Conseil de Prud'hommes de Saint-Denis · 16 octobre 2026

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Commerce

Numéro d'affaire 2025-00077340

Référence de l'affaire [M] [Z] [L] [V] C/ SAS [1] ([6])

Numéro de minute 2026/176

JUGEMENT

Contradictoire, rendu(e) en premier ressort, affaire examinée en audience publique ; Prononcé(e) par mise à disposition du

16 octobre 2026

Composition du Bureau de jugement lors des débats et du délibéré :

Stéphanie MARIE-LOUISE, Président ; Julie VEILLARD, Assesseur ; Jérémie RICA, Assesseur ; Martine GAUVIN, Assesseur ;

Assisté(es) de Edith MINATCHY, Greffière, lors des débats et du prononcé.

ENTRE

Monsieur [M] [Z] [L] [V]

né le 08/10/1991 - [Localité 1] (FRANCE)

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par Maître Gautier THIERRY - SELARL THIERRY AVOCAT, avocat au barreau de Saint-denis-de-la-reunion substitué(e) par maître Heloise MONTAGNON - SELARL THIERRY AVOCAT, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

PARTIE EN DEMANDE

ΕT

SAS [1] ([6])

[Adresse 2]

[Localité 1]

représenté(e) par Maître Rodolphe MENEUX - SELAS FIDAL DIRECTION PARIS, avocat au barreau d'Hauts-de-seine substitué(e) par maître Maxime MICHAUD - CABINET MICHAUD MAXIME, avocat au barreau de SAINT-PIERRE-DE-LA-REUNION

PROCÉDURE

Le conseil de prud'hommes a été saisi le 18 mars 2025.

La convocation de la partie défenderesse a été adressée en date du 22 mai 2025, à l'audience du bureau de conciliation et d'orientation du 30 juin 2025.

L'audience du bureau de conciliation et d'orientation s'est tenue le 30 juin 2025, puis l'audience a été renvoyée au 27 octobre 2025 et au 16 mars 2026.

L'audience du bureau de jugement s'est tenue le 19 juin 2026.

La décision a été mise en délibéré 11 septembre 2026, prorogée au 16 octobre 2026.

LES FAITS

Monsieur [Z] [L] [V] était embauché le 2 juillet 2013 par la société [1] en qualité d'employé logistique en contrat à durée indéterminée. Ce CDI a fait suite à plusieurs contrat à durée déterminée qui se sont succédés depuis le 3 octobre 2012. Il était assigné au secteur « Jardin » et « réception client ».

A la suite d'une altercation avec l'un de ses collègues de travail, Monsieur [J] [E], le 18 septembre 2024, Monsieur [Z][L] [V] a été convoqué à un entretien préalable, le mardi 1er octobre 2024, en vue d'une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'à son licenciement.

Une mise à pied à titre conservatoire était prononcée à cette occasion.

Monsieur [Z] [L] [V] était licencié pour faute grave le 7 octobre 2024.

Par requête en date du 17 mars 2025 Monsieur [Z] [L] [V] a saisi le conseil des prud'hommes de SAINT DENIS afin de contester son licenciement.

Les parties n'ayant pu concilier, le bureau de conciliation et d'orientation a renvoyé l'affaire devant le bureau de jugement. L'affaire a été plaidée lors de l'audience du 19 juin 2026.

Prétentions et moyens des parties :

Prétentions et moyen du demandeur

Monsieur [Z] [L] [V] sollicite du conseil de :

Vu les articles L1232-1, L.1235-3 du Code du Travail ; Vu l'article 1240 du Code civil ; Vu la jurisprudence ; Vu les pièces versées au débat.

I) Sur la contestation du licenciement pour faute grave

•

JUGER

que Monsieur [Z] [L] [V] n'a commis aucune faute justifiant un licenciement pour faute grave.

PAR CONSEQUENT :

•

JUGER

que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

PAR CONSÉQUENT :

CONDAMNER

la société [1] à payer à Monsieur [Z] [L] [V] la somme de 21.060,27€ nette au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

CONDAMNER

la société [1] à payer à Monsieur [Z] [L] [V] la somme de 6.247,75€ nette au titre de l'indemnité légale de licenciement.

CONDAMNER

la société [1] à payer à Monsieur [Z] [L] [V] la somme de 4.011,48€ brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis.

CONDAMNER

la société [1] à payer à Monsieur [Z] [L] [V] la somme de 401,14€ brut au titre de l'indemnité compensatrice de congé payés.

JUGER

que ces sommes produiront intérêts au taux légal à compter du jugement.

II) Sur le préjudice moral

•

CONDAMNER

la société [1] à payer à Monsieur [Z] [L] [V] la somme de 5.000€ au titre de son préjudice moral.

III) Sur la remise de documents :

ORDONNER

la remise par la société [1] à Monsieur [Z] [L] [V] d'un bulletin de salaire rectifié sous astreinte de 50€ par jour à compter du jugement.

ORDONNER

la remise par la société [1] à Monsieur [Z] [L] [V] de son certificat de travail rectifié sous astreinte de 50€ par jour à compter du jugement.

ORDONNER

la remise par la société [1] à Monsieur [Z] [L] [V] de son attestation France Travail rectifiée sous astreinte de 50€ par jour à compter du jugement.

ORDONNER

la remise par la société [1] à Monsieur [Z] [L] [V] de son reçu pour solde de tout compte rectifié sous astreinte de 50€ par jour à compter du jugement.

ET EN TOUT ETAT DE CAUSE :

◆

CONDAMNER

la société [1] au paiement de la somme de 2.000,00 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.

ORDONNER l'exécution provisoire du jugement à intervenir.

Monsieur [Z] [L] [V] indique au conseil :

Qu'à la lecture des attestations qu'il produit, ses collègues disent de lui qu'il était un salarié sérieux, méticuleux, fiable, toujours poli, respectueux, et humble (contrairement à Monsieur [E], salarié protégé, qui se prenait pour « un petit chef »). Il n'a reçu en 12 ans qu'un seul avertissement pour un retard de 6 minutes.

Que certaines des attestations adverses ne sont pas impartiales dans la mesure où les témoins sont des salariés sous l'autorité directe de l'employeur ( comme Monsieur [N]) ou en conflit avec lui (comme Monsieur [A]).

Qu'aucune des attestations produites par la partie adverse ne relatent des faits réellement observés mais ne sont que des propos rapportés.

Qu'il s'était déjà plaint plusieurs fois auprès de la Directrice des ressources humaines de la relation difficile qu'il entretenait avec Monsieur [E] qui selon lui le rabaissait sans arrêt.

Que Monsieur [E], venait critiquer son travail et le réprimandait, pensant qu'il avait mis 2h30 pour ranger deux palettes, sans se rendre compte du travail qu'il avait réellement effectué, s'interrompant pour effectuer d'autres tâches avant de reprendre consciencieusement les siennes. Il explique qu'il avait même interrompu ses tâches pour rentrer les palettes de commande client que Monsieur [E] devrait ranger, du fait de la pluie imminente.

Que Monsieur [E] est bien à l'initiative de l'altercation puisqu'il menaçait Monsieur [Z] [L] [V] du poing et qu'il est revenu dans un second temps menacé ce dernier dans son secteur.

Qu'il est curieux qu'il soit le seul a avoir été convoqué pour une sanction alors même qu'ils étaient deux salariés à s'être querelle. Sans témoin direct de la scène, personne ne peut prétendre savoir qui est l'initiateur de l'altercation.

Monsieur [Z] [L] [V] relate l'altercation du 18 septembre comme ceci :

Monsieur [E] s'est mis à critiquer son travail de son collègue pensant qu'en 2h30 il n'avait bouger que 2 palettes. Monsieur [Z] [L] [V] explique que pour ranger ces 2 palettes il fallait d'abord en déplacer trente et que pour le faire il a dû attendre le Rétract, un engin de manutention adéquate, qui était utilisé par ses collègues. Il dit aussi avoir été interrompu par la pluie et a priorisé la protection des chaises et des palettes situées dehors.

Ne supportant plus de se faire rabaisser, le ton est monté entre les deux hommes mais c'est Monsieur [E] qui aurait menacé le demandeur de son poing. ce dernier proposait alors de sortir des locaux de l'entreprise.

Monsieur [I], supérieur hiérarchique de Monsieur [Z] [L] [V], voyant l'altercation entre les deux hommes, est venu pour ramener le calme et a sollicité des explications de la part de Monsieur [Z] [L] [V] qui est ensuite retourné travailler dans la réserve. Monsieur [E] est revenu à la charge pour le provoquer, alors qu'il ne travaillait absolument pas dans le même secteur que Monsieur [Z] [L] [V].

Monsieur [S] [A], le Cadre de permanence est venu s'enquérir de la situation et a critiqué également le travail de Monsieur [Z] [L] [V], sans avoir été témoin de l'altercation, sans en connaitre les tenants et aboutissants.

Monsieur [Z] [L] [V] soutien qu'il n'a pas été insolent à l'encontre de Monsieur [A], et encore moins à l'encontre de son supérieur, Monsieur [I].

Le demandeur précise qu'il a été déposé une main courante suite à l'incident le 20 septembre 2026.

Prétentions et moyens de la défenderesse

En réponse la société [1] demande au conseil de :

◆

JUGER

bienfondé le licenciement pour faute grave du Demandeur ;

DEBOUTER

le Demandeur de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions ;

DEBOUTER le Demandeur de sa demande d'indemnisation au titre d'un licenciement vexatoire ;

DEBOUTER

le Demandeur de sa demande de paiement de la prime de fin d'année ;

DEBOUTER

le Demandeur de sa demande au titre d'article 700 du Code de Procédure Civile ;

CONDAMNER

le Demandeur aux entiers dépens ;

◆

CONDAMNER

le Demandeur au paiement de la somme de 3.000,00 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile.

La SAS [1] se défend en disant que :

il résulte des éléments versés au débat qu'ils démontrent parfaitement la réalité et la gravité de la faute commise par le salarié puisqu'il :

n'a pas rempli les tâches qui lui avaient été assignées d'exécuter avec d'autres collègues.

s'est rendu l'auteur non seulement d'un manque de respect voire d'une insubordination, mais également de propos irrespectueux, insultants et menaçants, outre les gestes d'humeur à l'égard de son collègue de travail, Monsieur [J] [E] mais également de Monsieur [S] [A], cadre de permanence, et ce, en présence de collègues de travail et potentiellement de clients. La défenderesse apporte des témoignages de plusieurs salariés. Elle insiste sur le fait que c'est bien Monsieur [E] qui est à l'origine de l'altercation et non son collègue.

a proféré des menaces vis-à-vis de son collègue à l'intérieur et à l'extérieur du magasin.

Que la Direction n'a été saisie d'aucun signalement, formel ou informel, ni aucune alerte au sujet d'un conflit existant entre Messieurs [E] et [Z] [L] [V]. Le demandeur n'apporte aucune preuve du contraire.

Que la main courante déposée par le demandeur ne démontre rien hors le fait qu'elle ne fait que relater ses propres déclarations et partant, sa propre version. Elle est dénuée de toute valeur probante sans autres éléments complémentaires.

que les témoignages versés aux débats par le salarié ne démontrent rien pour les raisons suivantes :

∇ d'une part, ils émanent de personnes qui n'ont pas été témoins des faits ;

∇ d'autre part, quand bien même ceux-ci louent l'ensemble des qualités professionnelles de Monsieur [Z] [L] [V], le licenciement de celui-ci n'est aucunement motivé par une insuffisance professionnelle ou bien un manque de compétence ou d'investissement professionnel, mais bien par son comportement inacceptable, dûment attesté.

Que le demandeur n'apporte absolument pas la preuve que cette décision de le licencier s'est accompagnée de la volonté de l'employeur de le discréditer ou de porter atteinte à son image ou à sa réputation. Il n'apporte la preuve d'aucune mesure vexatoire.

♦ Qu'au titre de l'Accord sur les modalité de la NAO 2024 Article I 1 Prime de rémunération (p.2/6) Le rappel de salaire au titre de la prime de fin d'année n'est pas fondé. En effet,

conformément à l'accord NAO 2024, il est expressément prévu que «

la prime de fin d'année bénéficiera aux collaborateurs présents au 31 décembre 2024 et justifiant d'une ancienneté minimale de six mois à cette date

». Or, le salarié a quitté les effectifs le 7 octobre 2024, et ne remplit donc pas les conditions d'éligibilité à cette prime.

Pour plus ample exposé de la procédure et des prétentions des parties, le conseil se réfère à leurs conclusions visées par le greffier, développées oralement lors de l'audience des débats du 19 juin 2026.

MOTIFS DE LA DECISION

1) Sur le licenciement pour faute grave :

En droit :

Article L.1232-1 du Code du travail

« Tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre.

Il est justifié par une cause réelle et sérieuse ».

La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis ; la charge de la preuve incombe à l'employeur qui l'invoque ;

La lettre de licenciement doit énoncer un motif précis de licenciement ;

En Faits :

En l'espèce la lettre notifiant le licenciement de Monsieur [Z][L] [V] énonce :

« En date du Mercredi 18 Septembre 2024, vous étiez planifié de 6h à 13h et il vous a été attribué les missions suivantes :

. Effectuer la mise en rayon du magasin de 6h à 9h ;

. Ranger dans la réserve deux palettes sous le auvent de 9h30 à 10h30 ;

. Renforcer l'équipe pour effectuer la composition de palettes de 10h30 à 13h.

Cependant à 12h, un collègue constate que vous n'êtes pas venu en renfort à la composition des palettes comme planifié et décide de vous chercher.

Ce dernier constate que vous n'avez pas terminé de ranger les deux palettes préalablement déjà préparées. Il vous fait donc la remarque que ce n'est pas normal compte tenu la simplicité de la mission et que cela ne devrait pas prendre 2h30.

Agacé par sa remarque, vous vous êtes mis à crier et à l'affubler de surnoms insultants devant d'autres collègues en le nommant notamment de « Macro ! » à plusieurs reprises.

Pour citer, vous avez tenu les propos suivants :

« Tu es un macro, j'en ai rien à foutre de tes remarques car c'est pas toi qui me paye. Si tu n'es pas content, va faire ton macro à la Direction ! »

Votre Responsable hiérarchique se trouvant à proximité est intervenu afin d'apaiser les tensions. En vain, puisque vous avez repris de plus belle les insultes vis-à-vis de votre collègue devant ce dernier.

Comme cela ne vous suffisait pas, vous avez donné un coup de poing dans un gerbeur se trouvant à proximité et vous vous êtes approché furieusement de votre collègue afin de le menacer de représailles à l'extérieur de l'entreprise et en indiquant devant témoins « Que cela ne se finira pas comme ça ! »

Votre Responsable réussi à vous calmer et vous demande de reprendre votre poste de travail, tandis que votre collègue quitte la réserve pour se rendre sur la surface de vente.

Cependant, pour des raisons que nous ignorons, vous avez de nouveau décidé de quitter votre poste de travail et de réitérer les mêmes insultes et menaces vis-à-vis de votre collègue.

Devant cette situation insoutenable, votre collègue visé par vos insultes et menaces décide donc d'appeler le Cadre de permanence du magasin.

Pour rappel, le Cadre de permanence est un membre du Comité de Direction chargé de gérer les litiges clients et de veiller à la sécurité des collaborateurs et des clients sur le magasin.

A son arrivée, le Cadre de permanence s'adresse à vous en vous demandant si vous avez effectivement insulté et menacé votre collègue comme il lui a été remonté. Vous avez répondu

« Oui, j'ai bien dit que c'est un macro et il en est un, et que je règlerai ça en dehors de l'entreprise ! ».

Ensuite, afin de jauger les propos de votre collègue sur l'avancement de votre travail, le Permanent vous invite à lui montrer votre travail. Le Cadre de permanence constate le même résultat, soit le rangement de deux palettes en 2h30 et vous indique l'anormalité de la situation et par conséquent le fondement des propos de votre collègue.

Avec une attitude désinvolte, en présence de vos collègues et du Responsable de Sécurité du magasin, vous lui répondez « Je n'en ai rien à foutre et si tu n'es pas content, tu peux venir faire mon travail pour moi!».

Compte tenu du manque de respect, et de votre comportement agressif, le Cadre de permanence décide de ne pas vous répondre et de quitter les lieux.

Le lendemain, vous êtes venus travailler et nous vous avons laissez l'opportunité de présenter vos excuses, sans succès.

Au regard des faits, nous sommes forcés de constater que vous avez manqué aux règles stipulées dans le règlement intérieur et à vos obligations contractuelles.

L'Article 2 de la Partie II Discipline et Vie en équipe : Attitude et comportement du règlement intérieur précise: «L'entreprise ne saura tolérer des propos ou une autre attitude inconvenants, qui seraient notamment négligés, discourtois, agressifs, insultants, ou menaçants à l'égard de quiconque, ni un comportement susceptible de nuire à l'image de l'entreprise.

De même, des propos ou comportement racistes, xénophobes, homophobes, irrespectueux ou discriminants ne seront pas acceptés »

En effet, vous avez volontairement prononcé et répété des insultes couplées de menaces envers un de vos collègues, vous avez eu un comportement agressif et menaçant en donnant un coup de poing dans le gerbeur, et vous avez mis en péril le pouvoir légitime de la Direction en faisant preuve d'insolence envers un membre de la Direction en présence de témoins.

Nous vous rappelons que dans le cadre de votre relation de travail la maîtrise de votre comportement et de votre langage est de règle. Les propos injurieux, les menaces et les comportements agressifs ne sont pas admissibles et ne correspondent pas à l'exécution normale de votre contrat de travail et à nos valeurs.

De plus, nous vous rappelons que dans l'exercice de vos fonctions, vos missions vous confère la possibilité d'être visible et audible par la clientèle du magasin. Nous ne pouvons malheureusement pas cautionner ce comportement pouvons nuire à l'image de l'entreprise. »

Le conseil constate que les faits sont clairement énoncés dans la lettre de licenciement. Son employeur lui reproche les griefs suivant :

Ne pas avoir accompli les taches qu'il lui avaient été données le 18 septembre au matin ;

Insubordination vis-à-vis de ses supérieurs ;

Propos insultants, irrespectueux voire menaçants vis-à-vis de son collègue.

Cependant Monsieur [Z] [L] [V] dénonce ces faits.

abla Sur les tâches à effectuer de Monsieur [Z] [L] [V] le 18 septembre 2024

Ce 18 septembre 2024, jour de l'altercation avec son collègue, Monsieur [Z] [L] [V] avait pour mission d'effectuer les taches suivantes :

Effectuer la mise en rayon des produits ;

Ranger dans la réserve deux palettes qui se situent sous l'auvent ;

Bâcher les palettes de chaises situées à l'extérieur du fait de la pluie ;

Aider son collègue Monsieur [E] à déplacer les palettes coté « commande client » du fait de la pluie.

A midi, Monsieur [E] s'aperçoit que le demandeur n'était pas venu en renfort à la composition des palettes avec lui comme prévu et n'avait terminé de ranger les deux palettes préalablement déjà préparées sous l'auvent.

Le demandeur explique qu'il convenait de déplacer trente palettes pour dégager les deux siennes et que c'est pour cette raison qu'il a pris plus de temps . Par ailleurs, il précise que pour ce faire il avait besoin du Rétract, un engin de manutention adéquate, qui était utilisé par ses collègues, il devait donc attendre son tour.

Le conseil dit que Monsieur [Z] [L] [V] n'a effectivement pas réalisé l'intégralité des tâches qui lui avaient été attribuées, il ne le nie pas.Cependant, le conseil dit ce seul élément ne justifie pas d'un licenciement pour faute grave.

Ainsi le premier grief ne sera pas retenu comme constitutif d'une faute grave mais comme une faute simple

Sur les propos insultants, irrespectueux voire menaçants

Monsieur [I] relate l'incident comme suit :

« sans aucune raison, [M] s'est mis à injurier et menacer [J] au milieu de la réserve » (…)

« [M] est devenu encore plus colérique et a réitéré des insultes vis-à-vis de [J] en le traitant de « Macro », qu'il n'a rien à foutre de ses remarques car ce n'est pas lui qui me paye, tu n'es bon cas faire le « Macro » avec des gestes d'humeur prononcé »s.

« Il faisait les 100 pas dans la réserve tout en continuant de crier et en s'approchant de [J] en le menaçant en lui indiquant que « cela va pas finir comme ça. »

« Il ne s'est pas passé une minute que j'entends de nouveau [M] qui reprend les insultes et menace envers [J]. (…) Il répond avec mépris et énervement « oui et je redis en ta présence que c'est un bon Macro ! »

Monsieur [Z] [L] [V] ne nie pas avoir tenu de tels propos mais explique son attitude par un ras le bol face aux mauvais comportements de son collègue. Il explique que son cadre a pris immédiatement la défense de Monsieur [E], alors même qu'il n'a pas assisté à l'altercation, car ils ont eu tous les deux un différent à propos d'un gerbeur, différent tranché par la direction en sa faveur. Selon lui, son cadre aurait saisi la première occasion pour s'en prendre à lui car il n'aurait pas toléré la décision de la direction.

Le conseil dit que Monsieur [Z] [L] [V] ne niant pas les propos tenus, et les attestations qui relatent les faits du 18 septembre 2024 allant dans ce sens, ce grief doit être retenu contre le demandeur. Cependant, Cette seule altercation ne suffit pas à justifier un licenciement pour faute grave d'un salarié qui n'a jamais été insultant ni même menaçant avec ses collègues durant les 12 années qui précèdent.

Sur l'insubordination

En pièce n° 13 de la défenderesse, Monsieur [I] relate que Monsieur [Z] [L] [V] a répondu au cadre de direction, Monsieur [A], qui l'interrogeait pour comprendre pourquoi il n'avait pas fini ses tâches à midi : «

j'en ai rien à foutre de ce que tu penses et si tu n'es pas content de mon travail tu n'as cas venir le faire pour moi »

devant l'ensemble de ses collègues et le responsable sécurité

Il apparait également que malgré l'intervention son cadre qui lui demande de se calmer et de reprendre son travail, Monsieur [Z] [L] [V] a quitté une nouvelle fois son poste, et réitéré ses insultes et menaces envers son collègue sur le lieu de travail.

Le demandeur nie ces faits.

Le conseil dit que les attestations fournies par l'employeur allant dans le même sens, l'insubordination est caractérisée.

Cependant, le conseil dit que Monsieur [Z] [L] [V] était salarié consciencieux et sans histoire au vu des nombreuses attestations qu'il verse au dossier et que compte tenu de son ancienneté, il est abusif de le licencier pour faute grave, sans indemnité ni préavis pour ce seul fait.

Le conseil dit que le licenciement de Monsieur [Z] [L] [V] pour faute grave est abusif et le requalifie en un licenciement pour une cause réelle est sérieuse avec toutes les conséquences financières qui en découlent.

2) Sur les conséquences du licenciement pour cause réelle et sérieuse :

a. Sur l'indemnité compensatrice de préavis :

L'article L1234-1 du Code du travail énonce :

« Lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

1° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l'accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;

2° S'il justifie chez le meme employeur d'une anciennete de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d'un mois ;

3° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l'accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d'ancienneté de services plus favorable pour le salarié ».

En l'espèce, Monsieur [Z] [L] [V] a une ancienneté de 12 ans à la date de sa sortie de l'entreprise, son salaire moyen est de 2.005,74 €.

Le conseil ayant dit plus avant que la faute grave n'était pas justifiée, Monsieur [Z] [L] [V] avait le droit à un préavis de 2 mois soit 4 011.48 €, outre 401.14 € au titre des congés payés afférents.

Par conséquent le conseil condamne la société SAS [1] à payer à Monsieur [Z] [L] [V] la somme de 4 011.48 € au titre de son préavis ainsi que 401.14 € au titre des congés payés afférents.

b. Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Vu la décision du conseil de dire que le comportement de demandeur était bien constitutif d'une faute simple, son licenciement était bien justifié. Il n'est donc pas fondé à percevoir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Le conseil déboute Monsieur [Z] [L] [V] de sa demande au titre de l'indemnité sans cause réelle et sérieuse.

c. Sur l'indemnité légale de licenciement :

L'article L1234-9 du code du travail stipule :

« Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire ».

Le conseil ayant plus avant dit que la faute grave n'était pas justifiée, Monsieur [Z] [L] [V] [M] avait droit à une indemnité légale de licenciement.

Il aurait eu une ancienneté de 12 ans et 2 mois à la fin de son préavis.

Le montant de l'indemnité légale ne peut être inférieur à :

Jusqu'à 10 ans d'ancienneté ¼ du salaire de référence x le nombre d'année

Au-delà des 10 ans d'ancienneté 1/3 du salaire de référence x le nombre d'année au-delà de 10 ans

Monsieur [Z] [L] [V] sollicite 6.247,75 € au titre d'une indemnité légale pour une ancienneté de 11 ans, 10 mois et 11 jours.

Le conseil fait donc droit à sa demande.

Le conseil condamne la société SAS [1] à payer à Monsieur [Z] [L] [V] la somme de 6 247.75 € au titre de l'indemnité légale de licenciement.

3) : Sur le préjudice moral en raison des circonstances vexatoires

En droit

Sur le fondement de l'article 1240 du Code civil, « Tout fait quelconque de l'homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer ».

Pour qu'un licenciement soit qualifié de vexatoire, il faut démontrer que :

lea procédure ou l'exécution du licenciement a été brutale, humiliante ou dégradante ;

Le salarié a subi un préjudice distinct de la simple perte d'emploi, pouvant être moral, réputationnel ou lié à la carrière ;

Les circonstances entourant le licenciement ont été objectivement vexatoires, par exemple : licenciement annoncé devant des collègues, éviction manu militari, menaces ou pressions physiques ;

Le salarié doit prouver l'existence de ces conditions et l'importance du préjudice subi pour obtenir réparation

En fait

Monsieur [Z] [L] [V] était un salarié exemplaire, travailleur, loyal, comme le prouve sa longue expérience, et aimé par ses collègues comme le démontre les 10 attestations qu'il verse au débat.

Ses collègues, actuels ou anciens sont unanimes, Monsieur [Z] [L] [V] était sérieux, tranquille, il aimait son travail et ne cherchait pas les ennuis. (pièces 19 à 28 du demandeur).

L'altercation a éclaté entre les deux salariés, mais seul Monsieur [Z] [L] [V] a été puni. Il a vécu cela comme une discrimination et une injustice. Il justifie sa demande de dommages & intérêt également sur le fait qu'il a dû quitter son poste du jour au lendemain après de longues années passées avec des collègues qui l'appréciaient.

Le conseil ayant dit plus avant que compte tenu de son ancienneté dans la société, le licenciement pour faute grave était disproportionné par rapport à la faute du salarié, le conseil fait droit à sa demande de dommage et intérêt pour licenciement vexatoire mais limite la condamnation de l'employeur à la somme de 1 000,00 €.

Conseil de Prud'hommes condamne la société [1] à payer la somme de 1 000,00 € à Monsieur [Z] [L] [V] au titre des dommages et intérêts pour préjudice moral du fait de son licenciement vexatoire.

4) Sur la remise des bulletins de paie et documents de fin de contrat rectifiés :

L'article R1234-9 du code du travail indique :

« L'employeur délivre au salarié, au moment de l'expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d'exercer ses droits aux prestations mentionnées à l'article L. 5421-2 et transmet sans délai ces mêmes attestations à Pôle emploi. (…) »

de remettre au salarié des documents de fin de contrat rectifiés faisant apparaitre les sommes dues, ainsi que son dernier bulletin de paie faisant mention du préavis et congés payés sur préavis.

Le Conseil ordonne donc la remise des documents de fins de contrats modifiées des sommes allouées dans le présent jugement sous astreinte de 20,00 € par jour à compter de 8 jours après la notification du présent jugement.

5) l'article 700 du Code de procédure civile

L'article 700 du Code de Procédure civile prévoit «

Le juge condamne la partie tenue aux dépens ou qui perd son procès à payer :

1° A l'autre partie la somme qu'il détermine, au titre des frais exposés et non compris dans les dépens ;

2° Et, le cas échéant, à l'avocat du bénéficiaire de l'aide juridictionnelle partielle ou totale une somme au titre des honoraires et frais, non compris dans les dépens, que le bénéficiaire de l'aide aurait exposés s'il n'avait pas eu cette aide. Dans ce cas, il est procédé comme il est dit aux alinéas 3 et 4 de l'article 37 de la loi n° 91-647 du 10 juillet 1991.

Dans tous les cas, le juge tient compte de l'équité ou de la situation économique de la partie condamnée. Il peut, même d'office, pour des raisons tirées des mêmes considérations, dire qu'il n'y a pas lieu à ces condamnations.

Les parties peuvent produire les justificatifs des sommes qu'elles demandent.

La somme allouée au titre du 2° ne peut être inférieure à la part contributive de l'Etat majorée de 50 % ».

En l'espèce, le conseil condamne la SAS [1] à verser à Monsieur [Z] [L] [V] la somme de 1 000,00 € au titre de l'article du 700 du code de procédure civile.

La SAS [1], partie perdante sera condamné aux entiers dépens, sur le fondement de l'article 695 et 696 du code de procédure civile.

6) Sur l'exécution provisoire :

L'article 515 du Code de procédure civile indique :

« Lorsqu'il est prévu par la loi que l'exécution provisoire est facultative, elle peut être ordonnée, d'office ou à la demande d'une partie, chaque fois que le juge l'estime nécessaire et compatible avec la nature de l'affaire.

Elle peut être ordonnée pour tout ou partie de la décision ».

l'article R1454-28 du code du travail dispose :

« Sont de droit exécutoires à titre provisoire :

1° Le jugement qui n'est susceptible d'appel que par suite d'une demande reconventionnelle ;

2° Le jugement qui ordonne la remise d'un certificat de travail, de bulletins de paie ou de toute pièce que l'employeur est tenu de délivrer ;

3° Le jugement qui ordonne le paiement de sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l'article R. 1454-14, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire. Cette moyenne est mentionnée dans le jugement ».

Par conséquent le conseil dit n'y avoir lieu à ordonner l'exécution provisoire du présent jugement de sorte que celui-ci est exécutoire de droit dans les limites posées par les dispositions du code du travail susvisées.

PAR CES MOTIFS

Le Conseil de Prud'hommes statuant publiquement par jugement contradictoire et en premier ressort, mis à la disposition des parties au greffe, après en avoir délibéré conformément à la loi :

JUGE

que le licenciement de Monsieur [Z] [L] [V] pour faute grave est disproportionné par rapport à la faute commise et à son ancienneté dans l'entreprise ;

REQUALIFIE

le licenciement pour faute grave de Monsieur [Z] [L] [V] en licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

Par conséquent,

CONDAMNE

la société [1] à payer à Monsieur [Z] [L] [V] la somme de 6 247,75 € nette au titre de l'indemnité légale de licenciement ;

CONDAMNER

la société [1] à payer à Monsieur [Z] [L] [V] la somme de 4 011,48 € brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;

CONDAMNER

la société [1] à payer à Monsieur [Z] [L] [V] la somme de 401,14 € brut au titre de l'indemnité compensatrice de congé payés sur préavis ;

JUGE que ces sommes produiront intérêts au taux légal à compter du jugement ;

CONDAMNE

la société [1] à payer à Monsieur [Z] [L] [V] la somme de 1 000,00 € au titre de son préjudice moral ;

ORDONNE

la société [1] à remettre à Monsieur [Z] [L] [V] sous astreinte de 20,00 € par jour sous huitaine à compter de la notification de la présente décision :

son dernier bulletin de salaire rectifié ;

son certificat de travail rectifié ;

son attestation France Travail;

son solde de tout compte.

CONDAMNE

la société [1] au paiement de la somme de 1.000,00 € au titre de l'article 700 ainsi qu'aux entiers dépens.

DIT

n'y avoir lieu à exécution provisoire.

En foi de quoi, le présent jugement a été signé par la Présidente et la Greffière.

La Greffière

La Présidente

Edith MINATCHY

Stéphanie MARIE-LOUISE

Notification le.