Conseil de Prud'hommes de Schiltigheim · 12 octobre 2026

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Commerce

Numéro d'affaire 2025-00101527

Référence de l'affaire [R] [A] C/ SARL [1]

Numéro de minute 26/283

JUGEMENT

Contradictoire, rendu(e) en premier ressort, affaire examinée en audience publique Prononcé(e) par mise à disposition du

12 octobre 2026

Composition du Bureau de jugement lors des débats et du délibéré :

Miguel PEREZ, Conseiller salarié, Président ; Sandrine KLEIN, Conseiller salarié, Assesseur ; Natacha BIEBER, Conseiller employeur, Assesseur ; Eric WIRTZ, Conseiller employeur, Assesseur.

Assisté(es) de Anne OESTERLE, greffier, lors des débats et du prononcé.

ENTRE

Monsieur [R] [A] né le 26/12/1970 - STRASBOURG, 67000 (FRANCE) [Adresse 1] assisté par Maître Marie-Noëlle MARTIN - CABINET MARTIN MARIE-NOËLLE, avocat au barreau de Strasbourg

PARTIE EN DEMANDE

ΕT

SARL [1]

[Adresse 2] représenté(e) par Maître Sabine KNUST-MATT - CABINET KNUST-MATT SABINE, avocat au barreau de Strasbourg PARTIE EN DÉFENSE

PROCÉDURE

Le conseil de prud'hommes a été saisi le 4 décembre 2025.

La convocation de la partie défenderesse a été adressée en date du 4 décembre 2025, à l'audience du 16 mars 2026.

L'audience s'est tenue le 15 juin 2026.

La décision a été mise en délibéré au 12 octobre 2026.

LES FAITS

Le 8 décembre 2008, Monsieur [R] [A] est embauché par la société [1] dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de technicien reconditionnement, statut non-cadre, position 2.2, niveau 2, coefficient 330. En dernier lieu, il perçoit un salaire mensuel brut de 2 650,40 €, outre différentes primes.

En septembre 2020, les sociétés [1] et [2] fusionnent afin de réunir, au sein d'une même société, les activités relatives aux équipements de laboratoire et aux équipements médicaux.

À la suite de cette fusion, la société [1] exerce principalement une activité d'achat, de réparation, de reconditionnement et de revente d'équipements médicaux et de laboratoire. Son activité est organisée autour de deux secteurs, « [3] », principalement consacré au reconditionnement d'équipements de laboratoire, et « [4] », davantage orienté vers la vérification, la réparation et la revente d'équipements médicaux.

Entre 2020 et 2021, la société constate une dégradation de certains indicateurs économiques. Elle fait notamment état d'une baisse de son chiffre d'affaires de l'ordre de 27 % et d'une diminution importante de son résultat.

Au début de l'année 2022, la société décide d'engager une réorganisation consistant à cesser l'activité « [3] » et à recentrer son activité sur le « [4] ». Ce projet implique la suppression éventuelle de quatre postes, soit un poste d'acheteur et trois postes de technicien.

Le 28 mars 2022, le comité social et économique rend un avis favorable sur le projet de restructuration, le licenciement collectif envisagé, les catégories professionnelles, les critères d'ordre des licenciements et les mesures d'accompagnement.

Le 29 mars 2022, le salarié reçoit en main propre une convocation à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement pour motif économique.

Le 8 avril 2022, l'entretien préalable se tient. À cette occasion, le contrat de sécurisation professionnelle, ou CSP, est proposé au salarié, qui y adhère.

Le même jour, le salarié adresse un courrier à son employeur dans lequel il conteste le projet de licenciement, estime que la rupture serait brutale et abusive et sollicite une indemnisation complémentaire au titre du préjudice qu'il considère avoir subi.

Le 22 avril 2022, la société [1] lui notifie son licenciement pour motif économique. La société rattache cette décision à la réorganisation engagée pour sauvegarder sa compétitivité et à la cessation de l'activité « [3] ».

Le 28 avril 2022, la société répond aux contestations du salarié et maintient sa position selon laquelle le licenciement repose sur un motif économique valable et que la procédure suivie est régulière.

Le 29 avril 2022, la relation contractuelle prend fin à la suite de l'adhésion du salarié au CSP.

Le 2 mai 2022, le salarié sollicite le bénéfice de la priorité de réembauchage et demande à la société de lui communiquer les critères d'ordre des licenciements ainsi que les éléments justifiant le motif économique.

Le 6 mai 2022, la société maintient sa position et indique ne pas avoir manqué à ses obligations.

À compter du 2 mai 2022, Monsieur [D] bénéficie d'un congé de transition professionnelle. Son poste de technicien reconditionnement en anesthésie doit être temporairement remplacé jusqu'à la fin du mois d'octobre 2022.

Le 28 juin 2022, un courrier adressé à Pôle emploi, produit dans le cadre de la procédure, concerne la recherche externe d'un technicien.

En octobre 2022, le salarié retrouve un emploi moyennant une rémunération inférieure de 400 € par mois à celle qu'il percevait auprès de la société [1].

Le 10 novembre 2022, une offre d'emploi de technicien reconditionnement en anesthésie est publiée sans être proposée au salarié.

Le 27 mars 2023, le salarié saisit le conseil de prud'hommes de Haguenau. Par décision du 10 avril 2024, celui-ci se déclare territorialement incompétent au profit du conseil de prud'hommes de Schiltigheim.

C'est dans ce contexte que le conseil de céans a été saisi afin qu'il soit statué sur les demandes des parties.

MOYENS ET PRETENTIONS DES PARTIES

Monsieur [R] [A], assisté de Maître MARTIN, reprend ses conclusions responsives et récapitulatives du 20 avril 2026.

Monsieur [A] demande au conseil de prud'hommes de considérer que son licenciement économique est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Son argumentation repose sur deux fondements : d'une part, l'employeur n'établirait ni la réalité du motif économique ni l'accomplissement de recherches loyales de reclassement ; d'autre part, et subsidiairement, il n'aurait pas régulièrement appliqué les critères d'ordre des licenciements. Le salarié présente ces exigences comme cumulatives : l'existence d'une cause économique ne suffirait pas si les conséquences sur son emploi, les efforts d'adaptation ou les possibilités de reclassement ne sont pas justifiés. Le cadre invoqué correspond aux articles L. 1233-3, L. 1233-4 et L. 1233-5 du code du travail.

Contestation du motif économique

Le salarié rappelle que [6] explique sa réorganisation par la dégradation de l'activité [3] : baisse du chiffre d'affaires et du résultat en 2021, augmentation des SAV et du coût du reconditionnement, évolution défavorable du marché et impossibilité de s'aligner sur les offres concurrentes. La société aurait ainsi décidé d'arrêter cette activité et de se recentrer sur [4], activité jugée moins coûteuse et plus porteuse.

Selon M. [A], ces explications ne démontrent toutefois que l'existence de difficultés « potentielles » ou d'un intérêt à améliorer la rentabilité. Elles ne caractériseraient pas une menace précise sur la compétitivité de l'entreprise. Il distingue la sauvegarde de la compétitivité du simple intérêt économique de l'employeur : une réorganisation permettant de réduire les coûts ou d'augmenter les bénéfices ne suffirait pas, à elle seule, à justifier un licenciement économique.

Il reproche également à [6] de raisonner uniquement sur [3], alors que l'entreprise exerçait deux activités et que le département technique assurait, selon lui, les tests, réparations et reconditionnements pour les deux branches. Il affirme avoir lui-même travaillé indifféremment sur du matériel relevant de [3] et de [4]. La situation économique aurait donc dû être appréciée à l'échelle de toute l'entreprise et non de la seule activité abandonnée.

M. [A] critique ensuite la valeur probante des pièces comptables. Il soutient que l'employeur ne produit que des états de synthèse pour 2020 et 2021, un tableau « Profit & Loss », un extrait du

site d'un concurrent et un certificat GMED, sans communiquer les bilans complets ni les liasses fiscales. Il relève des charges exceptionnelles de 240 488,61 € en 2021, contre 42 598 € et 52 280 € les années précédentes, et estime que leur origine n'est pas expliquée. Il affirme aussi que la baisse entre 2020 et 2021 doit être replacée après une forte progression du chiffre d'affaires en 2019.

Enfin, il invoque les résultats postérieurs : bénéfice de 419 778,75 € en 2022, réserves de 1,423 million d'euros et distribution d'un million d'euros décidée en juin 2023. Selon lui, ces éléments montrent que l'entreprise ne connaissait pas les contraintes financières invoquées. Il en déduit que [6] ne prouve ni des difficultés économiques suffisamment caractérisées au moment de la rupture, ni une menace rendant la réorganisation nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité. Manguement à l'obligation d'adaptation et de reclassement

Le second moyen principal concerne l'obligation d'adaptation et de reclassement. [6] affirme que ses recherches internes avaient été infructueuses, que l'entreprise ne comptait qu'une quinzaine de salariés et que la fermeture de [3] limitait les possibilités. M. [A] répond qu'un poste de technicien en reconditionnement d'appareils d'anesthésie devait être pourvu temporairement du 2 mai à fin octobre 2022, pendant l'absence de M. [D], et qu'il ne lui a jamais été proposé.

Il conteste l'affirmation selon laquelle il ne possédait pas les compétences nécessaires. M. [D] attesterait de sa polyvalence, de son adaptabilité et de sa capacité d'apprentissage. Une fiche de formation interne montrerait également qu'il avait été formé à la présentation, aux points de vigilance et aux essais de dispositifs d'anesthésie. Le salarié considère donc qu'une adaptation complémentaire, éventuellement accompagnée d'une période probatoire, aurait dû être envisagée avant tout recrutement extérieur.

Il soutient qu'un emploi temporaire doit être proposé même s'il n'est pas pérenne et qu'un poste peut être disponible lorsqu'il est sur le point de se libérer. Il se prévaut également d'offres diffusées en avril, mai et novembre 2022 et d'une recherche externe menée parallèlement au licenciement. Enfin, [6] aurait dû étendre ses recherches à [9], entité dans laquelle il intervenait lors de surcroîts d'activité et où un poste de logisticien aurait été pourvu à l'époque de la rupture. Il en conclut que l'employeur ne justifie pas d'une recherche individualisée, sérieuse et exhaustive de reclassement.

Contestation subsidiaire des critères d'ordre

À titre subsidiaire, M. [A] soutient que [6] ne démontre pas avoir appliqué loyalement les critères d'ordre. Les critères annoncés étaient l'ancienneté, la situation familiale, les difficultés de réinsertion et les qualités professionnelles. Le salarié estime qu'ils auraient dû être appliqués à l'ensemble de la catégorie des techniciens, qu'il évalue à près de vingt salariés, et non aux seuls salariés attachés à [3].

Il critique surtout la pondération des qualités professionnelles, représentant 20 points sur un total de 42. Cette importance aurait permis à l'employeur d'orienter le résultat. Malgré son ancienneté, sa polyvalence, l'absence de sanction et la satisfaction qu'il aurait toujours donnée, aucun point ne lui aurait été attribué sur certains sous-critères techniques. [6] ne produirait aucune donnée objective permettant d'expliquer cette notation. Il suspecte que le véritable choix ait porté sur les salariés les plus anciens et les mieux rémunérés. La jurisprudence récente confirme qu'en cas de contestation, l'employeur doit fournir les données objectives, précises et vérifiables ayant déterminé son choix (Cass. soc., 18 juin 2025, n° 24-17.097).

Demandes indemnitaires

M. [A] sollicite principalement 39 756,03 € nets, présentés comme quinze mois de salaire, en réparation du licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il réclame également 5 300,80 € brut d'indemnité compensatrice de préavis et 530,08 € brut de congés payés afférents. Il soutient que l'absence de motif économique prive le CSP de cause et rend le préavis exigible, conformément à la solution retenue par la Cour de cassation le 10 mai 2016.

À titre subsidiaire, il demande la même somme de 39 756,03 € nets pour la perte injustifiée de son emploi résultant du non-respect de l'ordre des licenciements, sans cumul avec l'indemnité principale. Il sollicite enfin 3 000 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile et les dépens.

Il demande le rejet de la demande reconventionnelle de [6] fondée sur un prétendu abus d'agir et sur la durée de la procédure. Il invoque ses difficultés de santé et périodes d'hospitalisation de son conseil, conteste tout préjudice démontré et rappelle que l'exercice d'une action en justice ne devient abusif qu'en présence d'une faute caractérisée, d'une intention de nuire ou d'une mauvaise foi.

La SARL [1], représentée par Maître [U] reprend ses conclusions récapitulatives du 26 mai 2026.

La société [1] demande principalement au Conseil de prud'hommes de débouter Monsieur [A] de l'intégralité de ses demandes. Elle soutient principalement que le licenciement repose sur une cause économique réelle et sérieuse, que son obligation de reclassement a été respectée et que les critères d'ordre ont été régulièrement déterminés et appliqués.

En premier lieu, l'employeur précise que le motif invoqué n'est pas, juridiquement, l'existence de difficultés économiques déjà constituées, mais la réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité. Ces causes étant autonomes dans l'article L. 1233-3 du Code du travail, une entreprise pourrait se réorganiser préventivement sans devoir attendre que sa survie soit immédiatement compromise. [6] reproche ainsi au salarié de confondre les difficultés économiques avec la sauvegarde de la compétitivité.

La société invoque néanmoins une dégradation concrète : baisse de 27 % du chiffre d'affaires entre 2020 et 2021, passage d'un résultat positif d'environ 823 000 € à un résultat déficitaire, prévision d'une nouvelle perte de 115 000 € en 2022 et échéance de remboursement d'un PGE de 150 000 €. L'activité [3] n'aurait représenté que 27 % du chiffre d'affaires tout en mobilisant plus de la moitié des effectifs techniques et 56 % des capacités de stockage. L'augmentation des coûts de reconditionnement et des SAV, ainsi que la concurrence des fabricants reconditionnant eux-mêmes leurs appareils, auraient rendu cette activité structurellement déficitaire.

La cessation de [3] et le recentrage sur [4] auraient donc été indispensables pour préserver l'entreprise et limiter les licenciements futurs. [6] présente la réduction de la perte en 2022 comme une confirmation de l'efficacité de cette décision. Elle ajoute que le bilan de 2019 n'est pas comparable en raison de la fusion intervenue en 2020. Elle soutient également que les bénéfices, réserves et dividendes invoqués par M. [A] concernent non pas son employeur, mais une personne morale distincte, [10].

En deuxième lieu, [6] affirme avoir satisfait à l'obligation de reclassement prévue par l'article L. 1233-4. Elle indique qu'elle employait seulement quinze salariés et qu'aucun poste compatible n'était disponible avant la rupture. Elle estime que les recherches n'avaient pas à être étendues aux autres sociétés [6], puisqu'elle ne faisait pas partie d'un groupe de reclassement au sens du Code du travail.

Le poste temporaire d'anesthésie aurait été disponible seulement à compter du 2 mai 2022, après la rupture du 29 avril. Il exigeait en outre une expérience hospitalière et des compétences spécifiques en anesthésie absentes du profil de M. [A]. La matrice de compétences produite montrerait que celui-ci était principalement qualifié pour les équipements Clinical Lab et très peu pour les équipements Medical. Même un technicien externe possédant quinze années d'expérience hospitalière se serait révélé insuffisamment qualifié, obligeant finalement l'entreprise à recruter à l'étranger.

Les annonces produites par le salarié seraient soit postérieures au licenciement, soit relatives à un poste de logisticien inexistant chez [1]. L'employeur souligne enfin que M. [A] n'a jamais demandé le bénéfice de la priorité de réembauche.

En troisième lieu, [6] soutient avoir correctement appliqué les critères d'ordre prévus par l'article L. 1233-5. Ces critères, approuvés par le CSE, auraient été appliqués aux huit salariés de la catégorie des techniciens. M. [A] aurait obtenu six points pour l'ancienneté, un point pour sa situation familiale et six points en raison de son âge et de ses difficultés de réinsertion. Il n'aurait obtenu aucun point pour l'anglais, les connaissances techniques sur les gammes Medical ou les compétences spécifiques, soit un total de treize points, insuffisant pour être conservé.

[6] estime que l'ancienneté ne doit pas être confondue avec les qualités professionnelles. Elle reconnaît supporter la charge de la preuve, mais considère l'avoir remplie grâce à la note économique et sociale, au tableau de notation, à la matrice de compétences et au procès-verbal du CSE. Elle ajoute que M. [A] ne démontre aucun préjudice découlant de l'ordre des licenciements.

Concernant les demandes financières, [6] sollicite le rejet des 39 756,03 € réclamés. Subsidiairement, elle rappelle que, pour treize années complètes d'ancienneté, l'article L. 1235-3 limite normalement l'indemnité à 11,5 mois de salaire. Elle demande, avant dire droit, la communication de tous les justificatifs relatifs à la situation professionnelle, aux recherches d'emploi, aux allocations et aux rémunérations du salarié depuis la rupture. Elle conteste également le préavis, en invoquant l'adhésion au CSP et l'article L. 1235-67.

Sur les demandes reconventionnelles

Enfin, [6] formule une demande reconventionnelle de 5 000 € pour abus de droit, fondée sur l'article 1240 du Code civil et l'article 32-1 du Code de procédure civile. Elle reproche au salarié les retards procéduraux, la radiation prolongée et la référence à des pièces non communiquées. Elle réclame également 3 000 € au titre de l'article 700, les éventuels frais d'exécution et le rejet de toutes les demandes adverses.

SUR QUOI LE CONSEIL

Le Conseil de Prud'hommes, après avoir entendu les parties et vu les mémoires, ainsi que les pièces déposées en annexe, auxquels il est renvoyé en tant que de besoin pour un ample exposé des faits et moyens de la cause décide de ce qui suit :

Sur le licenciement économique

L'article L.1233-3 du Code du travail prévoit qu'une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité peut constituer un motif économique de licenciement lorsqu'elle entraîne notamment une suppression d'emploi. Cette réorganisation constitue un motif autonome et ne suppose pas que l'entreprise soit déjà dans une situation irrémédiablement compromise. Elle doit néanmoins répondre à une menace réelle pesant sur sa compétitivité.

En l'espèce, la société [1] fait état d'une baisse de son chiffre d'affaires d'environ 27 % entre 2020 et 2021, celui-ci étant passé d'environ 6 millions d'euros à 4,386 millions d'euros.

Sur la même période, le résultat de la société serait passé de 823 000 euros à une perte de 202 000 euros.

Il ressort également du tableau « Profit & Loss » que l'activité « [3] » aurait dégagé une perte de 378 000 euros en 2021 alors qu'elle ne représentait que 27 % du chiffre d'affaires, mais mobilisait plus de la moitié de l'effectif technique et 56 % des capacités de stockage.

Ces éléments sont précis et concordants. Ils démontrent que le maintien de cette activité, dans les mêmes conditions, était susceptible de dégrader durablement la situation de l'entreprise.

L'existence de charges exceptionnelles importantes dans les comptes de l'année 2021 relativise la

perte globale de l'entreprise mais ne suffit pas à écarter les résultats propres à l'activité « [3] ».

Monsieur [A] invoque également un bénéfice de 419 778,75 euros en 2022, des réserves de 1,423 million d'euros ainsi qu'une distribution d'un million d'euros décidée en juin 2023.

Néanmoins, il ressort des pièces versées aux débats que ces éléments concernent la société [10] et non la société [1], employeur de Monsieur [A]. Ils ne permettent donc pas de remettre en cause la situation économique de l'employeur au moment du licenciement.

Par ailleurs, le conseil n'a pas à rechercher si la société aurait pu retenir une autre solution de gestion, mais seulement si la réorganisation invoquée était nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité.

L'avis favorable du comité social et économique ne lie pas le conseil et ne suffit pas, à lui seul, à établir le motif économique. Il vient néanmoins confirmer que le projet de cessation de l'activité et ses conséquences sur l'emploi avaient été présentés aux représentants du personnel.

En conséquence, le conseil dit que la cessation de l'activité « [3] » et la suppression du poste de Monsieur [A] reposaient sur un motif économique réel et sérieux.

Sur l'obligation de reclassement

Selon l'article L.1233-4 du Code du travail, le licenciement économique ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement ne peut être opéré sur les emplois disponibles.

Vu la Cour de cassation, 2 juillet 2014, n° 13-12.048 et n° 13-12.049 ;

Il appartient à l'employeur de démontrer qu'il a recherché loyalement toutes les possibilités de reclassement existant à l'époque du licenciement. La Cour de cassation retient qu'un employeur ne manque pas à cette obligation lorsqu'il justifie de l'absence de tout poste disponible au moment de la rupture.

En l'espèce, Monsieur [D] devait bénéficier d'un congé de transition professionnelle à compter du 2 mai 2022 et jusqu'à la fin du mois d'octobre 2022.

La relation contractuelle de Monsieur [A] a pris fin le 29 avril 2022, soit trois jours seulement avant le départ de Monsieur [D].

Le besoin de remplacer Monsieur [D] n'est donc pas apparu après le licenciement. Son congé était nécessairement connu et organisé avant la rupture du contrat de Monsieur [A].

La société ne pouvait écarter ce poste au seul motif qu'il présentait un caractère temporaire. Les possibilités de reclassement ne sont pas limitées aux emplois à durée indéterminée. Un poste disponible sous la forme d'un contrat à durée déterminée ou d'un remplacement temporaire doit également être pris en considération.

La société soutient que Monsieur [A] ne disposait pas des compétences nécessaires dans le domaine de l'anesthésie.

Néanmoins, Monsieur [A] avait plus de treize années d'ancienneté en qualité de technicien reconditionnement. Les fonctions concernées demeuraient des fonctions techniques de démontage, de réparation, de contrôle et de reconditionnement d'équipements.

Il ressort également d'une fiche de formation interne que Monsieur [A] avait déjà été formé à la présentation, aux points de vigilance ainsi qu'aux essais de dispositifs d'anesthésie.

La matrice de compétences produite par l'employeur peut démontrer que Monsieur [A] n'était pas immédiatement autonome sur l'ensemble des équipements d'anesthésie. Elle ne démontre pas qu'une formation d'adaptation aurait été insuffisante pour lui permettre d'occuper temporairement le poste.

L'employeur ne précise ni la durée de la formation nécessaire, ni sa complexité, ni les compétences que Monsieur [A] aurait été dans l'impossibilité d'acquérir. Il ne produit pas davantage d'élément démontrant que les compétences requises auraient supposé une formation

initiale entièrement différente.

L'ancienneté du salarié, son expérience technique, la formation interne déjà suivie et les attestations relatives à son adaptabilité constituaient des éléments suffisants pour que cette possibilité soit sérieusement étudiée.

L'employeur a ainsi apprécié les seules compétences immédiatement disponibles du salarié sans justifier avoir recherché les mesures d'adaptation permettant son reclassement.

La circonstance que la société mère soit située au Danemark ne suffit pas non plus à exclure l'existence d'un groupe de reclassement. Il convenait de rechercher si [9] était contrôlée par la même société et si ses activités et son organisation permettaient une permutation du personnel. Aucun élément suffisamment précis n'a été produit sur ce point.

En tout état de cause, le défaut de proposition du remplacement de Monsieur [D] suffit à caractériser un manquement à l'obligation de reclassement.

En conséquence, le conseil dit que la société [1] n'a pas procédé à une recherche loyale, sérieuse et complète de reclassement.

Le licenciement de Monsieur [A] doit dès lors être déclaré sans cause réelle et sérieuse.

Sur les critères d'ordre des licenciements

Cette demande étant subsidiaire, elle ne peut donner lieu à une indemnisation distincte dès lors que le licenciement est déjà déclaré sans cause réelle et sérieuse.

Sur l'indemnité compensatrice de préavis

Vu ce qui précède ;

Vu la Cour de cassation, 30 novembre 2017, n°16-24.227 ;

Le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse en raison du manquement à l'obligation de reclassement, le CSP devient sans cause.

L'employeur est alors tenu au paiement du préavis et des congés payés afférents, sous réserve des sommes qui auraient déjà été versées à ce titre et seraient juridiquement déductibles.

En conséquence, il convient de condamner la société à payer :

5 300,80 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;

530,08 euros bruts au titre des congés payés afférents.

Sur les dommages-intérêts

Monsieur [A] disposait de treize années complètes d'ancienneté.

L'indemnité prévue par l'article L.1235-3 du Code du travail est donc comprise entre trois et onze mois et demi de salaire. Sa demande correspondant à quinze mois excède le maximum légal applicable.

Au regard de son ancienneté, de sa rémunération mensuelle brute de 2 650,40 euros, de la reprise d'un emploi au mois d'octobre 2022 et de la perte de rémunération mensuelle de 400 euros qui en résulte, le conseil fixe l'indemnité à 25 000€ à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur l'abus de procédure

L'exercice d'une action en justice ne dégénère en abus que s'il est démontré une faute, une intention malveillante ou une légèreté blâmable.

Les renvois, la radiation de l'affaire ou la communication tardive de certaines pièces ne suffisent pas à caractériser un abus dès lors que les demandes du salarié apparaissent au moins partiellement fondées.

En conséquence, le Conseil déboute la société [1] de sa demande de 5 000 euros pour procédure abusive.

Sur les frais irrépétibles

Vu l'article 700 du Code de Procédure Civile ;

Le salarié a été contraint d'engager cette présente procédure et des frais irrépétibles qu'il serait inéquitable de laisser à sa charge.

En conséquence le Conseil condamne l'employeur à payer 1 500€ au titre des frais irrépétibles.

Sur les frais et dépens

Vu l'article 696 du Code de Procédure Civile :

« La partie perdante est condamnée aux dépens, à moins que le juge, par décision motivée, n'en mette la totalité ou une fraction à la charge d'une autre partie. »

En l'espèce la partie perdante est l'employeur ;

En conséquence le Conseil condamne l'employeur aux frais et dépens de l'instance.

PAR CES MOTIFS

Le Conseil de Prud'hommes de Schiltigheim, section Commerce, statuant publiquement, contradictoirement et en premier ressort, après en avoir délibéré conformément à la loi,

RECOIT

Monsieur [R] [A] ;

DECLARE les demandes partiellement fondées ;

DIT que la réorganisation reposait sur un motif économique réel et sérieux ;

DIT que la société n'a pas satisfait à son obligation préalable de reclassement ;

DIT que le licenciement de Monsieur [A] est sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE

la société [1] prise en la personne de son représentant légal à payer :

5 300,80 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et 530,08 euros bruts de congés payés afférents ;

25 000 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

1 500€ au titre des frais irrépétibles ;

DIT

que la demande subsidiaire relative aux critères d'ordre n'a plus lieu d'être examinée à titre indemnitaire ;

DÉBOUTE la société de sa demande pour procédure abusive ;

CONDAMNE

la société [1] prise en la personne de son représentant légal aux frais et dépens de l'instance.

Ainsi statué et mis à disposition les jour, mois et an que dessus,

Et le présent jugement est signé par le Président et le Greffier.

LE PRESIDENT

LE GREFFIER.