Conseil de Prud'hommes de Nîmes · 9 octobre 2026

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Encadrement

Numéro d'affaire 2026-00056174

Référence de l'affaire [X] [P] C/ SOCIETE [7]

Numéro de minute

JUGEMENT

Contradictoire, rendu(e) en premier ressort, affaire examinée en audience publique

Composition de la formation lors des débats devant le Bureau de Jugement du 26 juin 2026 et du délibéré :

Frédéric PREGNON, Conseiller salarié, Président Fabrice ALDOSA, Conseiller salarié, Assesseur Martine SCHMITT, Conseiller employeur, Assesseur Florence ODIER, Conseiller employeur, Assesseur.

Assistés de Eve L'HENAFF, Greffier En présence de : [B] [A], Greffier stagiaire

ENTRE

Madame [X] [P]

[Adresse 1] représentée par Maître Bénédicte ANAV-ARLAUD - SELARL BÉNÉDICTE ANAV-ARLAUD, avocat au barreau d'Avignon PARTIE EN DEMANDE

ЕΤ

SOCIETE [7]

[Adresse 2] représenté(e) par Maître Bruno MALVAUD - SELARL CAPSTAN PYTHEAS, avocat au barreau de Nimes

PARTIE EN DÉFENSE

PROCÉDURE

Le conseil de prud'hommes a été saisi le 11 juillet 2024.

L'audience du Bureau de Jugement s'est tenue le 6 septembre 2024.

Renvoi à la mise en Etat

Le Bureau de Jugement s'est tenu le 26 juin 2026

La décision a été mise ne délibéré au 09 octobre 2026

FAITS ET PROCEDURE :

La [2] est un organisme mutualiste exerçant des activités dans le domaine de la santé, des services de soins et de l'accompagnement. Elle gère notamment un réseau d'établissements d'accueil du jeune enfant (crèches), au sein desquels elle assure des missions d'accueil, d'éducation et de prise en charge des enfants. Madame [X] [P] était employée au sein de la crèche [Etablissement 1] à [Localité 1], en qualité de directrice d'établissement, avec des fonctions d'encadrement, de gestion et d'animation d'une équipe pluridisciplinaire.

Relation contractuelle.

Le 6 janvier 2012

, la [7] et Mme [X] [P] ont conclu un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de directrice d'établissement multi-accueil, catégorie C1.

Le 16 janvier 2012, Mme [X] [P] a pris ses fonctions au sein de la crèche [Etablissement 1] à [Localité 1]. En mars 2019, à la suite de signalements de salariés, une enquête du CHSCT a été diligentée concernant une éventuelle situation de harcèlement moral.

Entre novembre 2019 et novembre 2020, Mme [X] [P] a bénéficié d'un accompagnement managérial individualisé ainsi que de plusieurs actions de formation préconisées à l'issue de cette enquête. Le 20 décembre 2023, l'employeur a été destinataire de nouveaux témoignages de salariées relatifs à des difficultés managériales.

Par courrier du 8 janvier 2024

, Mme [X] [P] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement et a été mise à pied à titre conservatoire.

L'entretien préalable s'est tenu le 19 janvier 2024.

Par lettre recommandée du 24 janvier 2024

, l'employeur a notifié à Mme [X] [P] son licenciement pour faute grave.

C'est en cet état que se présente cette affaire.

PRETENTIONS DES PARTIES

En demande

Il est demandé au Conseil des Prud'hommes de :

1.

Dire et juger

que son licenciement est

nul

, en ce qu'il constitue selon elle une mesure de rétorsion consécutive à ses alertes relatives à la sécurité au travail et au dépôt d'une plainte pénale.

2. À titre subsidiaire, dire et juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, l'employeur ne rapportant pas la preuve des griefs invoqués.

3.

Dire et juger

que la [2] a manqué à son

obligation de sécurité et de prévention

, en ne prenant pas les mesures nécessaires pour remédier à la dangerosité du portillon ayant provoqué son accident du travail du 17 mars 2023.

4.

Condamner

la [2] à lui verser la somme de

10 000 euros

à titre de dommages et intérêts en réparation de ce manquement.

5.

Condamner

la [2] à lui verser la somme de

17 917,18 euros

au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement.

6.

Condamner

la [2] à lui verser la somme de

9 625,14 euros

au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre

962,51 euros

au titre des congés payés afférents.

7.

Condamner

la [2] à lui verser la somme de

34 205,53 euros

à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou, à défaut, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

8

Condamner

la [2] à lui verser la somme de

8 000 euros

à titre de dommages et intérêts en réparation du caractère vexatoire des circonstances de la rupture.

9. Ordonner la remise de documents de fin de contrat conformes à la décision à intervenir.

10.

Condamner

la [2] à lui verser la somme de

2 000 euros

sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile.

11.

Condamner

la [2] aux entiers dépens.

En défense,

Il est demandé au Conseil des Prud'hommes de :

1.

Dire et juger

que le licenciement pour faute grave de Mme [X] [P] repose sur une cause réelle et sérieuse, les faits reprochés étant établis et d'une gravité telle qu'ils rendaient impossible son maintien dans l'entreprise.

2.

Dire et juger

que la procédure disciplinaire a été régulièrement engagée, les faits fautifs n'ayant été portés à sa connaissance dans toute leur ampleur qu'à compter du 20 décembre 2023.

3.

Dire et juger

que les griefs énoncés dans la lettre de licenciement sont matériellement établis par les témoignages des salariées, les documents recueillis lors de l'enquête interne et les pièces produites aux débats.

4.

Dire et juger

que les difficultés managériales de Mme [X] [P] ont persisté malgré les mesures d'accompagnement, de formation et de coaching mises en place à la suite de l'enquête CHSCT de 2019.

5.

Dire et juger

que la [2] n'a commis aucun manquement à son obligation de sécurité et de prévention concernant l'accident du travail du 17 mars 2023.

6.

Dire et juger

que le licenciement est étranger à l'accident du travail, aux alertes formulées par Mme [X] [P] ainsi qu'à la plainte pénale qu'elle a déposée.

7. Débouter Mme [X] [P] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

8.

Condamner

Mme [X] [P] à verser à la [2] la somme de

2 000 euros

au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.

9. Condamner Mme [X] [P] aux entiers dépens.

EXPOSE DES MOYENS PAR LES PARTIES

Les parties ont exposé oralement à l'audience les éléments de faits et de preuves ainsi que les moyens invoqués à l'appui de leurs prétentions.

Elles les ont repris de leurs conclusions écrites déposées à l'audience et visées par le Greffe.

Il est donc expressément fait référence ici, à leurs écritures respectives, oralement soutenues, tel que le prévoit l'article 455 du Code de Procédure Civile.

Exposé des moyens de Mme [X] [P]

Mme [X] [P] expose avoir été engagée par la [7], devenue [2], suivant promesse d'embauche du

6 janvier 2012

, puis par contrat de travail à durée indéterminée à effet du

16 janvier 2012

, en qualité de directrice de la crèche [Etablissement 1] à [Localité 1] (pièces n° 1 à 4).

Elle indique avoir exercé ses fonctions sans difficulté majeure jusqu'à l'ouverture d'une enquête du CHSCT en

2019

, laquelle a conduit l'employeur à mettre en place un accompagnement managérial individualisé, des formations et diverses mesures de soutien, sans qu'aucune sanction disciplinaire ne soit prononcée à son encontre. Elle soutient qu'à l'issue de cet accompagnement, elle a été maintenue dans ses fonctions pendant plus de quatre années, ce qui démontrerait que les difficultés anciennes ne pouvaient plus être invoquées au soutien d'un licenciement prononcé en

2024

.

Elle fait valoir que le

17 mars 2023

, elle a été victime d'un accident du travail lorsqu'un portillon de la crèche s'est décroché et lui est tombé sur la tête, entraînant une commotion cérébrale et plusieurs lésions médicalement constatées (pièces n° 5 à 11). Elle soutient avoir, avant cet accident, alerté à de nombreuses reprises sa hiérarchie sur la dangerosité de cette installation sans qu'aucune mesure efficace ne soit prise pour remédier au risque, produisant à cet effet plusieurs courriels, messages d'alerte et échanges intervenus avant et après l'accident (pièces n° 15 à 24).

Elle expose avoir déposé une plainte pénale le

24 mars 2023

pour mise en danger d'autrui (pièce n° 22) et avoir informé son employeur ainsi que l'Inspection du travail des circonstances de cet accident par courriels des

23 mars 2023

et

27 mars 2023

(pièces n° 23 et 24). Elle soutient que ces démarches constituent l'origine véritable de la dégradation de ses relations avec l'employeur.

Mme [X] [P] indique avoir ensuite été convoquée à un entretien préalable par courrier du

8 janvier 2024

, assorti d'une mise à pied conservatoire (pièce n° 12), avant d'être licenciée pour faute grave par lettre recommandée du

24 janvier 2024

(pièce n° 13).

Elle conteste l'ensemble des griefs énoncés dans cette lettre de licenciement. Elle soutient que les accusations portées contre elle sont imprécises, insuffisamment datées et ne reposent sur aucun fait matériellement vérifiable. Elle fait valoir que plusieurs griefs sont prescrits au regard de l'article L.1332-4 du Code du travail, l'employeur ayant eu connaissance de certains faits plusieurs mois, voire plusieurs années avant l'engagement de la procédure disciplinaire.

Elle ajoute que les témoignages produits par l'employeur ne satisfont pas, pour plusieurs d'entre eux, aux exigences de l'article 202 du Code de procédure civile, en raison notamment de l'absence de date, de signature ou de pièce d'identité, et qu'ils présentent un caractère général et peu circonstancié. Elle oppose à ces témoignages plusieurs attestations et courriels émanant de salariés, de parents d'enfants accueillis et de membres du conseil de crèche décrivant son investissement professionnel ainsi que la qualité de son travail (pièces n° 17 à 21 et pièces relatives aux témoignages des parents).

Elle soutient également que l'employeur tente de faire revivre les difficultés rencontrées en

2019

, alors même qu'elles avaient donné lieu à un accompagnement spécifique et qu'aucune sanction disciplinaire

n'avait été prononcée à cette époque, ce qui exclurait, selon elle, qu'elles puissent justifier une faute grave plusieurs années plus tard.

Enfin, Mme [X] [P] estime que son licenciement constitue une mesure de représailles directement liée à ses alertes concernant la sécurité des locaux, à ses signalements auprès de l'Inspection du travail et au dépôt de sa plainte pénale, de sorte qu'il encourt la nullité. À titre subsidiaire, elle soutient que les faits invoqués par l'employeur ne sont pas établis ou ne présentent pas un degré de gravité suffisant pour caractériser une faute grave ou même une cause réelle et sérieuse de licenciement. Elle sollicite, en conséquence, l'indemnisation des préjudices résultant tant de la rupture de son contrat de travail que du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et des circonstances qu'elle estime vexatoires de son éviction.

Exposé des moyens de la [2]

La [2] expose avoir recruté Mme [X] [P] suivant contrat de travail à durée indéterminée à effet du

16 janvier 2012

, en qualité de directrice de la crèche [Etablissement 1] à [Localité 1]. Elle rappelle que cette dernière exerçait des fonctions d'encadrement impliquant le management d'une équipe pluridisciplinaire, la gestion de l'établissement, l'organisation du travail des salariés ainsi que la garantie d'un climat de travail serein et conforme aux valeurs de l'entreprise (pièces n° 1 à 7).

Elle soutient qu'à la suite de plusieurs signalements de salariés en

2019

, une enquête du

CHSCT

a été diligentée afin de vérifier l'existence d'une situation de souffrance au travail imputée au management de Mme [P] (pièces n° 8 à 15). Elle indique que cette enquête a mis en évidence des difficultés relationnelles persistantes, un mode de management générant une souffrance au sein de l'équipe ainsi qu'une perte de confiance des salariés envers leur directrice.

L'employeur fait valoir qu'à l'issue de cette enquête, il n'a pas engagé de procédure disciplinaire mais a privilégié des mesures d'accompagnement destinées à permettre à Mme [P] d'améliorer ses pratiques managériales. Il expose avoir financé un accompagnement individuel de plusieurs mois auprès d'un cabinet spécialisé, des formations en management et en prévention des risques psychosociaux, un atelier de cohésion d'équipe ainsi qu'un bilan de compétences, démontrant ainsi sa volonté d'accompagner la salariée plutôt que de la sanctionner (pièces n° 12 à 23).

La [2] soutient que, malgré ces mesures, les difficultés se sont poursuivies et qu'à compter du

20 décembre 2023

, le secrétaire du Comité social et économique lui a transmis sept témoignages émanant de salariées dénonçant des comportements managériaux inadaptés de Mme [P] ainsi qu'un climat de travail devenu particulièrement dégradé (pièce n° 24).

Elle indique qu'une enquête interne a alors été immédiatement diligentée, laquelle a conduit à recueillir plusieurs témoignages concordants faisant état de propos humiliants, d'un management autoritaire, d'une surveillance permanente des salariées, d'un manque d'accompagnement des nouvelles recrues, de pressions exercées sur certains membres du personnel ainsi que d'une dégradation importante des conditions de travail (pièces n° 25 à 43).

La [2] soutient que ces éléments constituaient des faits nouveaux dont elle n'avait eu pleinement connaissance qu'à compter de décembre 2023, de sorte que la procédure disciplinaire engagée par convocation du

8 janvier 2024

respecte les dispositions de l'article L.1332-4 du Code du travail relatives au délai de prescription disciplinaire.

Elle fait valoir que les griefs énoncés dans la lettre de licenciement du

24 janvier 2024

reposent sur des faits précis, concordants et matériellement établis par les témoignages recueillis, lesquels révèlent la persistance, malgré plusieurs années d'accompagnement, d'un management inadapté ayant gravement altéré les conditions de travail des salariées et rendu impossible le maintien de Mme [P] dans l'entreprise.

S'agissant de l'accident du travail du

17 mars 2023

, la [2] conteste tout manquement à son obligation de sécurité. Elle soutient avoir entrepris les démarches nécessaires auprès du propriétaire des locaux afin que les réparations du portillon soient réalisées, rappelant qu'elle n'était pas propriétaire de l'immeuble.

Elle ajoute que Mme [P], en sa qualité de directrice de l'établissement, disposait de la faculté de condamner temporairement l'accès concerné si elle estimait qu'un danger imminent existait.

Elle conteste enfin tout lien entre le licenciement et l'accident du travail, les signalements effectués auprès de l'Inspection du travail ou la plainte pénale déposée par Mme [P]. Elle soutient que la rupture du contrat repose exclusivement sur des faits disciplinaires révélés par les témoignages recueillis en décembre 2023 et qu'aucun élément ne permet de caractériser une mesure de représailles ou une atteinte à une liberté fondamentale.

En conséquence, la [2] conclut au rejet de l'ensemble des demandes de Mme [P], soutenant que le licenciement pour faute grave est pleinement justifié, qu'aucun manquement à son obligation de sécurité n'est établi et qu'aucune des indemnités sollicitées n'est due. Elle sollicite enfin la condamnation de Mme [P] à lui verser la somme de

2 000 euros

au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la demande tendant à voir prononcer la nullité du licenciement

Mme [X] [P] soutient que son licenciement serait nul, en ce qu'il constituerait une mesure de rétorsion consécutive aux alertes qu'elle a formulées sur la dangerosité du portillon de la crèche et au dépôt d'une plainte pénale intervenu le

24 mars 2023

.

Aux termes de l'article L. 4131-1 du code du travail, le travailleur qui a un motif raisonnable de penser qu'une situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé alerte immédiatement l'employeur. Par ailleurs, l'article L. 1132-3-3 du code du travail protège la personne qui relate ou témoigne, de bonne foi, de faits susceptibles de constituer un crime ou un délit dont elle a eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions. En cas de litige, l'article L. 1134-1 du code du travail instaure un aménagement de la charge de la preuve : le salarié présente des éléments laissant supposer une atteinte à cette protection, puis l'employeur doit démontrer que sa décision repose sur des éléments objectifs étrangers à toute mesure de rétorsion. Un licenciement intervenu en violation de cette protection encourt la nullité, dans les conditions prévues par l'article L. 1235-3-1 du code du travail.

En l'espèce, Mme [P] produit le récépissé de dépôt de plainte du

24 mars 2023

pour mise en danger d'autrui (

pièce salariée n° 22

). Elle verse également aux débats un courriel du

23 mars 2023

et un courriel du

27 mars 2023

, dans lequel elle indique avoir, à plusieurs reprises, signalé la dangerosité croissante du portillon et informe notamment de son dépôt de plainte ainsi que de l'alerte donnée à l'Inspection du travail (

pièces salariée n° 23 et n° 24

). Ces éléments, complétés par les documents relatifs à l'accident du travail et aux alertes sur l'état du portillon (

pièces salariée n° 15 à 24

), établissent que Mme [P] avait engagé des démarches relatives à la sécurité avant l'ouverture de la procédure disciplinaire. La procédure de

licenciement a été engagée par une convocation remise à Mme [P] le

8 janvier 2024

, soit près de dix mois après le dépôt de plainte. L'entretien préalable s'est tenu le

19 janvier 2024

et le licenciement pour faute grave a été notifié le

24 janvier 2024

(pièces employeur n°

29

, n°

31 et n

°

32

).

La seule antériorité du dépôt de plainte ou des alertes de sécurité ne suffit toutefois pas à établir que la rupture a été prononcée en raison de ces démarches. Il appartient au Conseil de rechercher si l'employeur justifie que la décision litigieuse repose sur des éléments objectifs, étrangers à la plainte et aux alertes invoquées.

En l'espèce, la [2] produit un courriel adressé au CSE le

18 décembre 2023

, transmettant le témoignage d'une salariée et ceux de plusieurs collègues, faisant état de difficultés managériales au sein de la crèche (

pièce employeur n° 24

). Il ressort également de l'attestation de la directrice des ressources humaines que l'employeur a été alerté le

20 décembre 2023

, puis a organisé des entretiens individuels avec les salariées concernées, certaines auditions ayant été menées en présence d'un représentant du CSE (

pièce employeur n° 28

).

La lettre de licenciement du

24 janvier 2024

ne reproche pas à Mme [P] d'avoir signalé la dangerosité du portillon, d'avoir saisi l'Inspection du travail ou d'avoir déposé une plainte pénale. Elle vise des griefs distincts tenant à l'exercice de ses fonctions de directrice : comportements managériaux présentés comme dévalorisants ou déstabilisants, critiques répétées de salariées, consignes contradictoires, difficultés d'accompagnement de l'équipe et atteinte alléguée au fonctionnement collectif de l'établissement (

pièce employeur n° 32

).

Ces griefs sont étayés, selon l'employeur, par les témoignages recueillis en décembre 2023, les entretiens individuels subséquents et le compte rendu de l'entretien préalable au cours duquel Mme [P] a été invitée à présenter ses observations (

pièces employeur n° 24 à n° 28 et n° 31

).L'employeur produit en outre des éléments antérieurs à la plainte pénale, relatifs à une enquête menée par le CHSCT en 2019, ayant mis en évidence des difficultés relationnelles et managériales, ainsi qu'aux actions d'accompagnement mises en œuvre entre 2019 et 2020 (

pièce employeur n° 15 ; pièces employeur n° 22 et n° 23

). Ces documents ne peuvent, à eux seuls, servir de fondement disciplinaire au licenciement prononcé en 2024. Ils établissent néanmoins que les préoccupations de l'employeur concernant le management de Mme [P] existaient antérieurement aux alertes et à la plainte invoquées par celle-ci.

Ainsi, même à supposer que Mme [P] présente des éléments laissant présumer une mesure de rétorsion, la [2] justifie que l'ouverture de la procédure disciplinaire est intervenue après l'alerte du CSE de décembre 2023 et sur le fondement de témoignages relatifs à des faits distincts de la plainte déposée le 24 mars 2023.

Il n'est pas établi que le licenciement ait été décidé, même partiellement, en raison des alertes relatives à la sécurité, du signalement adressé à l'Inspection du travail ou du dépôt de plainte pénale.

En conséquence, la demande de Mme [P] tendant à voir prononcer la nullité de son licenciement comme constituant une mesure de rétorsion sera rejetée.

Sur la demande tendant à voir dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse

Aux termes de l'article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l'article L. 1232-6 du même code, la lettre de licenciement comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur.

Il résulte de l'article

L. 1235-2 du code du travail

que la lettre de licenciement, éventuellement précisée par l'employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de la rupture.

En application de l'article

L. 1333-1 du code du travail

, il appartient au conseil de prud'hommes d'apprécier la régularité de la procédure disciplinaire et de vérifier si les faits reprochés sont de nature à justifier la sanction. L'employeur fournit les éléments retenus à l'appui de sa décision et le conseil forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux produits par le salarié.

L'article

L. 1235-1 du code du travail

prévoit que le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur et que, si un doute subsiste, il profite au salarié.

Enfin, aux termes de l'article

L. 1332-4 du code du travail

, aucun fait fautif ne peut, à lui seul, donner lieu à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance.

En l'espèce, Mme [X] [P] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement par courrier remis le

8 janvier 2024

, assorti d'une mise à pied conservatoire (

pièce employeur n° 29

).

L'entretien préalable s'est tenu le

19 janvier 2024

, Mme [X] [P] étant assistée par Mme [G] [V] (

pièce employeur n° 31

).

Par courrier du

24 janvier 2024

, la [2] a notifié à Mme [P] son licenciement pour faute grave (

pièce employeur n° 32

).

La lettre de licenciement reproche à Mme [P], en sa qualité de directrice de la crèche [Etablissement 1], un comportement managérial inadapté, caractérisé notamment par des propos dévalorisants, des remarques jugées humiliantes ou agressives, des critiques répétées, des consignes contradictoires, des interventions de nature à déstabiliser plusieurs salariées, un défaut de soutien de l'équipe et une dégradation du climat de travail au sein de l'établissement (

pièce employeur n° 32

).

Mme [P] conteste la matérialité de ces griefs. Elle soutient que les témoignages produits seraient imprécis, irréguliers dans leur forme, parfois dépourvus de date ou de pièce d'identité, et qu'ils émaneraient de salariées constituant un groupe opposé à sa direction. Elle fait également valoir que les difficultés évoquées par l'employeur remontent, pour partie, à plusieurs années et ne sauraient justifier une faute grave prononcée en janvier 2024.

S'agissant de la prescription disciplinaire, il ressort du courriel adressé au comité social et économique le

18 décembre 2023

qu'une salariée a transmis son propre témoignage ainsi que ceux de plusieurs collègues, faisant état de difficultés managériales rencontrées au sein de la crèche (

pièce employeur n° 24

).

L'employeur justifie avoir été informé de cette alerte le

20 décembre 2023

et avoir procédé à des entretiens individuels avec les salariées concernées. L'attestation de la directrice des ressources humaines indique que ces salariées ont confirmé leurs témoignages écrits au cours des entretiens organisés par l'employeur, certaines auditions s'étant déroulées en présence d'un représentant du CSE (

pièce employeur n° 28

).

La procédure disciplinaire ayant été engagée le

8 janvier 2024

, soit moins de deux mois après la révélation des faits à l'employeur, les griefs tirés des éléments portés à sa connaissance en décembre 2023 ne sont pas prescrits au sens de l'article

L. 1332-4 du code du travail

.

Les documents relatifs à l'enquête conduite par le CHSCT en 2019, au courrier de restitution des conclusions de cette enquête et aux mesures d'accompagnement mises en œuvre en 2019 et 2020 ne sont pas retenus comme constituant, à eux seuls, des fautes autonomes fondant le licenciement intervenu en 2024.

Ils peuvent toutefois être pris en considération comme éléments de contexte, dès lors qu'ils établissent que des difficultés relationnelles et managériales avaient antérieurement été signalées à l'employeur et que Mme [P] avait bénéficié d'un accompagnement personnalisé destiné à améliorer ses pratiques de management (

pièce employeur n° 15 ; pièces employeur n° 22 et n° 23

).

Il ressort de la lettre du 15 novembre 2019 que le CHSCT avait relevé l'existence de difficultés relationnelles au sein de l'établissement ainsi que de propos susceptibles de blesser ou de choquer certaines salariées (

pièce employeur n° 15

).

Il ressort également des pièces relatives à l'accompagnement individuel de Mme [P] que celui-ci portait notamment sur son positionnement managérial, la communication avec l'équipe, la gestion des relations professionnelles et la prévention des risques psychosociaux (

pièces employeur n° 22 et n° 23

).

La synthèse de l'intervenante extérieure indique que les objectifs de l'accompagnement étaient partiellement atteints et qu'un travail complémentaire demeurait nécessaire (

pièce employeur n° 23

).

Les témoignages produits par l'employeur décrivent, de manière convergente, des propos et comportements attribués à Mme [X] [P], notamment des remarques dévalorisantes concernant les compétences ou l'investissement de salariées, des critiques formulées devant les collègues, les enfants ou les parents, des convocations au bureau vécues comme déstabilisantes, des changements répétés de consignes et une mise en difficulté de certaines professionnelles dans l'exercice de leurs fonctions (

pièces employeur n° 33 à n° 43

).

Plusieurs attestations font état de critiques répétées formulées en présence de tiers, de propos mettant en doute les compétences professionnelles des salariées ainsi que d'une surveillance constante de leur activité.

D'autres témoignages rapportent des consignes changeantes ou contradictoires, suivies de reproches adressés aux salariées pour avoir appliqué des instructions qui leur avaient précédemment été données.

Il résulte encore des attestations produites que plusieurs salariées ont déclaré avoir éprouvé un sentiment de tension, d'appréhension ou de perte de confiance dans l'exercice de leurs fonctions, certaines indiquant avoir été mises en difficulté devant les familles ou les autres membres de l'équipe (

pièces employeur n° 33

à n° 43).

Le Conseil relève que les témoignages produits ne sont ni identiques ni stéréotypés. Ils relatent des situations différentes, vécues par des salariées occupant des fonctions distinctes et présentes dans l'établissement à des périodes diverses.

Cette circonstance ne les affaiblit pas. Elle permet, au contraire, de constater que les témoignages portent sur des expériences professionnelles personnelles et non sur la reprise uniforme d'un récit unique.

Mme [X] [P] critique la conformité formelle de certaines attestations à l'article

202 du code de procédure civile

.

Il est exact que cet article prévoit que l'attestation doit contenir le récit de faits personnellement constatés et comporter diverses mentions relatives à l'identité de son auteur, à son lien éventuel avec les parties, ainsi qu'à la connaissance des sanctions pénales encourues en cas de fausse attestation.

Toutefois, les exigences de forme de l'article 202 du code de procédure civile ne sont pas prescrites à peine de nullité. Il appartient au juge d'apprécier la valeur probante et la portée de documents irréguliers dans leur forme, au regard de leur contenu, de leur cohérence avec les autres pièces et du débat contradictoire.

En l'espèce, les attestations et déclarations recueillies ne sont pas examinées isolément. Elles sont rapprochées du courriel adressé au CSE le 18 décembre 2023 (

pièce employeur n° 24

), de l'attestation de la directrice des ressources humaines sur les auditions organisées à la suite de cette alerte (

pièce employeur n° 28

), du compte rendu de l'entretien préalable (

pièce employeur n° 31

) et des documents antérieurs relatifs à l'accompagnement managérial de Mme [P] (

pièces employeur n° 15, n° 22 et n° 23

).

Le Conseil constate que les griefs retenus dans la lettre de licenciement sont ainsi corroborés par un ensemble d'éléments concordants : témoignages de salariées actuelles ou anciennes, déclarations

recueillies dans le cadre des entretiens organisés par l'employeur, courriel de transmission au CSE et éléments relatifs aux difficultés managériales antérieurement identifiées.

L'attestation de la stagiaire accueillie au sein de la crèche à compter de novembre 2023 décrit également des restrictions apportées à ses échanges avec l'équipe, un accompagnement qu'elle estime insuffisant ainsi que des propos dévalorisants tenus au sujet de certaines professionnelles .

Mme [X] [P] soutient que les tensions au sein de la structure résultaient de l'existence d'un groupe de salariées hostile à sa direction et de désaccords relatifs à l'organisation du travail.

Cette explication ne suffit toutefois pas à remettre en cause la pluralité, la précision et la convergence des éléments produits.

Les témoignages émanent de personnes ayant exercé dans la structure à des périodes différentes, sous des statuts différents et dans des fonctions diverses. Ils sont, en outre, corroborés par les documents recueillis par l'employeur à la suite de l'alerte de décembre 2023.

Le Conseil retient ainsi que les faits matériellement établis ne relèvent pas de simples désaccords ponctuels inhérents à l'exercice du pouvoir de direction, ni de maladresses isolées dans l'organisation du travail.

Ils révèlent un mode de management marqué par des critiques récurrentes, des propos ou attitudes dévalorisants, une instabilité dans les consignes, des pratiques de nature à fragiliser les salariées et une incapacité à instaurer un cadre de travail suffisamment stable et sécurisant pour l'équipe placée sous l'autorité de Mme [X] [P].

Compte tenu des fonctions de directrice exercées par Mme [P], lesquelles impliquaient l'encadrement d'une équipe pluridisciplinaire, la prévention des risques psychosociaux, le soutien des salariées et le maintien d'un climat de travail compatible avec l'accueil de jeunes enfants, ces faits constituent des manquements graves à ses obligations professionnelles.

Compte tenu de la répétition des comportements retenus, de leur incidence sur les conditions de travail de plusieurs salariées, de l'atteinte portée au bon fonctionnement de l'équipe placée sous l'autorité de Mme [P] et de la perte de confiance légitime de l'employeur dans sa capacité à poursuivre ses fonctions de directrice, les faits établis rendaient impossible le maintien de l'intéressée dans l'entreprise, y compris pendant la durée limitée du préavis.

Le Conseil relève, en outre, que Mme [X] [P] avait antérieurement bénéficié d'un accompagnement managérial individualisé et d'actions de formation destinées à remédier aux difficultés relationnelles et managériales déjà relevées au sein de la structure (

pièces employeur n° 15, n° 22 et n° 23

). La persistance, en 2023, de comportements similaires à ceux précédemment signalés confirme la gravité des manquements reprochés.

Il résulte de l'ensemble de ces éléments que la faute grave est caractérisée.

Mme [X] [P] sera, en conséquence, déboutée de sa demande tendant à voir dire son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, ainsi que de ses demandes subséquentes tendant au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents, de l'indemnité conventionnelle de licenciement et de dommages-intérêts au titre de la rupture du contrat de travail.

Sur la prescription disciplinaire

Aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut, à lui seul, donner lieu à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, sauf exercice de poursuites pénales dans ce même délai.

Il appartient à l'employeur, lorsque les faits reprochés sont antérieurs de plus de deux mois à l'engagement de la procédure disciplinaire, de justifier de la date à laquelle il en a eu une connaissance suffisamment précise quant à leur réalité, leur nature, leur ampleur et leur imputabilité au salarié. La Cour de cassation admet que l'employeur puisse faire procéder à une enquête afin de vérifier les faits dénoncés avant d'engager une procédure disciplinaire.

Mme [X] [P] soutient que les faits invoqués par la [2] seraient prescrits, dès lors l'employeur avait connaissance, depuis plusieurs années, de difficultés relationnelles et managériales au sein de la crèche [Etablissement 1].

Elle fait valoir que des difficultés avaient déjà été évoquées à l'occasion de l'enquête menée par le CHSCT en 2019, que la direction avait mis en œuvre un accompagnement individualisé entre 2019 et 2020, et que certains faits mentionnés dans la lettre de licenciement seraient antérieurs de plusieurs mois à la convocation du 8 janvier 2024.

Il ressort effectivement des pièces produites que des difficultés relationnelles avaient déjà été portées à la connaissance de l'employeur en 2019. La lettre de restitution du 15 novembre 2019 fait état de difficultés relationnelles, de propos susceptibles de blesser ou de choquer certaines salariées ainsi que de préconisations relatives au management et à l'accompagnement de l'équipe (

pièce employeur n° 15

).

Il ressort également des documents relatifs à l'accompagnement mis en place entre novembre 2019 et novembre 2020 que Mme [P] a bénéficié d'un suivi managérial individualisé, d'actions de formation et d'un accompagnement portant sur la communication professionnelle, la gestion d'équipe et la prévention des risques psychosociaux (

pièces employeur n° 22 et n° 23

).

Ces éléments, anciens, ne peuvent toutefois être retenus comme des fautes autonomes fondant le licenciement intervenu en janvier 2024.

Ils ne sont, en l'espèce, pris en considération qu'à titre de contexte, afin d'apprécier la connaissance qu'avait Mme [X] [P] des difficultés déjà identifiées dans l'exercice de ses fonctions d'encadrement et des mesures mises en place afin d'y remédier.

Il convient en effet de rappeler qu'aux termes de l'article L. 1332-5 du code du travail, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction. Or, les mesures mises en place en 2019 et 2020 constituaient des mesures d'accompagnement et de soutien, et non des sanctions disciplinaires formellement prononcées à l'encontre de Mme [X] [P].

S'agissant des faits ayant conduit au licenciement, il ressort du courriel adressé au comité social et économique le

18 décembre 2023

qu'une salariée a transmis son propre témoignage ainsi que ceux de plusieurs collègues, décrivant des difficultés managériales rencontrées au sein de la crèche (

pièce employeur n° 24

).

Il ressort de l'attestation établie par la directrice des ressources humaines que l'employeur a été informé de cette alerte le

20 décembre 2023

et qu'il a alors organisé des entretiens individuels avec les salariées concernées afin de recueillir leurs déclarations et de vérifier les éléments portés à sa connaissance (

pièce employeur n° 28

).

Les auditions réalisées ont permis à l'employeur de recueillir des éléments circonstanciés concernant des faits de critiques répétées, de propos dévalorisants, de consignes contradictoires, de mises en difficulté de salariées devant les collègues ou les parents, de défaut de soutien de l'équipe et de dégradation du climat de travail.

La procédure disciplinaire a été engagée par convocation à entretien préalable remise à Mme [P] le

8 janvier 2024

, soit moins de deux mois après l'alerte portée à la connaissance de l'employeur et après les vérifications réalisées par ce dernier (

pièce employeur n° 29

).

L'entretien préalable s'est tenu le

19 janvier 2024

(

pièce employeur n° 31

) et le licenciement a été notifié par lettre du

24 janvier 2024

(

pièce employeur n° 32

).

Mme [X] [P] soutient que la direction avait déjà connaissance de certaines difficultés au cours de l'année 2023, notamment lors d'une visite intervenue en octobre 2023 mentionnée dans la lettre de licenciement.

Toutefois, la connaissance générale de tensions, de difficultés de fonctionnement ou de désaccords au sein d'un établissement ne suffit pas à caractériser une connaissance exacte de faits fautifs précisément imputables à un salarié déterminé.

La seule circonstance que l'employeur ait eu connaissance de l'existence d'un climat relationnel dégradé ou de difficultés d'organisation avant décembre 2023 ne permet pas d'établir qu'il disposait alors d'informations suffisamment précises sur la nature, l'ampleur et l'imputabilité des faits ultérieurement reprochés à Mme [X] [P].

En l'espèce, ce n'est qu'à compter de la transmission des témoignages au CSE, puis de leur confirmation dans le cadre des entretiens individuels organisés par la direction des ressources humaines, que l'employeur a été en mesure d'appréhender de manière suffisamment précise les faits allégués, leur répétition, les salariées concernées et leur incidence sur le fonctionnement de l'équipe.

Les attestations et déclarations recueillies font en effet état de situations distinctes, vécues par plusieurs salariées, et portant notamment sur des propos dévalorisants, des critiques formulées dans des conditions inadaptées, des changements fréquents de consignes, des difficultés d'accompagnement des nouvelles salariées et une dégradation durable du climat de travail (

pièces employeur n° 24 à n° 28 et n° 33 à n° 43

).

Il s'ensuit que la [2] justifie avoir engagé la procédure disciplinaire dans le délai de deux mois suivant la connaissance précise des faits reprochés à Mme [X] [P].

Les faits anciens relatifs à l'année 2019 ou à l'année 2020 ne sont pas retenus comme fondement autonome de la sanction disciplinaire. Ils sont seulement pris en considération pour éclairer le contexte professionnel, la persistance alléguée des difficultés de management et les mesures de prévention déjà mises en œuvre par l'employeur.

Dès lors, le moyen tiré de la prescription disciplinaire sera écarté.

Sur le manquement à l'obligation de sécurité

Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d'information et de formation, ainsi que la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'article L. 4121-2 du code du travail prévoit que l'employeur met en œuvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention, consistant notamment à éviter les risques, à évaluer ceux qui ne peuvent être évités, à combattre les risques à la source et à remplacer ce qui est dangereux par ce qui ne l'est pas ou l'est moins.

Enfin, conformément à l'article

L. 4121-3 du code du travail

, l'employeur évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, notamment dans l'aménagement des lieux de travail et des installations, puis met en œuvre les actions de prévention garantissant le meilleur niveau de protection possible.

Mme [X] [P] soutient que la [2] aurait manqué à son obligation de sécurité en ne prenant pas les mesures nécessaires afin de remédier à la dangerosité d'un portillon situé dans l'enceinte de la crèche [Etablissement 1], lequel se serait décroché et lui serait tombé sur la tête le

17 mars 2023

.

Elle produit les documents relatifs à son accident du travail et aux arrêts de travail subséquents (

pièces

salariée n° 5 à n° 11, à vérifier selon bordereau), ainsi que plusieurs échanges antérieurs ou contemporains de l'accident faisant état de la dégradation du portillon et de demandes d'intervention.

Mme [P] verse notamment aux débats des éléments relatifs aux alertes émises concernant la dangerosité de l'installation (

pièces salariée n° 15 et n° 16

), un message ou compte rendu émanant du conseil de crèche portant sur les difficultés rencontrées dans l'établissement (

pièce salariée n° 17

), ainsi que les courriels des

23 mars 2023

et

27 mars 2023

, dans lesquels elle indique avoir signalé à plusieurs reprises la dangerosité croissante du portillon, avoir informé l'Inspection du travail et avoir engagé une démarche pénale (

pièces salariée n° 23 et n° 24

).

Elle produit également le récépissé de plainte déposé le

24 mars 2023

pour mise en danger d'autrui (

pièce salariée n° 22

).

La matérialité de l'accident du travail du 17 mars 2023 n'est pas contestée.

Toutefois, la survenance d'un accident du travail ne caractérise pas, à elle seule, un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Il appartient au Conseil d'apprécier, au regard des circonstances de l'accident et des éléments produits par les parties, si l'employeur avait connaissance d'un risque identifié et s'il s'est abstenu de prendre les mesures de prévention ou de protection adaptées.

La [2] fait valoir qu'elle n'était pas propriétaire des locaux dans lesquels était exploitée la crèche [Etablissement 1] et que les réparations structurelles du portillon relevaient de l'intervention du propriétaire ou du gestionnaire immobilier.

Cette seule circonstance ne saurait, par elle-même, exonérer l'employeur de son obligation de sécurité à l'égard de ses salariés. L'employeur demeure tenu de prendre les mesures nécessaires pour protéger ses salariés, y compris lorsqu'un risque trouve son origine dans l'état des locaux mis à sa disposition.

Il ressort toutefois des pièces produites par la [2] que celle-ci avait saisi le propriétaire ou les services compétents afin que les interventions nécessaires soient réalisées sur les équipements concernés

Ces pièces établissent que l'employeur n'est pas demeuré inactif face aux difficultés signalées et qu'il avait engagé des démarches auprès du responsable des travaux afin d'obtenir une intervention.

Il ressort également des éléments versés aux débats que le portillon pouvait, dans l'attente d'une réparation définitive, faire l'objet de mesures de restriction d'accès ou de condamnation temporaire afin de prévenir tout risque d'utilisation par les salariés, les enfants ou les familles

Mme [X] [P], qui exerçait les fonctions de directrice de l'établissement, soutient qu'elle avait signalé à plusieurs reprises l'état défectueux du portillon. Toutefois, les documents qu'elle produit établissent principalement l'existence de signalements et son désaccord avec le rythme ou l'efficacité des interventions réalisées.

Ils ne permettent pas d'établir que la [2], informée d'un danger grave et imminent précisément identifié, se serait volontairement abstenue de prendre toute mesure utile de prévention, de sécurisation temporaire ou de sollicitation du propriétaire.

Le Conseil observe que les courriels des 23 et 27 mars 2023 sont postérieurs à l'accident du 17 mars 2023. Ils confirment la gravité avec laquelle Mme [X] [P] a appréhendé cet événement, mais ne suffisent pas à démontrer que l'employeur avait, avant l'accident, refusé ou négligé de manière fautive de prendre les mesures nécessaires.

Les éléments médicaux et administratifs produits par Mme [P] établissent l'existence d'un accident du travail et les conséquences physiques qui en sont résultées. Ils ne démontrent pas, en revanche, l'existence d'un manquement autonome de la [2] à son obligation de prévention et de sécurité.

Il résulte de l'ensemble de ces éléments que Mme [X] [P] ne rapporte pas la preuve d'une carence fautive de l'employeur dans la prévention du risque lié au portillon.

La [2] justifie, au contraire, avoir engagé des démarches auprès du responsable des locaux afin d'obtenir les travaux nécessaires et avoir disposé de mesures de prévention temporaires susceptibles d'éviter l'utilisation du portillon dans l'attente d'une intervention.

Dès lors, le manquement allégué à l'obligation de sécurité et de prévention n'est pas établi.

Mme [X] [P] sera, en conséquence, déboutée de sa demande tendant à voir dire que la [2] a manqué à son obligation de sécurité et de prévention en lien avec l'accident du travail du 17 mars 2023.

Sur les circonstances vexatoires de la rupture

Aux termes de l'article

1231-1 du code civil

, le débiteur d'une obligation peut être condamné à des dommages-intérêts en cas d'inexécution ou de mauvaise exécution de celle-ci.

Il est constant que, même lorsqu'un licenciement est justifié, y compris lorsqu'il est prononcé pour faute grave, le salarié peut obtenir réparation d'un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi lorsqu'il établit que la rupture a été entourée de circonstances brutales, humiliantes ou vexatoires imputables à l'employeur. Il appartient toutefois au salarié de caractériser des procédés fautifs distincts de la seule décision de rompre le contrat de travail, ainsi que l'existence d'un préjudice personnel en résultant.

Mme [X] [P] sollicite la somme de

8 000 euros

à titre de dommages-intérêts en réparation des circonstances qu'elle estime vexatoires de la rupture.

Elle fait valoir qu'elle a été mise à pied à titre conservatoire le

8 janvier 2024

, qu'elle aurait été évincée brutalement de la crèche sans pouvoir saluer l'équipe, les enfants et les familles, et qu'un message interne aurait été adressé aux salariés annonçant son départ en indiquant que la [2] ne partageait plus avec elle les mêmes « valeurs de management bienveillant et exemplaire ».

Elle produit, au soutien de sa demande, le courrier de convocation à entretien préalable assorti d'une mise à pied conservatoire du

8 janvier 2024

(

pièce employeur n° 29

), ainsi que le message interne invoqué et plusieurs messages ou attestations de parents relatant son investissement professionnel et l'émotion suscitée par son départ.

La [2] conclut au rejet de cette demande. Elle soutient que la mise à pied conservatoire était justifiée par la gravité des faits reprochés, que la continuité de fonctionnement de la

crèche imposait d'informer les équipes de l'absence de leur directrice et que les éléments produits ne démontrent ni procédés vexatoires, ni préjudice distinct de celui lié à la rupture.

En premier lieu, la mise à pied conservatoire notifiée le 8 janvier 2024 s'inscrivait dans le cadre de la procédure disciplinaire engagée à la suite des témoignages transmis au CSE le 18 décembre 2023 et des entretiens réalisés par l'employeur à compter du 20 décembre 2023 (

pièces employeur n° 24 et n° 28

).

Le Conseil ayant retenu que la faute grave était caractérisée, la mesure de mise à pied conservatoire était justifiée par la nécessité d'écarter provisoirement Mme [P] de ses fonctions de directrice pendant le déroulement de la procédure disciplinaire.

La circonstance que Mme [X] [P] n'ait pas été autorisée à reprendre son poste ou à saluer les salariés, les enfants et les familles avant son départ constitue une conséquence de cette mise à pied conservatoire. Elle ne caractérise pas, en elle-même, un comportement humiliant ou fautif de l'employeur.

En deuxième lieu, il ressort du message interne produit que l'employeur a informé les salariés de l'absence définitive de Mme [X] [P] et a évoqué une divergence relative aux valeurs de management attendues au sein de la structure.

Toutefois, ce message a été adressé dans un contexte où l'employeur devait assurer la continuité de direction d'un établissement accueillant de jeunes enfants et comportant une équipe placée jusqu'alors sous l'autorité de Mme [X] [P].

Il ne résulte pas des pièces produites que la [2] aurait divulgué aux salariés, aux parents ou à des tiers le détail des griefs disciplinaires retenus contre Mme [X] [P], ni qu'elle aurait imputé publiquement à celle-ci des faits précis de nature à porter atteinte à son honneur ou à sa considération.

La formule relative à l'absence de partage des mêmes valeurs de management, si elle a pu être ressentie comme douloureuse par Mme [X] [P], demeure générale et s'inscrit dans l'information donnée à l'équipe sur une réorganisation nécessaire du fonctionnement de la crèche. Elle ne revêt pas, au regard des circonstances de l'espèce, un caractère injurieux, humiliant ou excessif.

En troisième lieu, les messages et témoignages produits par Mme [X] [P] émanant de parents ou de proches de l'établissement établissent l'attachement de certaines familles à son travail et l'émotion suscitée par son départ.

Ils ne permettent toutefois pas d'établir que l'employeur aurait volontairement porté atteinte à sa réputation auprès des familles, ni qu'il aurait diffusé auprès de celles-ci des informations dénigrantes ou confidentielles concernant la procédure disciplinaire.

Ces pièces ne caractérisent donc pas l'existence d'un comportement fautif de la [2] dans les conditions de mise en œuvre de la rupture.

Enfin, Mme [X] [P] ne produit aucun élément médical, psychologique ou matériel permettant d'établir l'existence d'un préjudice moral distinct de celui né de la perte de son emploi et des conséquences ordinaires de la rupture du contrat de travail.

Le seul caractère difficile, soudain ou émotionnellement éprouvant d'un licenciement ne suffit pas à ouvrir droit à une indemnisation spécifique. La demande suppose la démonstration de circonstances vexatoires distinctes et d'un préjudice propre en résultant. La Cour de cassation rappelle que le juge doit vérifier l'existence de procédés vexatoires entourant concrètement la rupture ; de simples allégations insuffisamment étayées ne suffisent pas.

Il résulte de l'ensemble de ces éléments que Mme [X] [P] ne rapporte pas la preuve de circonstances fautives, brutales ou vexatoires distinctes de la mise en œuvre normale de la procédure de licenciement pour faute grave.

Elle sera, en conséquence, déboutée de sa demande de dommages-intérêts au titre des circonstances vexatoires de la rupture.

Sur les demandes indemnitaires

Le licenciement pour faute grave étant jugé fondé, Mme [X] [P] ne peut prétendre au paiement de l'indemnité conventionnelle de licenciement, de l'indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents ni des dommages-intérêts sollicités au titre de la rupture. L'ensemble de ces demandes sera rejeté.

Sur les dépens et l'article 700 du Code de procédure civile

Mme [X] [X] [P], qui succombe en l'ensemble de ses prétentions, supportera les entiers dépens.

Il serait en outre inéquitable de laisser à la charge de la [2] les frais irrépétibles qu'elle a exposés pour assurer sa défense.

Mme [X] [P] sera condamnée à lui verser la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

Le bureau de Jugement, statuant publiquement, par jugement contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la Loi, en premier ressort :

DIT

que le licenciement pour faute grave de Mme [X] [P] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

DIT

que la [2] n'a pas manqué à son obligation de sécurité à l'égard de Mme [X] [P] ;

DÉBOUTE Mme [X] [P] de sa demande tendant à voir prononcer la nullité de son licenciement ;

DÉBOUTE

Mme [X] [P] de sa demande subsidiaire tendant à voir juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

DÉBOUTE

Mme [X] [P] de sa demande de dommages et intérêts au titre du manquement à l'obligation de sécurité ;

DÉBOUTE Mme [X] [P] de sa demande d'indemnité conventionnelle de licenciement ;

DÉBOUTE

Mme [X] [P] de sa demande d'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents ;

DÉBOUTE

Mme [X] [P] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul ou, à défaut, sans cause réelle et sérieuse ;

DÉBOUTE

Mme [X] [P] de sa demande de dommages et intérêts au titre des circonstances vexatoires de la rupture ;

DÉBOUTE

Mme [X] [P] de sa demande tendant à la remise de documents de fin de contrat rectifiés ;

CONDAMNE

Mme [X] [P] à verser à la [2] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;

CONDAMNE

Mme [X] [P] aux entiers dépens.

Le greffier

Le président

En conséquence, la République française mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre ladite décision à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main-forte lorsqu'ils en seront légalement requis.

En foi de quoi, ladite décision a été signée par .

Notification le

Date de réception du demandeur :

- Madame [X] [P], le

Date de réception du défendeur :

- SOCIETE [7], le

Recours

- Fait par , le

Expédition revêtue de la formule exécutoire

- Délivrée à , le.