-12.048 et n° 13-12.049 ;

Il appartient à l'employeur de démontrer qu'il a recherché loyalement toutes les possibilités de reclassement existant à l'époque du licenciement. La Cour de cassation retient qu'un employeur ne manque pas à cette obligation lorsqu'il justifie de l'absence de tout poste disponible au moment de la rupture.

En l'espèce, Monsieur [E] devait bénéficier d'un congé de transition professionnelle à compter du 2 mai 2022 et jusqu'à la fin du mois d'octobre 2022.

La relation contractuelle de Monsieur [B] a pris fin le 29 avril 2022, soit trois jours seulement avant le départ de Monsieur [E].

Le besoin de remplacer Monsieur [E] n'est donc pas apparu après le licenciement. Son congé était nécessairement connu et organisé avant la rupture du contrat de Monsieur [B].

La société ne pouvait écarter ce poste au seul motif qu'il présentait un caractère temporaire. Les possibilités de reclassement ne sont pas limitées aux emplois à durée indéterminée. Un poste disponible sous la forme d'un contrat à durée déterminée ou d'un remplacement temporaire doit également être pris en considération.

La société soutient que Monsieur [B] ne disposait pas des compétences nécessaires dans le domaine de l'anesthésie.

Néanmoins, Monsieur [B] avait près de quatorze années d'ancienneté en qualité de technicien reconditionnement. Les fonctions concernées demeuraient des fonctions techniques de démontage, de réparation, de contrôle et de reconditionnement d'équipements.

Il ressort également d'une fiche de formation interne que Monsieur [B] avait déjà été formé à la présentation, aux points de vigilance ainsi qu'aux tests d'un dispositif d'anesthésie.

La matrice de compétences produite par l'employeur peut démontrer que Monsieur [B] n'était pas immédiatement autonome sur l'ensemble des équipements d'anesthésie. Elle ne démontre pas qu'une formation d'adaptation aurait été insuffisante pour lui permettre d'occuper temporairement le poste.

L'employeur ne précise ni la durée de la formation nécessaire, ni sa complexité, ni les compétences que Monsieur [B] aurait été dans l'impossibilité d'acquérir. Il ne produit pas davantage d'élément démontrant que les compétences requises auraient supposé une formation initiale entièrement différente.

L'ancienneté du salarié, son expérience technique, la formation interne déjà suivie et les attestations relatives à son adaptabilité constituaient des éléments suffisants pour que cette possibilité soit sérieusement étudiée.

L'employeur a ainsi apprécié les seules compétences immédiatement disponibles du salarié sans justifier avoir recherché les mesures d'adaptation permettant son reclassement.

La circonstance que la société mère soit située au Danemark ne suffit pas non plus à exclure l'existence d'un groupe de reclassement. Il convenait de rechercher si [6] était contrôlée par la même société et si ses activités et son organisation permettaient une permutation du personnel. Aucun élément suffisamment précis n'a été produit sur ce point.

En tout état de cause, le défaut de proposition du remplacement de Monsieur [E] suffit à caractériser un manquement à l'obligation de reclassement.

En conséquence, le conseil dit que la société [1] n'a pas procédé à une recherche loyale, sérieuse et complète de reclassement.

Le licenciement de Monsieur [B] doit dès lors être déclaré sans cause réelle et sérieuse.

Sur les critères d'ordre des licenciements

Cette demande étant subsidiaire, elle ne peut donner lieu à une indemnisation distincte dès lors que le licenciement est déjà déclaré sans cause réelle et sérieuse.

Sur la priorité de réembauchage

Vu l'article L.1233-45 du Code du travail ;

Le salarié licencié pour motif économique bénéficie d'une priorité de réembauchage durant un délai d'un an à compter de la date de rupture de son contrat s'il en fait la demande au cours de ce même délai. Dans ce cas, l'employeur informe le salarié de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification.

En l'espèce, Monsieur [B] a demandé à bénéficier de la priorité de réembauchage par courrier du 2 mai 2022.

Le 10 novembre 2022, soit durant la période de priorité, la société [1] a publié une offre d'emploi de technicien reconditionnement en anesthésie sans en informer le salarié.

La société soutient que ce poste n'était pas compatible avec les compétences de Monsieur [B].

Néanmoins, le salarié disposait de près de quatorze années d'expérience en qualité de technicien reconditionnement et avait déjà suivi une formation interne relative à un dispositif d'anesthésie.

Il appartenait dès lors à l'employeur de l'informer de l'existence de ce poste, sans pouvoir décider à sa place qu'il ne disposait pas des compétences suffisantes pour présenter sa candidature.

En conséquence, le conseil dit que la société [1] n'a pas respecté la priorité de réembauchage de Monsieur [B] et la condamne à payer 2340 € nets à titre de dommages-intérêts.

Sur l'égalité de rémunération

Le principe d'égalité de traitement impose à l'employeur d'assurer une même rémunération aux salariés qui effectuent un même travail ou un travail de valeur égale.

Il appartient au salarié de présenter des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération. Il incombe ensuite à l'employeur de démontrer que la différence constatée repose sur des raisons objectives et pertinentes.

En l'espèce, Monsieur [B] invoque une violation du principe « à travail égal, salaire égal » sans développer précisément sa comparaison ni formuler de demande chiffrée à ce titre.

Il ressort par ailleurs des éléments produits que Monsieur [F] disposait d'une expérience professionnelle antérieure de vingt-quatre années, notamment dans l'horlogerie et l'industrie automobile, laquelle constitue un élément objectif permettant de justifier une différence de rémunération lors de l'embauche et de son évolution.

En conséquence, le conseil déboute Monsieur [B] de sa demande au titre de l'inégalité de rémunération.

Sur l'indemnité compensatrice de préavis

Vu ce qui précède ;

Vu la Cour de cassation, 30 novembre 2017, n°16-24.227 ;

Le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse en raison du manquement à l'obligation de reclassement, le CSP devient sans cause.

L'employeur est alors tenu au paiement du préavis et des congés payés afférents, sous réserve des sommes qui auraient déjà été versées à ce titre et seraient juridiquement déductibles.

En conséquence, il convient de condamner la société à payer :

4 680 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;

468 euros bruts au titre des congés payés afférents.

Sur les dommages-intérêts

Monsieur [B] disposait de treize années complètes d'ancienneté.

L'indemnité prévue par l'article L.1235-3 du Code du travail est donc comprise entre trois et onze mois et demi de salaire. Sa demande correspondant à quinze mois excède le maximum légal applicable.

Au regard de son ancienneté, de sa rémunération mensuelle moyenne de 2 340 euros et de l'absence d'éléments suffisamment complets concernant sa situation professionnelle après la rupture, le conseil fixe l'indemnité à 16 000€ à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans

cause réelle et sérieuse.

Sur l'abus de procédure

L'exercice d'une action en justice ne dégénère en abus que s'il est démontré une faute, une intention malveillante ou une légèreté blâmable.

Les renvois, la radiation de l'affaire ou la communication tardive de certaines pièces ne suffisent pas à caractériser un abus dès lors que les demandes du salarié apparaissent au moins partiellement fondées.

En conséquence, le Conseil déboute la société [1] de sa demande de 5 000 euros pour procédure abusive.

Sur l'exécution provisoire

Vu l'article R.1454-28 du Code du travail ;

Le présent jugement comporte des créances salariales et des créances indemnitaires.

En conséquence, le Conseil rappelle l'exécution provisoire de droit sur les créances salariales dans la limite de neuf mois de salaire mais rejette l'exécution provisoire pour les créances indemnitaires.

Le conseil rappelle que la rémunération mensuelle moyenne est de 2 340 € bruts.

Sur les frais irrépétibles

Vu l'article 700 du Code de Procédure Civile ;

Le salarié a été contraint d'engager cette présente procédure et des frais irrépétibles qu'il serait inéquitable de laisser à sa charge.

En conséquence le Conseil condamne l'employeur à payer 1 500€ au titre des frais irrépétibles.

Sur les dépens

Vu l'article 696 du Code de Procédure Civile :

« La partie perdante est condamnée aux dépens, à moins que le juge, par décision motivée, n'en mette la totalité ou une fraction à la charge d'une autre partie. »

En l'espèce la partie perdante est l'employeur ;

En conséquence le Conseil condamne l'employeur aux dépens de l'instance.

PAR CES MOTIFS

Le Conseil de Prud'hommes de Schiltigheim, section Commerce, statuant publiquement, contradictoirement et en premier ressort, après en avoir délibéré conformément à la loi,

RECOIT

Monsieur [A] [B] ;

DECLARE les demandes partiellement fondées ;

DIT que la réorganisation reposait sur un motif économique réel et sérieux ;

DIT que la société n'a pas satisfait à son obligation préalable de reclassement ;

DIT que le licenciement de Monsieur [B] est sans cause réelle et sérieuse ;

DIT

que la société [1] n'a pas respecté la priorité de réembauchage de Monsieur [B] ;

CONDAMNE la société [1] prise en la personne de son

représentant légal à payer :

4 680 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et 468 euros bruts de congés payés afférents ;

16 000 euros pour dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

2 340 euros nets à titre de dommages-intérêts pour non-respect de la priorité de réembauchage;

1 500€ au titre des frais irrépétibles ;

DÉBOUTE Monsieur [B] de sa demande au titre de l'inégalité de rémunération ;

DÉBOUTE la société de sa demande pour procédure abusive ;

RAPPELLE

l'exécution provisoire de droit sur les créances salariales dans la limite de neuf mois de salaire ;

RAPPELLE que la rémunération mensuelle moyenne est de 2 340 € bruts ;

DEBOUTE

le salarié de sa demande au titre de l'exécution provisoire sur les créances indemnitaires ;

CONDAMNE

la société [1] prise en la personne de son représentant légal aux frais et dépens de l'instance.

Ainsi statué et mis à disposition les jour, mois et an que dessus,

Et le présent jugement est signé par le Président et le Greffier.

LE PRESIDENT

LE GREFFIER.